Quais são as áreas/funções do setor mais afetadas pela falta de pessoas?
A área mais afetada neste setor com falta de pessoal é a de F&B, nomeadamente nas categorias profissionais de Chefe de Sala, Empregado/a de Mesa/bar e Cozinheiro/a. A exigência e o desgaste destas profissões, tratando-se um dos setores mais intensos e exigentes, na medida em que implica, de uma forma geral, muitas horas em pé, com um elevado nível de concentração e foco, elevados níveis de pressão e stress.
Estes fatores levam a uma elevada taxa de rotatividade, acompanhada de uma grande dificuldade de atração e retenção de pessoas. Sendo esta área crucial para garantir a satisfação do cliente e a operação eficiente do hotel, a falta de pessoal pode ter um impacto significativo na qualidade geral do serviço oferecido.
Qual o maior desafio que sente ao trabalhar em hotelaria como Diretora de Recursos Humanos?
A hotelaria é um setor de relações e de atenção ao detalhe, pelo que as pessoas desempenham um papel fundamental no sucesso do Hotel. Como Diretora de Recursos Humanos em hotelaria, um dos maiores desafios é a atração e retenção de talentos. A Indústria Hoteleira enfrenta o grande desafio da alta taxa de rotatividade dos colaboradores, o que dificulta muito a contratação de uma equipa estável e bem preparada.
Criar um ambiente de trabalho positivo e motivante é um desafio diário. Saber interpretar as necessidades dos colaboradores e conseguir compatibilizá-las com o negócio e a satisfação dos nossos clientes é o maior desafio. Manter uma equipa motivada e coesa é crucial para garantir um serviço de qualidade ao cliente. A combinação destes fatores exige habilidades de liderança, empatia e uma estratégia sólida para atrair, desenvolver e reter talentos nesta indústria.
Quais as principais diferenças entre o continente e o arquipélago dos Açores no desempenho do seu cargo?
Naturalmente que a insularidade é o fator com mais impacto, já que a pool de recrutamento é mais diminuta, o que torna ainda mais importante a nossa reputação enquanto empregador. Querendo sempre as melhores pessoas, temos que garantir que somos o Hotel onde os profissionais do setor podem desenvolver a sua carreira e isso consegue-se garantindo um ambiente de trabalho positivo e desafiante.
Quais são as principais medidas aplicadas para a retenção dos colaboradores?
O setor da hotelaria é único na sua capacidade de proporcionar experiências inesquecíveis aos hóspedes. Para o conseguir, é essencial ter uma equipa de pessoas talentosas, apaixonadas e felizes. Num mercado tão competitivo e com as características da região, procuramos diferenciar-nos pela capacidade de formação profissional contínua, em que dotamos as nossas pessoas de mais competências, o que lhes permite evoluir.
Damos grande importância à diversidade e inclusão, de modo a que as nossas escolhas reflitam apenas a capacidade e potencial de cada pessoa para promover uma experiência excecional aos nossos clientes. Procuramos ter uma cultura corporativa, transparente e que contribui para um ambiente mais positivo, onde todos se sentem valorizados e com identificação e propósito organizacional.
Apesar de nem sempre ser possível cumprir as expectativas salariais dos colaboradores ou aumentar os rendimentos, tem sido feito um esforço adicional para compensar as pessoas com outros benefícios, como seguro de saúde, prémios de produtividade e descontos em serviços/produtos nos nossos parceiros externos.
O salário emocional não é descurado, procuramos desenvolver diversas políticas internas, tais como o dia de aniversário aos colaboradores e sempre que possível ajustar o horário às necessidades individuais e familiares de cada colaborador. Permitindo um equilíbrio entre a vida pessoal e a profissional de cada colaborador e desta forma promover um bem-estar, motivação e engagement.
Por isso mesmo, estamos focados no reconhecimento do trabalho realizado pelos colaboradores, garantindo a liberdade para todos partilharem as suas ideias e fazerem parte de projetos, assegurar a comunicação entre líderes e liderados e oferecer oportunidades de crescimento e progressão de carreira dentro do hotel.
Oferecemos planos de carreira, formação especializada e programas de coaching aos nossos líderes. Reforçamos a estratégia de recrutamento interno, como promoção e evolução profissional e desenvolvimento de carreira dos nossos colaboradores.
Dado que não existem profissionais suficientes para responder às necessidades, potenciamos o melhor dos nossos colaboradores em funções que contribuem para a sua realização e satisfação profissional e pessoal. Além disso, temos apostado na formação de estagiários, recém-formados e pessoas com experiência em áreas distintas de hotelaria, de forma a suprir as atuais necessidades de talento.
Quais são as medidas que podem reduzir o impacto da sazonalidade e da rotatividade, associadas ao trabalho no setor?
