Autor: Rúben Trilho, Senior Consultant na área de Recrutamento e Seleção Especializado da Multipessoal
Ao longo dos últimos anos, temos assistido a um reconhecimento crescente da qualidade do talento português, não só a nível doméstico, mas também por parte das empresas internacionais. Hoje, com a realidade pós-pandemia e a proliferação do regime full remote, o mercado tornou-se mais global e, inevitavelmente, mais competitivo.
Perante este contexto, as empresas portuguesas têm-se deparado com desafios acrescidos no que se refere à atração e retenção de talento, vendo-se forçadas a repensar estratégias e a adotar novas abordagens para serem capazes de competir. O investimento na qualidade das instalações (com foco no conforto e bem-estar dos colaboradores) e em políticas robustas de work-life balance têm sido pontos argumentativos fortes utilizados neste processo. No entanto, no cenário atual, penso que a palavra-chave é flexibilidade.
A meu ver, sai destacado quem for capaz de proporcionar flexibilidade aos seus colaboradores. Vários estudos indicam que as nossas necessidades individuais variam ao longo da vida. Por exemplo, o nosso interesse por dias extra de férias, ou por um seguro de saúde, pode ter expressões diferentes mediante a fase de vida em que nos encontramos. Ora, oferecer pacotes de compensação fechados, estanques e, até, algo desatualizados deixa, cada vez mais, de ser suficiente.
Com foco no bem-estar do colaborador e no seu nível de compromisso com a empresa, o caminho tem de passar pela criação de políticas de benefícios flexíveis, que permitam escolher, além do salário base, quais os benefícios mais atrativos para cada um, em cada fase da sua vida. Neste sentido, as políticas de flexibilidade têm ganho cada vez mais adeptos, por possibilitarem a coexistência de vários aspetos da vida pessoal, que são uma prioridade diária, com os aspetos da vida profissional, sem que se sobreponham.
Oferecer pacotes de compensação fechados, estanques e, até, algo desatualizados deixa, cada vez mais, de ser suficiente
Muitas empresas começam a optar por implementar este tipo de modelos de compensação. Através desta forma de atribuição de benefícios, o colaborador consegue aumentar a liquidez do seu salário, mediante as suas escolhas e necessidades. Os colaboradores com filhos, por exemplo, podem optar pela utilização dos tickets para pagamento de creches/escolas, tornando-se este o benefício com maior expressão, em comparação com os restantes à disposição. Outros perfis de colaborador podem preferir os seguros de capitalização/PPRs, seguros de vida, passes de transporte, formação profissional ou aquisição de viaturas.
Se, nos últimos anos, a capacidade de adaptação de todos foi testada, aos mais diversos níveis, há que pegar nos dados e aprendizagens que temos hoje para procurar compreender claramente quem são as nossas pessoas, que expectativas e necessidades têm e como é que podemos, em conjunto, criar planos que nos permitam acrescentar valor mutuamente.
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