A revolução está em andamento há alguns anos e ganhou peso com a crescente digitalização dos negócios e a utilização de ferramentas de IA na aplicação de algoritmos e de técnicas de recolha de dados, análise e previsão de tendências.
Através de People Analytics, uma organização pode ter acesso a informação analítica, preditiva e prescritiva, transformando dados de RH em dados organizacionais tangíveis capazes de auxiliar na tomada de decisão na gestão do talento e no próprio desempenho do negócio.
Esta abordagem envolve recolha, processamento e análise de dados dos colaboradores, permitindo às organizações tomar decisões informadas e estratégicas para recrutar, reter, desenvolver talento, remunerar, formar e até na própria gestão do dia-a-dia do negócio. Na visão de Marco Ferreira, HR Analytics, Planning & Control nos CTT, às análises muito detalhadas de RH, o People Analytics soma uma abordagem na ótica do negócio assente em dados.
Por exemplo, ao cruzar a informação das horas e entradas e saídas dos colaboradores e a expectativa de fluxo de clientes nas lojas, é possível fazer uma escala de almoços que garanta a qualidade de serviço e, com isto, cumprir os critérios assumidos pela empresa com a ANACOM.
Visão objetiva
Hélder Figueiredo, Human Resources Director da RodoCargo, defende que o “People Analytics tem transformado a gestão de pessoas, porque trouxe uma visão mais objetiva e baseada em dados para as decisões que, no passado, eram muito intuitivas. Hoje, conseguimos olhar para os dados dos colaboradores e entender padrões que antes passavam despercebidos: desde prever quem está em risco de sair, até identificar o que motiva ou desmotiva as equipas”.
Através do People Analytics, os departamentos de Recursos Humanos passam a ter em seu poder dados eficazes sobre todas as etapas e processos dos colaboradores. Esta ferramenta de gestão pode ajudar no recrutamento, identificando os perfis de candidatos mais adequados com base no histórico e dados preditivos da empresa, ou recorrendo a algoritmos de IA para avaliar perfis de candidatos em redes sociais. É, ainda, possível desenvolver informação capaz de ajudar na definição de políticas de retenção de talento, avaliando o desempenho com dados quantitativos que permitem identificar as áreas a melhorar.
Criar uma cultura de dados na empresa
“Para aplicar People Analytics, a cultura da empresa precisa de se tornar data-driven”, diz Hélder Figueiredo. Não basta ter dados, é preciso que todos, desde a liderança até aos gestores de equipas, entendam a importância de usar esses dados e ter líderes que sejam exemplos na utilização de insights para tomar decisões: “Não é só uma mudança de ferramentas, é uma mudança de mindset.”
Para criar uma cultura de dados nos RH é preciso educar as pessoas sobre o valor que estes trazem. No caso da NOS, foi realizado um road show para que todos percebessem os conceitos, as métricas e o que significavam os índices avaliados.
Ao centralizar todas as métricas de RH (os KPIs, os dados das pessoas e do negócio), a NOS conseguiu estabilizar os dados e dar o passo seguinte. Ou seja, “a equipa de People Analytics é chamada para ir às áreas de negócio para estruturar qualquer questão que tenha a ver com pessoas, ou ajudar a comissão executiva a tomar decisões”, explica Carlos Gato, HR Manager Talent Management na NOS.
Implementar um processo de People Analytics começa sempre pelo diagnóstico e pela análise da informação existente. Identificam-se as métricas que se pretendem ter, para a tomada de decisões, e desenvolvem-se e constroem-se ligações entre todas as fontes de informação existentes na organização. Tão importante como definir o projeto é capacitar a equipa. No caso da NOS, a atual equipa de três pessoas foi construída por etapas.
“Primeiro, foram identificadas as competências necessárias para esta área e o conjunto de parceiros para a solução tecnológica. A capacitação da organização através do programa ‘Fast’ da Universidade Nova de Lisboa contribuiu de forma inequívoca para a evolução e permitiu a definição de três patamares associadas aos temas de analytics na organização. Há pessoas que precisam de ter um contacto mínimo, outras que têm um contacto intermédio e outro mais avançado”, detalha Carlos Gato.
