Estamos de volta com os nossos EncontRHos online! No primeiro do ano, abordámos a requalificação de profissionais. Fruto da digitalização acelerada surgem novas funções para as quais é difícil encontrar os melhores talentos. As empresas devem contratar novas pessoas ou requalificar as da “casa” para enfrentarem este desafio? Leia as principais conclusões do 30.º webinar do IIRH.

IIRH – Instituto de Informação em Recursos Humanos realizou ontem (dia 18) mais um EncontRHo online, que teve o apoio da ATEC – Academia de Formação. Desta vez, o ponto de partida para a reflexão foi: “Upskilling e reskilling: a solução para a falta de profissionais qualificados?”. O 30.º webinar promovido pelo IIRH contou com a participação de Paulo Peixoto, Diretor para a Região Norte da ATEC – Academia de Formação, Manuel Gaspar, Engineering and Projects Director da Cerealis, e Gonçalo Santos, Human Resources Manager da Lisnave – Estaleiros Navais. Os dois últimos a abordar os casos práticos das suas empresas, assentes na implementação de programas de formação da ATEC. A moderação ficou a cargo de Cristina Martins de Barros, Managing Director do IIRH.

Começando por clarificar conceitos, o “upskilling” consiste em fornecer novas competências aos colaboradores para maximizar o seu desempenho. Já o “reskilling”, passa também por incutir novas competências nos trabalhadores, desta feita, para torná-los aptos a desempenhar novas funções. Um tema que vem assumindo enorme relevância. Cada vez mais somos confrontados com novas tecnologias, novas tendências e novos métodos de trabalho e urge a necessidade de as empresas e os colaboradores se adaptarem às constantes mudanças da realidade laboral. Perante a escassez de recursos humanos qualificados, entra a necessidade de requalificar ou reconverter talentos.

Paulo Peixoto, Diretor para a Região Norte da ATEC – Academia de Formação, começa por apresentar alguns resultados de um estudo realizado pela empresa sobre requalificação e reconversão profissional. Um estudo realizado a cerca de 300 empresas – de pequenas, médias e grandes dimensões –, a nível nacional, abrangendo sobretudo a indústria e serviços. A destacar:

– Pensam investir no vosso negócio nos próximos cinco anos?

A maioria das empresas participantes do estudo (85%) refere que há uma grande aposta no investimento. Investimento esse muito associado às necessidades socioeconómicas, às necessidades trazidas pela própria pandemia, que fez com que surgisse a necessidade de introduzir novos contextos nas empresas.

– Onde é que vai ser feito esse investimento?

O foco tende muito para a digitalização dos processos – a digitalização propriamente dita, mas também sistemas de automação e produção. Neste sentido, o vetor dos recursos humanos qualificados é muito importante.

– Têm RH suficientes para fazer face a esta digitalização?

Mais de metade (52%) diz não ter RH qualificados para esta transformação digital. Daí a importância da requalificação.

– Como suprir esta falta de RH?

Uma grande maioria das empresas fala em contratação (62%), 59% refere a requalificação (upskilling) e 40% destaca a reconversão (reskilling).

“Em resumo, o que se retira daqui é que a requalificação e reconversão profissional são uma forma de as empresas fazerem face às necessidades cada vez mais acentuadas da falta de profissionais qualificados”, garante Paulo Peixoto.

O caso prático da Cerealis – vertente técnica: uma relação win-win

Segue-se a intervenção de Manuel Gaspar, Engineering and Projects Director da Cerealis – empresa transformadora de produtos alimentares, com duas marcas muito próprias e familiares de todos nós: Milanesa e a Nacional. O orador apresenta, então, o plano de formação customizado à realidade da Cerealis, desenhado pela ATEC.

A empresa possui vários equipamentos que requerem equipas de manutenção multidisciplinares. Equipamentos com funcionalidades completamente assimétricas, que obrigam a um conhecimento muito amplo por parte da equipa técnica. Posto isto, Manuel Gaspar revela que se começou a vislumbrar que havia assimetrias nos conhecimentos dos técnicos. “O que é que nós pensamos? Desenvolver internamente uma academia de formação, que permitisse nivelar os técnicos no seu todo. No entanto, por questões de disciplina, disponibilidade, conhecimentos, não funcionou bem”, revela. “Precisávamos de ajuda e fomos bater à porta da ATEC”, acrescenta.

