Todas as organizações aspiram a que os seus “chefes normais” se tornem “líderes excecionais”. Afirmar isto, hoje, é praticamente do senso comum. A questão inquietante é, todavia, porque não é (ainda) prática comum?
A liderança, nas suas diversas variantes e abordada com base em diferentes modelos, é porventura o tema mais estudado, mais ensinado e mais discutido no âmbito das ciências organizacionais e do comportamento. E, no entanto, os chamados “défices de liderança” continuam recorrentemente a ser apontados como uma das principais preocupações de gestão das empresas, a par da “escassez de talentos”, ambas coincidindo na mesma perceção de que as empresas não dispõem, pelo menos na quantidade e qualidade desejáveis, de pessoas com competências verdadeiramente diferenciadoras e de valor acrescentado em algumas das áreas mais críticas para o seu sucesso e desenvolvimento sustentados.
Como é natural quando discutimos estes temas, é muito mais fácil identificar o problema do que…resolvê-lo.
Mas podemos sempre usar a nossa liberdade reflexiva para o tentar compreender.
Desde logo, o mesmo senso comum há pouco invocado também nos vais dizendo que quando uma determinada missão se torna mais complexa, não só há menos gente que a consiga resolver, como há mesmo menos gente que a queira assumir.
Mas, por aqui, não vamos longe. Porque, apesar do papel de líder ser hoje imensamente mais complexo, exigente, muito mais sujeito a fatores de stresse intenso e negativo e nem sempre equivalentemente recompensado, parece, paradoxalmente, que há cada vez mais gente a querer mandar, seja nisto, naquilo ou naqueloutro; e, por consequência, muita gente fica seriamente ofendida, desmotivada e até revoltada, se essa responsabilidade lhe for sonegada em favor de outrem.
O senso comum também nos diz que a vida é muito mais fácil, mais segura e muito mais tranquila, quando temos a possibilidade de atribuir seja a quem for, obviamente exterior a nós, a responsabilidade por aquilo que nos acontece. Ora, o que vamos conhecendo dos modernos modelos de liderança é que um dos paradigmas centrais do mindset dos líderes eficazes é o de que cada pessoa é a principal responsável pelo seu próprio destino, a acrescentar a outra das grandes missões dos líderes que é “fazer com que pessoas normais alcancem resultados extraordinários”.
Tanto num caso como noutro, também encontraríamos aqui porventura algumas razões que justificariam da parte de muita gente reservas em assumir tais funções, porque se já é incómodo assumir-se como responsável por si próprio, ser responsável por outros pode tornar-se numa coisa verdadeiramente muito difícil, muito pouco compensatória e, sobretudo, “imensamente cansativa”.
Então, por que razão afinal, tanta gente continua a aspirar a ter posições de relevo formal que lhes dá a faculdade de exercício do poder de condicionar (pelo menos em certa medida) partes da vida de outras pessoas? E, assim sendo, qual afinal a explicação para o aparente paradoxo de haver cada vez maiores défices de liderança nas organizações?
A resposta, como é óbvio, está no facto de que não basta querer ser líder, para o ser realmente.
Liderar, hoje, é um exercício que implica elevar as aspirações pessoais a um nível de missão de grande significado e impacto humanos: suscitar o potencial das pessoas (dos colaboradores) de modo tal que os tornem capazes de perceber esse potencial em si próprios.
E isso é uma missão que não é, de todo, fácil; requer treino, muito trabalho, uma enorme vontade de servir e um despojamento pessoal que lhe permita afirmar o propósito do grupo como o principal motor do progresso de uma organização.
Ser líder ou, estar líder, requer, por isso, qualidades humanas que, muito embora não estejam de imediato indexadas a quaisquer categorizações determinísticas e/ou inatas, fazem todavia parte desse conjunto de competências cujo exercício com proficiência requer uma profunda dedicação que nem todas as pessoas estão em condições, ou simplesmente dispostas, a dar.
Embora o “ter poder” seja algo que possa parecer fascinante à maior parte das pessoas, reverter esse mesmo poder em benefício do crescimento dos outros é, todavia, uma obra que só alguns conseguem realizar.
E é desses alguns, estruturantes, diferenciados e raros, que as organizações realmente necessitam. Para tal objetivo, e como se assinala na conhecida canção, “seja bem-vindo, quem vier por bem”.
