O recrutamento digital aos olhos dos candidatos

[Artigo publicado na RHmagazine de novembro/dezembro]

A pandemia mudou a forma como as empresas planeiam e colocam em prática os processos seletivos e o recrutamento, e ocorreu uma brusca transição para um processo exclusivamente online na grande maioria dos casos. E como é que os candidatos têm lidado com esta mudança? Como é visto o recrutamento digital por quem procura emprego? Neste artigo, ficamos a conhecer o recrutamento online da perspetiva dos candidatos.

Como sabemos, existem várias vantagens e desvantagens num recrutamento digital, tanto para as empresas como para os candidatos. Neste tipo de recrutamento, o instinto e a avaliação humana perdem a força, e o contacto presencial é posto de lado para dar lugar a um contacto feito exclusivamente através de máquinas. Digitalmente, torna-se mais difícil ler um candidato, ler as suas expressões faciais e corporais, a sua postura ou a sua personalidade. Da mesma forma, os candidatos vivem agora a impossibilidade de verem a empresa, estarem na empresa e sentirem o seu ambiente.

O que está a correr mal?

Susana Neves é uma candidata que procura um emprego na área de direção de recursos humanos, comunicação e marketing, desde março de 2020. Já passou por muitos processos de recrutamento digital e revela que uma das grandes desvantagens deste tipo de recrutamento é não conseguir mostrar as suas soft skills: “Acho que é uma grande lacuna, porque as soft skills são muito atenuadas, e o entrevistador foca-se muito nas hard skills.”

E esta não é a única desvantagem aos olhos desta candidata. Susana Neves acrescenta que não está a ser dado o follow up necessário: “Há falta de follow up em processos que estão em aberto. Candidatos, como eu, não sabem em que situação estão. A partir do momento em que há entrevista e um processo a decorrer, eu deveria ser informada. E deveria ser informada sobre como vai ser o processo. O candidato deve saber quais são as fases – faz parte do que é correto para os RH e isso não está a ser feito.”

Até mesmo no decorrer do processo, as dúvidas crescem do lado do candidato: “Muitas vezes, nem sequer sabemos quem está a acompanhar o nosso processo. Quem telefona a primeira vez é uma pessoa, quem manda email é outra, quem faz a videochamada é outra e quem dá o feedback é outra. Não há uma linha condutora. Se me perguntarem quem foi o responsável pelo processo, eu não sei.” No entanto, a candidata acredita nas vantagens das entrevistas online: “As entrevistas são muito direcionadas, são mais objetivas e não há atrasos sem ser pelas questões tecnológicas.”

Com Susana Neves concorda Sofia Sítima, uma candidata da área de gestão de recursos humanos, que desde o início do ano de 2020 se empenha na busca por uma oportunidade. Também Sofia Sítima alega que o feedback contínuo é de extrema importância, seja ele positivo ou negativo. Na opinião desta candidata, um ponto de melhoria passaria pela explicação do motivo da não aceitação do candidato em determinadas funções, ajudando assim o candidato a melhorar.

Susana Neves, sobre este tópico, deixa até a questão: “Até que ponto é que a pessoa, depois de fazer vários testes, projetos, e de entregar imenso material, não deveria saber o motivo de não ter sido selecionada numa fase final?” Para a candidata, saber o motivo da não seleção torna-se crucial para o seu crescimento e melhoria, mas também para, por exemplo, perceber se é possível candidatar-se de novo a outra função dentro da empresa em questão.

Sofia Sítima sublinha que existem várias vantagens no recrutamento digital. Entre elas a “agilidade, o ser prático, a gestão de tempo e o facto de podermos estar em qualquer lugar a fazer as vídeo-entrevistas, evitando as deslocações para a empresa”.

Cláudia Fazenda trabalha como trainee account manager na Tinkle Portugal, emprego que conseguiu há pouco tempo, depois de ter passado por dois processos de recrutamento digital. Cláudia acredita que, agora no recrutamento digital, “todo o processo é mais rápido”, mas que existem desvantagens do lado do candidato que podem dificultar a integração de um recrutado na cultura da empresa: “Uma desvantagem é não estar no local e ter oportunidade de sentir o que a pessoa te transmite, por exemplo, no olhar, ou o ambiente que sentes na empresa ao visitá-la pela primeira vez, em que podes observar tudo à tua volta e fazer também uma avaliação a partir disso.” Para esta profissional, o recrutamento digital deve aproximar-se o mais possível do presencial. E acrescenta: “Acho que já vamos tendo as ferramentas necessárias para o digital vingar neste tipo de processos, mas tentar humanizar mais ainda é o complemento necessário”.

Que tipo de formatos de entrevistas existem e quais funcionam para os candidatos?

Com o surgimento da pandemia surgiram também mais ferramentas que permitem fazer entrevistas online. Vários formatos de entrevistas têm sido adotados pelas empresas. De acordo com o departamento global de inovação do Grupo Robert Walters, consultora de recrutamento especializado para postos intermédios e diretivos, a tecnologia de avaliação pode ser subdividida e categorizada da seguinte forma:

• Avaliação técnica, focada no conhecimento técnico, através de perguntas de escolha múltipla, ou desafios ou cenários reais;
• Avaliação de habilidade no local de trabalho, com exercícios realistas para avaliar competências;
• Avaliação baseada em jogos, que aplica jogos digitais no processo de seleção;
• Avaliação através de vídeo, com vídeo unilateral (o candidato é gravado a responder a questões que aparecem no ecrã ou que são enviadas previamente) ou vídeo bidirecional (entrevistas em direto, por videoconferência);
• Avaliação psicométrica, focada em testar a capacidade cognitiva ou a personalidade do candidato, com teste de aptidão;
• Avaliação de legado, onde pode ser testado o raciocínio verbal e numérico, entre outros, através, por exemplo, de questões de escolha múltipla;
• Avaliação experiencial, cujo objetivo é compreender e avaliar habilidades, competências e caraterísticas ao mesmo tempo que as empresas se relacionam com os candidatos (exemplo: utilização da tecnologia de realidade virtual);
• Proficiência linguística, que permite avaliar as habilidades de comunicação oral, incluindo sotaque e competências de discurso.