Foi então realizado um assessment geral a todos os técnicos, para saber quais os gaps de conhecimento existentes e, a partir daí, desenhou-se um programa de formação customizado, a realizar nas oficinas e junto aos próprios equipamentos da Cerealis, muito assente nas dificuldades sentidas internamente pela empresa. O plano de formação foi dividido em três níveis de conhecimento e aprendizagem, com um total de 408h de formação (408), e com componentes mecânicas, básicas de desenho, de conhecimento técnico na área elétrica, eletrónica, etc. Um programa de formação que oferece acreditação aos formandos. “Tudo isto permitiu-nos ter uma base de trabalho de formação onde os técnicos se sentem envolvidos, permitiu-nos um nivelamento de conhecimento e isso trouxe-nos resultados positivos”, diz Manuel Gaspar.

A prova desses resultados está nos números: em 2016, quando a Cerealis recorreu à academia de formação da ATEC, tinha 10-12% de taxa de avaria; recentemente, em 2021, esse número caiu para 2,5%.

O Engineering and Projects Director da Cerealis garante que os técnicos formados pela ATEC têm, agora, uma capacidade e uma reação diferentes daquelas que tinham e estão mais motivados. Foram reduzidos tempos de resposta, os tempos de paragem da linha de produção diminuíram e houve menos flutuações de entrada e saída de técnicos.

Para Manuel Gaspar tratou-se de uma relação “win-win”.

Quando às principais dificuldades sentidas na implementação deste projeto, o orador menciona a própria tarefa de envolver as equipas, fazendo-as perceber que necessitavam dessa requalificação; e demonstrar que não se estava a falar de uma formação standard, de sala de aula, mas de uma formação altamente customizada à realidade da Cerealis.

O caso prático da Lisnave – Estaleiros Navais: soft skills

No caso da Lisnave – Estaleiros Navais – empresa de recuperação naval –, o programa de formação da ATEC não se voltou para a componente técnica, mas sim para o outro “lado da moeda”: as soft skills.

Gonçalo Santos, Human Resources Manager da Lisnave – Estaleiros Navais, refere que a empresa (com cerca de 440 trabalhadores) procurou a ATEC no sentido de se desenhar um programa de soft skills, uma vez que estavam a verificar uma necessidade no que à liderança diz respeito. A ideia passou por dotar os próprios operários das competências necessárias à função de coordenador de equipa – gestão emocional, gestão de conflitos, organização e planeamento…

Criou-se, então, um perfil de competências do coordenador de equipa, as soft skills que deveria ter; fez-se um assessment, e desta forma mapearam-se as pessoas que iriam frequentar a formação. O programa durou cerca de nove meses, oferecendo o tempo necessário para as pessoas fazerem um transfere daquilo que aprendiam para aplicarem no dia a dia.

“Este programa, que foi muito bem desenhado e conduzido por parte da ATEC, permitiu que os colaboradores se sentissem motivados e contribuiu bastante para a retenção e motivação das pessoas, porque não é fácil encontrar profissionais para este setor de atuação”, diz Gonçalo Santos.

Relativamente aos desafios sentidos, o Human Resources Manager da Lisnave destaca “o desafio de dizer a alguém numa função muito técnica que tem possibilidade de coordenar pessoas e uma equipa”.

O 30.º EncotRHo online do IIRH termina com as recomendações de Paulo Peixoto para quem pretende investir neste tipo de programas de formação:

Analisar os talentos que têm internamente, ponderando as seguintes questões: “Vou avançar com a requalificação/reconversão ou com o recrutamento?”; “Qual o gap de competências que as minhas pessoas têm?”; “Para que função quero reconverter os meus profissionais?”, etc.;
Fazer um assessment;
O programa de formação deve ser ajustado às suas necessidades.