Ana Teresa Penim e João Alberto Catalão
Mentores e coaches certificados pela ICF, membros EMCC, fundadores da YouUp – The Coaching & Mentoring Company, autores do recente livro Ferramentas de Mentoring e dos best sellers Ferramentas de Coaching e Ferramentas de Team Coaching, speakers internacionais.
Numa época em que é urgente acelerar a curva de aprendizagem de todos quantos mudam de emprego, função ou nível de responsabilidade, e em que todo o capital de conhecimento deve ser rentabilizado, o mentoring surge como a aliança de aprendizagem capaz de responder e de fazer face a estes e outros desafios.
Porém, existem ainda ideias preconcebidas sobre mentoring que urge desmontar, algumas das quais aqui exploramos, com vista a fomentar a adoção mais generalizada deste poderoso processo de desenvolvimento profissional.
. “Quem tem mais conhecimento e experiência é o melhor mentor”
Muita gente é competente na sua profissão mas não possui a atitude certa, a disponibilidade mental e física, ou as competências para ser um bom mentor. Ser mentor exige predisposição e formação adequada.
. “Quem tem funções de liderança é melhor mentor”
Os mentores podem provir de qualquer função, desde que possuam as características e competências para o efeito e estejam alinhados com os objetivos do programa de mentoring.
. “Mentoring é basicamente partilhar conhecimento e dar conselhos”
Esta é uma visão limitada do processo já que o mentoring abrange muitas mais dimensões.
. “O mentee é quem deve ter a iniciativa de pedir ajuda”
Independentemente de existir um canal de comunicação aberto entre mentor e mentee, que permita ao mentee ter a iniciativa de se dirigir ao mentor em qualquer momento do programa, a eficiência e eficácia de um processo de mentoring recomenda que exista um plano minimamente estruturado, tanto em termos dos objetivos, como do número e periodicidade de sessões de mentoring.
. “O mentoring deve acontecer quando o mentee sente necessidade dele”
O programa de mentoring deve ter uma estrutura na qual está prevista a calendarização das sessões. Os contactos extra-programa devem ser a exceção e não a regra.
. “É indiferente se mentor e mentee são da mesma área científica ou funcional”
Ao contrário de um programa de coaching, em que se parte do princípio que o coachee possui os recursos para se desenvolver e o coach é “apenas” o facilitador para tal, num programa de mentoring esta questão não é indiferente, já que ele visa também a partilha de conhecimento e de experiência.
. “A chefia pode ser o mentor do mentee”
Um programa de mentoring visa abrir novos horizontes, recursos e relacionamentos ao mentee pelo que o mentor não deve ser a chefia do mentee. Isso não quer dizer que as competências de mentoring não sejam interessantes para a função de liderança, tal como as competências de coaching também o são.
. “Não é fundamental avaliar resultados do mentoring”
Sendo o mentoring um processo de desenvolvimento profissional é fundamental que o programa preveja o processo e indicadores para avaliação da sua eficiência e eficácia.
Em suma, o próprio conceito de mentoring tem evoluído, existindo nuances no seu entendimento e zonas de interface quer com práticas informais de ensino/aprendizagem, quer com o próprio processo de coaching.
