Autora: Rita Santos, People Manager Lead da KWAN
Num momento em que há tanta falta de profissionais de TI em Portugal e, ao mesmo tempo, nunca foi tão fácil para estes aceder a oportunidades de trabalho remoto no estrangeiro com uma remuneração superior, é essencial conseguir motivar estes colaboradores de forma a prolongar a sua customer journey nas empresas portuguesas.
Mas como? Que estratégias poderão ser utilizadas de forma a conseguir competir com os salários pagos lá fora?
Através do acompanhamento personalizado feito pelos nossos People Managers: a estratégia de coaching da KWAN.
Na KWAN, empresa Portuguesa dedicada à contratação e outsourcing de profissionais de TI há mais de 15 anos, sempre tentámos diferenciar-nos da concorrência pela valorização dos nossos recursos humanos: tratando estes profissionais como pessoas que têm sonhos e ambições e não somente como alguém com potencial para preencher uma vaga.
A experiência diz-nos que fazer corresponder o projeto certo à pessoa certa, respeitando aquilo que esta está à procura, faz a diferença, porque o profissional vai obter melhores resultados e durante mais tempo.
No sentido de valorizar ainda mais os nossos recursos humanos, não só no momento da contratação, mas ao longo de toda a employee journey, criámos em 2021 um departamento ao qual chamámos “People Management”, constituído pelos “People Managers”.
O “People Manager” é um profissional dedicado ao acompanhamento dos profissionais da KWAN durante todo o seu ciclo na empresa, garantindo o seu bem-estar e desenvolvimento pessoal e profissional, com o objetivo de proporcionar a melhor experiência nos seus respetivos projetos e na KWAN.
O “People Manager” é ainda responsável por identificar possíveis oportunidades para acrescentar valor à employee journey dos profissionais da KWAN, elaborando um plano de formação totalmente personalizado àquilo que são as motivações e expectativas do profissional e do projeto onde está inserido.
A relação e a confiança desenvolvidos entre o “People Manager” e o profissional com quem este trabalha levam a que se alcance um dos grandes objetivos desta estratégia: reduzir o número de saídas e prolongar a employee journey dos colaboradores.
Com a implementação desta estratégia, no 2º trimestre de 2021, com o 2º trimestre deste ano, conseguimos reduzir o número de saídas em 30%
Comparando o número de saídas na altura da implementação desta estratégia, no 2º trimestre de 2021, com o 2º trimestre deste ano, conseguimos reduzir o número de saídas em 30%, o que nos mostra que estamos no caminho certo, que uma estratégia de valorização das pessoas faz a diferença e que o salário conta… mas não é tudo.
Artigo publicado na edição n.º 142 da RHmagazine, referente aos meses de setembro/outubro de 2022.
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