Pandora Rodrigues é uma candidata da área do turismo e hotelaria, que procura, desde o surgimento da pandemia, uma oportunidade na área comercial. Tendo passado por dois processos digitais, afirma que nenhum deles correu bem, e fala-nos sobre a experiência das suas avaliações. “Tive uma entrevista por vídeo unilateral, em que tinha de responder a questões enviadas previamente para uma câmara, gravar e enviar. Não é um tipo de entrevista que se adeque à maior parte dos perfis – quem está habituado a lidar com câmaras sai favorecido, e quem não está sente-se muito pouco à vontade. Isto porque não estou a associar um rosto ao entrevistador, não existe uma troca de impressões, uma conversa ou contacto. É pré-programado, sabemos as perguntas e podemos escrever as respostas, não é uma coisa natural e não há um quebra-gelo.”

Da parte de uma outra empresa, a candidata foi apanhada de surpresa com uma chamada telefónica que pretendia avaliar as suas capacidades linguísticas de alemão, língua nativa que partilha com o português: “Estava a conduzir e não estava num momento nem ambiente apropriado. Foi uma chamada de três minutos em que me pediram para dizer dez frases em alemão, mesmo depois de informar que estava a conduzir e que poderia ligar mais tarde.”

Mariana Santos é analista funcional na SIBS e, por trabalhar na área de IT, está habituada a realizar avaliações e entrevistas técnicas. Confessa que sente diferença na preparação de uma entrevista no recrutamento digital para uma entrevista presencial: “Se forem entrevistas técnicas, no presencial, existe sempre uma pressão extra, e, em casa, é mais descontraído. Acabas por te preparar mais para uma presencial, porque ninguém gosta de errar cara a cara com outra pessoa, cria ansiedade e pressão no meu caso. Estarmos na nossa casa é bem mais confortável, mas nada de significativo”.

Para esta profissional, as principais vantagens deste recrutamento passam por esse conforto, e também pela fácil gestão do tempo: alivia-lhe o pensamento de não ter de se deslocar, tendo em conta a agravante do trânsito e correndo o risco de chegar atrasada. Mariana Santos acredita que também existem vantagens para o entrevistador no recrutamento digital: “Acho que o entrevistador consegue ver uma outra parte do candidato, somos diferentes em casa do que somos no escritório, mais descontraídos e relaxados, e acho que avaliar uma pessoa no seu ambiente é melhor.” No entanto, enquanto candidata, acredita que, no meio digital, há uma quebra na dinâmica de conhecer o escritório e as pessoas que lá trabalham, bem como o ambiente.

Já Susana Neves mantém uma forte opinião no que às avaliações diz respeito: “As empresas ficam com informação muito preciosa e ficam quase com trabalhos feitos de graça. Tive um processo em que, fazendo aquilo que me foi pedido, no mínimo teria cobrado mil euros. Pedem-nos coisas que são autênticos trabalhos de consultoria e acho que há um bocadinho de abuso.” Susana Neves já passou por várias experiências de avaliações: testes linguísticos, testes psicotécnicos, envios de formulários com questões sobre hard skills para responder com tempo determinado, problemas para resolver e, inclusive, estudos de caso de grande complexidade. Nos seus processos de recrutamento, a videochamada esteve presente em 90% dos casos, sendo que os outros 10% foram através de chamadas telefónicas. No caso das vídeo-entrevistas, Susana Neves fala-nos sobre o seu ritual: “Tenho o cuidado de ter uma imagem que demonstre um pouco aquilo que eu sou. Não vou à procura de uma parede branca, por exemplo. Prefiro que o cenário seja aquilo que eu sou, já que não tenho a possibilidade do lado humano.”

Conselhos dos candidatos para as empresas

Com a ajuda de Susana Neves, Sofia Sítima, Cláudia Fazenda, Pandora Rodrigues e Mariana Santos, a RHmagazine reuniu um conjunto de conselhos para as empresas sobre o que, aos olhos dos candidatos, devem ter em atenção num processo de recrutamento digital:

• Tornar o recrutamento digital o mais semelhante possível ao presencial;
• Colocar o candidato à vontade com ice breakers;
• Fazer a apresentação da empresa através de conteúdos digitais, ao invés de apenas falar, aproveitando assim da melhor forma o meio digital;
• Não mentir sobre o ambiente da empresa; ser o mais verdadeiro possível, já que o meio digital não permite avaliar certos aspetos como no presencial;
• Privilegiar videochamadas ao invés de chamadas telefónicas e das avaliações unilaterais;
• Numa fase final, ter um contacto mais personalizado para cada candidato;
• A partir da entrevista, informar sobre quais as fases seguintes no processo;
• Fazer vídeos da equipa e do ambiente da empresa, de modo a mostrar ao candidato/recrutado como funciona o departamento;
• Procurar recolher mais informações sobre as soft skills do candidato e sobre como ele é e pensa, de modo a humanizar o processo e não se perderem ou ocultarem competências pessoais;
• Se possível, dar a opção, na fase final, do presencial versus online, de acordo com as medidas de segurança;
• Numa fase final, informar o candidato do motivo de não ter ficado no cargo.

[Artigo publicado na RHmagazine de novembro/dezembro]

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