Autor: Bernardo Costa Fernandes, Associado Principal do Departamento Laboral da CCA Law Firm
Ser Advogado de Direito do Trabalho tem-me dado a oportunidade de estar em constante contacto com os dois principais intervenientes da relação laboral: os trabalhadores e as empresas. Embora seja verdade que represente a maior parte das vezes as empresas, também tem acontecido estar ao lado dos trabalhadores.
Bem sei que representar qualquer um dos lados tem os seus prós e contras: do lado do trabalhador teremos um “arsenal de direitos” mais diversificado; já do lado do empregador vivemos o contraditório binómio (i) da promoção de relações laborais duradouras e sustentáveis e (ii) gestão de recursos humanos aliada à gestão financeira inerente a qualquer estrutura.
Por isso, relato um episódio que vivi ao representar um trabalhador, que estava a ser contratado para uma posição de gestão e me pediu para rever o contrato de trabalho que lhe foi apresentado.
O clausulado era vasto e diverso e encontrei inúmeras incongruências. Porém, houve uma que, pela sua evidente ilicitude, chamou-me a atenção: o pacto de permanência. De forma genérica, o pacto de permanência estabelecia que o trabalhador receberia, com as retribuições dos primeiro e do décimo segundo meses, um prémio de um determinado valor e que, contra o pagamento desse prémio, se obrigava a não denunciar o contrato de trabalho pelo período de 24 meses.
O meu cliente confidenciou-me, num momento prévio àquele em que lhe revelei a ilicitude de tal cláusula, que não se opunha ao teor da mesma, porquanto, por um lado, não fazia tenções de denunciar o contrato de trabalho antes de decorrido o prazo de 24 meses. Explicou-me, ainda, que não o tencionava fazer por se tratar de um projeto altamente aliciante, cujos frutos que iria colher em termos profissionais se iriam apenas verificar no terceiro ou quarto ano, e que se fosse necessário devolveria os montantes recebidos ao abrigo desta cláusula.
Vi-me obrigado a informar o meu cliente que estávamos perante um “falso pacto de permanência” e que, se a empresa pretendesse vinculá-lo a um pacto de permanência lícito, teria de cumprir com os requisitos da lei, sendo sempre necessário que a obrigação do trabalhador, de não denunciar o contrato de trabalho, represente uma compensação por despesas avultadas feitas pela empresa com a formação profissional do trabalhador.
De seguida perguntou-me o meu cliente o que era considerada uma despesa avultada. Expliquei-lhe que a lei não concretiza o conceito de despesa avultada e que para preenchermos este conceito indeterminado temos de nos socorrer de diversos elementos, como o custo da formação para a empresa, o montante auferido pelo trabalhador a título de retribuição, o volume de negócios da empresa e os usos laborais da empresa, no que ao pagamento de formações aos trabalhadores no domínio do pacto de concorrência diz respeito.
Como o meu cliente não tinha interesse em receber formação profissional, por já ser académica e profissionalmente altamente qualificado, e a empresa não estava disposta a custear formação profissional, coube-me a mim, enquanto advogado, propor a melhor solução nesta circunstância. Acabámos por converter este prémio num hiring bonus, sendo certo que até foi por um valor inferior ao inicialmente proposto, mas regulou-se de forma lícita, aquilo que, neste caso, era a vontade das partes, ou seja, sem a necessidade de o trabalhador e empresa celebrarem um “falso pacto de permanência”.