O fim da era do “achómetro”
Com o People Analytics, as organizações assistem ao fim da era da tomada de decisão com base no “que se acha”. A grande alteração que esta ferramenta traz é a possibilidade de trabalhar a informação com base em dados reais, em tempo real e com o apoio da tecnologia para fazer cruzamento de dados que permitem relatórios com informação concreta. Patricia Durães, Diretora de Gestão de Talento dos CTT, considera que “o People Analytics permite tomar decisões mais informadas, estratégicas e mais céleres”.
Para Miguel Paneiro, Head of Talent & Transformation da NTT Data, é nos modelos mais avançados que as organizações podem “diagnosticar situações através de análise de modelos estatísticos, ou (e é aqui que a IA entra) em modelos preditivos que permitem prever e compreender um conjunto de padrões. A tendência será evoluir para este modelo de People Analytics”.
Na opinião do responsável da NTT Data, o impacto do People Analytics deve ser visto como um valor acrescentado, porque ajuda a transformação da organização e permite mitigar riscos e encontrar soluções para o futuro.
Esta visão é partilhada por Tiago Espinhaço Gomes, Director People Projects and Analytics na MC, ao afirmar que “é fundamental garantir que as evidências dos dados criam metodologias para conduzir a discussão estratégica” e que a organização percecione o “People Analytics como os números ao serviço do negócio”.
Entendendo, ainda, que dentro do setor do retalho a MC Sonae tem um sistema sofisticado com análise preditiva e prescritiva, necessária à tomada de decisão, o responsável deu como exemplo a intervenção de Analytics na discussão estratégica para o próximo Five Year Plan.
Anteriormente, a discussão era muito alicerçada em análise financeira. Com o People Analytics, há um olhar diferente ao avaliar o tipo de pessoas e se irá capacitar os recursos humanos para o novo modelo de negócio do retalho que se perspetiva para os próximos cinco anos.
Não há boa informação sem dados fiáveis
A qualidade da informação recolhida é um dos grandes desafios dos projetos de People Analytics. Não é possível criar relatórios credíveis sem dados precisos, relevantes e capazes de gerar informação útil para a tomada de decisão. Marco Ferreira referiu que a descentralização da informação tem ajudado a melhorar a qualidade dos dados e da informação reunida no sistema.
Os CTT desenvolveram, também, um portal ao qual os colaboradores acedem de forma autónoma, podendo atualizar a própria informação. “Toda esta evolução que temos vindo a fazer sobre os sistemas também nos permite otimizar a informação e estabilizar o sistema. Estamos a implementar o SAP Success Factors e lançámos no ano passado o Employer center, mas ainda há um caminho a percorrer”, afirma Patrícia Durães.
Privacidade e partilha de informação
A partilha de informação e o respeito pela privacidade é outro dos pontos críticos do People Analytics. As empresas contactadas pela RHmagazine foram unânimes em explicar que a partilha de informação obedece a critérios rígidos e que os dados são trabalhados de forma encriptada. Dados de compensação ou de desempenho, por exemplo, só são facultados aos gestores que precisam desta informação para a sua área de negócio.
A linha ética no tratamento de informação pode ser muito ténue e é fundamental que exista transparência sobre a informação que se recolhe e porquê. É, ainda, crucial, na opinião de Raquel Braga, HR Analytics Tech da Celfocus, que os dados sejam usados de forma transparente e com o conhecimento dos colaboradores.
Em Portugal, o RGPD e a recente Lei da IA da UE trazem uma base sólida para a proteção de dados, mas também é sinónimo de maiores obstáculos a contornar na recolha da informação necessária para o People Analytics.
Tendências da IA na evolução em People Analytics
- Utilização da IA Generativa no desenvolvimento e gestão do People Analytics recorrendo a modelos de Machine Learning.
- Crescente utilização de análises preditivas e o uso de ferramentas de PowerBI.
- IA Generativa será um game-changer com os algoritmos a gerar insights complexos, a simular cenários e até propor soluções.
- A IA vai ajudar a otimizar a operação de RH, libertar de tarefas rotineiras e a acelerar a tomada de decisão.
- Hiper Personalização com as empresas irá dar uma resposta à necessidade de personalização da experiência dos seus colaboradores em termos de expectativas de carreira, formação, bem-estar e a IA e o People Analytics serão ferramentas indispensáveis no processo.
- As soluções tecnológicas de People Analytics irão incorporar soluções de IA cada vez mais sofisticadas.
