OPINIÃO: Como escolher o candidato ideal em 6 passos

Autora: Joana Freitas, Mental Coach & CEO Up Your Mind

Na maioria das empresas, o departamento de recursos humanos é responsável por recrutar colaboradores para as vagas disponíveis, mas há também empresas que optam por contratar serviços externos de recrutamento. O objetivo é sempre o mesmo: tornar a empresa mais eficiente e que o candidato entre e faça a empresa somar. Mas… E quando isto não acontece? A verdade é que não existe um culpado, mas é melhor quando a empresa reúne todas as ferramentas para evitar a escolha de um candidato menos apropriado.

Normalmente, após o lançamento de alguma vaga, as empresas são invadidas de currículos. É feita a primeira pré-seleção – onde recorrem às especificidades técnicas de cada candidato – e, mediante os parâmetros escolhidos para a avaliação, os selecionados avançam para uma entrevista. A entrevista segue-se segundo o modelo STAR e o candidato prepara-se facilmente para responder as questões colocadas – respondendo com a resposta ideal e não o que realmente pensam e sentem.

Porém, existem duas questões fundamentais em cada recrutamento: o perfil técnico e o perfil comportamental.

Um dos maiores erros nas equipas de recrutamento é a concentração focada apenas no perfil técnico do candidato: a sua licenciatura, os anos de experiência, os softwares que utiliza, entre outros. A verdade é que, para alguns cargos, é importante alguma experiência, mas tudo o que seja técnico o candidato pode rapidamente aprender e pode descobrir as qualidades técnicas que o cargo exige.

O mais importante é o perfil comportamental de cada candidato. É nele que assenta quem a pessoa é, sendo possível perceber se o perfil se enquadra com o cargo, com a empresa e com os colegas. Caso não reúna o perfil ideal, poderá tornar-se numa situação desagradável – quer para a empresa, quer para o candidato – e, mais tarde, é previsível o rompimento de colaboração e o processo repete-se. É aqui que os recrutadores devem ter maior atenção – e que raramente vão falhar.

Para que o próximo recrutamento não seja a próxima dor de cabeça para a empresa, esteja atento às próximas dicas:

• Rapport

O Rapport é uma das ferramentas mais utilizadas no início de cada entrevista, nomeadamente quando queremos que alguém se identifique connosco. Permite colocar o entrevistado à vontade e torna a conversa mais segura e fluída. Esta ferramenta funciona como se fosse um espelho – não ao nível de imitação, mas com uma adaptação às características mais marcantes do candidato. Por exemplo, a forma de falar, os gestos e posições. Isto vai fazer com que o candidato se sinta mais confortável e responda mais honestamente às questões.

• Escuta ativa

Enquanto entrevistador, deve colocar o perfil de avaliador de parte e apenas recorrer a ele no final da entrevista. Oiça atentamente e deixe o entrevistado falar. Crie empatia e não julgue ao mesmo tempo que ouve. Deixe fluir a comunicação e tente colocar-se no lugar de forma a quebrar as suas próprias crenças ou experiências, conceitos preestabelecidos e julgamentos morais. Saia da zona de avaliador por instantes; isso já o é ao longo do dia. 

• Linguagem corporal

Observe enquanto ouve. Ao receber o candidato, mesmo em entrevista online, perceba o seu sorriso – se é verdadeiro, se ele está contente pela oportunidade de ser entrevistado, se está tranquilo ou se parece forçado. No decorrer da entrevista, tente observar – sem julgar – e escreva o que vê, para no final tirar uma conclusão mais assertiva. Observe a forma como se senta, verifique se as mãos estão visíveis e a posição dos ombros – que devem estar retos. Quando o candidato falar, repare no queixo, se fica para baixo é expressão de cansaço, stress, desânimo ou alguma tristeza. Se o candidato tocar nos lábios, no colar ou com a caneta na boca, está claramente nervoso e inseguro. Se gesticula bastante, é uma pessoa teatral e pouco equilibrada. Para avaliar o interesse do candidato, questione-o: se tiver interesse, vai surgir uma certa inclinação para a frente. A linguagem corporal é uma das melhores formas de avaliar alguém.

• Seja criativo

Utilize a história da vida dele a seu favor. Para surpreender o candidato, fale sobre a história da empresa e peça para que ele faça o mesmo – vai conseguir perceber o meio que o envolve e as suas motivações pessoais. Peça ao candidato para recuar no tempo, entenda como foi o percurso dele até a data de uma forma subtil, questione sobre o maior sonho em criança, o que o levou a tomar decisões que estão no seu currículo, no que se baseou para escolher certo curso ou formação. Com as suas respostas, vai entender o que o motiva, o que o controla e o que poderá desequilibrá-lo numa situação futura.

• Utilize ferramentas extra

Utilize os questionários abordados inicialmente para avaliar a personalidade e comportamento do candidato. A forma como ele reage enquanto apresenta a ferramenta pode revelar como ele se comporta quando surge algo inesperado e se a rotina e a certeza são um dos seus princípios básicos. Se forem, é isso que procura?

• Da experiência técnica à experiência pessoal

Normalmente, é neste ponto que o candidato fala e aborda os trabalhos anteriores da forma mais conveniente para o próprio. Tendo em conta que tem de comandar a entrevista, questione como era a chefia anterior; que ferramentas utilizavam na autoavaliação? Como gostava de ser avaliado após um ano de empresa, para os prémios da mesma? Só aqui vai entender os pontos que o candidato mais valoriza e consegue determinar se é bom ou mau profissional e se respeita a chefia e a posição de cada um dentro da organização da empresa.

Assim que terminar a entrevista, descreva o que sentiu sobre o candidato – tudo o que ouviu ou ficou gravado na sua mente – e a avaliação final que faz da entrevista. Analise se o perfil se enquadra no cargo. Lembre-se que a parte técnica facilmente é ensinada e rapidamente torna o candidato competente. É a parte comportamental que vai fazer toda a diferença na empresa.

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