A sazonalidade faz parte do DNA deste setor, sendo que as medidas que tomamos do ponto de vista comercial para manter uma taxa de ocupação elevada têm um impacto direto nas nossas políticas de recursos humanos. Procuramos também trabalhar parcerias no mercado de trabalho como um todo, pois se as nossas pessoas conseguirem uma ocupação complementar na época baixa, isso permite-lhes manter um estilo de vida adequado, o que muitas vezes evita a rotatividade.
Procuramos premiar a antiguidade com produtividade, garantindo que quem decide ficar connosco vê o reflexo da sua decisão espelhado no seu vencimento e em reconhecimento. A formação profissional também é uma solução nos períodos de época baixa, o que nos permite estar no nosso melhor para recebermos de novo os nossos clientes na época alta seguinte.
Desta forma, será possível promover a evolução das nossas pessoas, retendo-as e ao mesmo tempo a empresa demonstra que estes são vistos como uma mais-valia, reforçando a sua identificação com a organização e com este setor.
O que pode atrair jovens para o setor?
Tentamos mostrar aos jovens que a sua entrada no mercado da hotelaria pode ser um primeiro passo para uma carreira de futuro. Muitos dos nossos jovens ainda estão a terminar a sua formação académica e procuram-nos como primeira experiência profissional. A flexibilidade de horários é especialmente importante para quem procura conciliar o trabalho com os estudos.
Os jovens talentos estão à procura de crescimento e desenvolvimento profissional. Ministramos formação que lhes permitam adquirir novas competências e para que possam progredir e evoluir na carreira. Atrair jovens talentos é apenas o primeiro passo; mantê-los a longo prazo é igualmente importante, por isso procuramos que os colaboradores com maior antiguidade sejam os mentores dos jovens recém chegados e com isso os motivem para progredir.
Como funcionam as ações de recrutamento?
As ações de recrutamento funcionam em grande parte por campanhas e divulgação interna junto das equipas, nomeadamente através de campanhas como a de “amigo traz amigo”, em que cada colaborador que nos recomendar um candidato terá um benefício remuneratório. Acreditamos que a nossa imagem de marca ou de divulgação dos nossos serviços passa pelos próprios colaboradores.
Por isso é fundamental investir num bom plano de employer branding, pois este será promotor de um sentimento positivo sobre os colaboradores. Quanto mais os colaboradores divulgarem que estão satisfeitos com a organização, melhor será a imagem e reputação da empresa, logo mais atrativa para atrair talentos no mercado, e de retenção de profissionais.
As redes sociais também funcionam como um canal poderoso para chegar a talentos, nomeadamente na publicação de conteúdos que mostrem a cultura do hotel e as oportunidades de carreira que oferecemos. A utilização de plataformas como o LinkedIn , Instagram e Facebook para chegar a um público mais jovem.
Qual é a maior vantagem que retira desta mudança profissional?
Ter a sorte de depois de 20 anos a trabalhar em diferentes áreas de Recursos Humanos e setores de atividade, abraçar um projeto diferenciador com tradição, natureza e elegância como o da Senhora da Rosa: Tradition & Nature Hotel. Esta mudança faz com que o meu propósito de vida esteja de mãos dadas com este grande projeto.
O setor da hotelaria é apaixonante, cumprimos sonhos dos nossos clientes, que passam uma pequena parte do seu tempo connosco e que queremos que se tornem memórias únicas e que deixem o desejo de regressar e recomendar. No contexto específico dos Açores, as limitações são um convite à criatividade na forma de atrair e gerir as pessoas, o que é um desafio permanente e muito motivador como profissional de Recursos Humanos.
Que medidas governamentais considera que poderiam aumentar a atratividade do setor?
O turismo representa cerca de 12% do PIB regional e emprega, de forma direta e indireta, cerca de 20.000 pessoas, o que corresponde a um contributo de aproximadamente 500 milhões de euros no PIB dos Açores. Tendo uma importância tão grande na economia regional seria importante reconhecer este contributo com medidas concretas para o setor, sendo exemplos disso a redução da idade da reforma dos profissionais do setor, uma redução das taxas de IRS nos escalões mais baixos, apoio nos transportes públicos, simplificação administrativa nos vistos de trabalho para atração de perfis fora do país, assim como apoios na habitação para estes casos.
Por outro lado, começar desde cedo a formar os jovens da região para esta importante atividade económica, começando com uma disciplina no 9º ano à volta do Turismo e Serviço ao Cliente e com reforço nos cursos profissionais, com apoios aos alunos que teriam depois que prestar serviço nas unidades hoteleiras da região durante um período de permanência.
Tendo em conta os horários muito exigentes, o acesso prioritário e apoiado a creches para os colaboradores da hotelaria seria uma medida socialmente justa. Medidas de Apoio ao Emprego, com programas de incentivos à contratação desburocratizados e orientados/sensibilizados para o setor de atividade.
