As 10 tendências para o setor RH em 2022 segundo o ManpowerGroup

As alterações demográficas, a necessidade de alcançar a combinação certa de tecnologia e talento, a maior capacidade de escolha por parte dos trabalhadores e a crescente sofisticação da gestão de talento das organizações, impulsionam esta transformação, alimentadas pela crise pandémica. Adicionalmente, a escassez de talento mostra-se uma realidade cada vez mais presente, ao alcançar valores máximos em 15 anos, com 6 em cada 10 empresas a não conseguirem encontrar as competências de que necessitam no mercado de trabalho, segundo dados do ManpowerGroup Employment Outlook Survey para o quarto trimestre de 2021.

É com este cenário em mente que o ManpowerGroup apresenta as 10 principais tendências de Recursos Humanos para 2022, a considerar na definição e implementação da estratégia de gestão de talento de cada organização, de forma a criar uma melhor proposta de valor para os colaboradores e manter a competitividade no mercado de trabalho:

1. Maior capacidade de escolha e evolução nas preferências dos trabalhadores: Devido à escassez de profissionais, a escolha no que respeita à organização para a qual se quer trabalhar estará ao alcance de um número crescente de profissionais. A par dos elementos de retribuição, os trabalhadores exigirão cada vez mais flexibilidade e autonomia, bem como uma cultura de confiança e um foco crescente no propósito organizacional e nos valores sociais e ambientais. Centrando-se nestes eixos, as empresas poderão criar propostas de valor competitivas e em linha com as preferências da sua base de talento;
2. Trabalho continuará a não depender do escritório: Os profissionais não querem perder a autonomia e flexibilidade conquistadas durante a pandemia e valorizam cada vez mais o equilíbrio entre a casa e o trabalho, e a possibilidade de poder conjugar flexibilidade, interação e colaboração de uma forma que responda às suas aspirações. Perante este contexto, os modelos de trabalho híbridos e remotos serão mais procurados do que nunca e as equipas de Recursos Humanos terão pela frente o desafio de repensarem a contratação, o onboarding e o bem-estar dos trabalhadores, num novo mundo do trabalho cada vez mais digital e hibrido;
3. A escassez de talento põe o foco na necessidade de requalificação: Os níveis record de escassez de talento e o gradual aumento dos salários significam que os mercados de trabalho estão a ser fortemente solicitados. Face a este contexto, os empregadores precisam de ser cada vez mais criativos e flexíveis, para garantir a atração, o compromisso e requalificação das suas equipas, numa altura em que são exigidas aos profissionais cada vez mais competências, tanto técnicas como humanas. A requalificação dos trabalhadores, permitirá abordar a atual escassez de talento, confirmando-se, cada vez mais, como um fator de atração de talento;
4. A transformação digital é tecnológica, mas também humana: A aplicação de analítica de dados e inteligência artificial permitirá prever o potencial de desempenho de cada trabalhador, a sua adequação face a futuras oportunidades profissionais, bem como aumentar a diversidade e reduzir as desigualdades. Ao mesmo tempo, e apesar da tecnologia ter cada vez mais impacto nos modelos de negócio e na experiência de clientes e trabalhadores, as organizações são cada vez mais conscientes da importância do binómio talento e tecnologia no sucesso da transformação digital. O impulso das competências humanas e da cultura certa ganham, assim, protagonismo como a chave para o progresso digital;
5. Um esforço consciente em prol da paridade no mundo do trabalho: A forte redução no número de trabalhadores dedicados aos setores mais impactados pela pandemia – e tipicamente mais femininos – como é o caso da educação, saúde ou restauração e hotelaria, deverá ser compensada com um aumento no acesso a oportunidades em setores de crescimento, onde as mulheres estão ainda sub-representadas, como é o caso da tecnologia. No entanto, e de acordo com o relatório de 2021 do World Economic Forum, serão já necessários 135 anos para alcançar a paridade de género, num intervalo de tempo que tem vindo a aumentar gradualmente em consequência da crise pandémica. Deverá, por isso, existir um esforço de inclusão consciente por parte das empresas, que considere elementos como a flexibilidade, a mentoria ou a valorização dos resultados, em vez da presença no escritório, para se conseguirem os desejados progressos na paridade de género no pós-pandemia;
6. A cultura organizacional ganha ainda mais importância: A renovação da cultura da empresa é o ponto de partida para as empresas construírem confiança, reterem equipas remotas e melhorarem a experiência dos seus colaboradores, exigindo para isso a construção de uma proposta de valor que lhes traga um sentido de propósito e bem-estar. Nesta remodelação da cultura empresarial, uma liderança empática e pronta para um mundo digital será um fator relevante, de forma a garantir a permanência das pessoas na organização;
7. A prevenção da saúde mental será cada vez mais importante: O bem-estar mental será, cada vez mais, uma prioridade das organizações, expandindo as áreas de saúde e segurança tradicionais. A necessidade de quebrar o estigma destas doenças exigirá que os empregadores sejam explícitos acerca do seu dever crescente de proteção da saúde mental. Assistiremos, assim, a uma crescente implementação de medidas de prevenção do esgotamento, bem como à revisão de políticas, benefícios e cultura organizacional, no sentido de promover a resiliência de trabalhadores e empresas;
8. Passar das palavras aos atos em questões de Diversidade, Equidade e Inclusão: As questões relativas a política, raça, identidade e cultura continuam a criar uma crescente divisão na sociedade, levando as empresas a serem, cada vez, mais solicitadas pelos seus stakeholders a tomar posições sobre os temas sociais. As organizações deverão atuar de forma transparente e visível no sentido de promover diversidade, equidade, inclusão e sentimento de pertença, a nível interno e na sua relação com a sociedade, contribuindo para que todos possam beneficiar da recuperação económica e do progresso tecnológico;
9. As organizações ganham protagonismo no combate às alterações climáticas: A transparência em torno do Investimento Socialmente Responsável e a convergência de normas de combate às alterações climáticas estão a criar urgência para que empresas assumam a liderança na temática ambiental. Desta forma, a legislação em torno da ação climática e os compromissos organizacionais com as emissões zero são cada vez mais comuns, como forma de reduzir o impacto ambiental das organizações e posicioná-las como entidades responsáveis no tema da sustentabilidade;
10. Crescente abertura para modelos de gestão de talento que reforcem a agilidade e resiliência das organizações: Modelos operacionais e de gestão de pessoas mais ágeis emergirão para responder às atuais transformações no mercado. Neste sentido, a capacidade de transformar dados em insights significativos será fundamental para minimizar os riscos na gestão do talento e otimizar a organização do trabalho, incluindo por exemplo modelos como o trabalho em freelance ou a contrato, que ganham crescente apetência, tanto por parte de empresas como de trabalhadores.

Estas são algumas das tendências previstas pelo ManpowerGroup para a área dos Recursos Humanos para o ano de 2022. Resultam da investigação e interpretação de dados recolhidos a nível global e de insights resultantes das relações com clientes, candidatos e parceiros, numa análise que permite às organizações a compreender o contexto atual e futuro do mundo do trabalho e os principais impactos na gestão do talento.