Cláudia Dias
Consultora de Recursos Humanos na Frederico Mendes & Associados
Vários são os estudos que concluem que o pagamento simples de uma remuneração pecuniária é fator cada vez menos relevante para a motivação dos colaboradores ou para a ponderação de novas oportunidades de emprego.
O facto mencionado surge associado à diminuição da importância relativa deste fator face à tendência de diminuição do desemprego registada nos últimos meses, bem como à crescente ideologia de que existem níveis básicos e preestabelecidos para cada uma das funções, evidência que torna este montante uma expectativa básica. Assim, demonstra-se extremamente importante ponderar a aplicação de uma política de compensação a implementar na empresa, quer para que a definição do pacote de remuneração e política de atribuição seja otimizada, quer para a empresa e o colaborador.
A maior flexibilidade de horários e adaptabilidade, bem como a crescente importância da área da saúde e educação e apoio à família, são fatores que mais contribuem para a motivação dos colaboradores. Dado o menor poder de resposta do Estado para as questões familiares, estas preocupações acabam por ser transferidas para a esfera das relações laborais.
Por outro lado, a política de compensação da empresa é determinante para a atração de novos talentos e, frequentemente, o principal “isco” para o passa-a-palavra da recomendação e employer branding. Assim, dispor de um seguro de saúde, programa de formação, horários flexíveis, cartões de refeição ou educação, ou outros benefícios para além do salário base, é cada vez mais um “trunfo” das empresas que procuram a sua diferenciação positiva no mercado do talento.
Mas atenção, a política de compensação deverá ser pensada de acordo com as necessidades efetivas dos colaboradores, devendo ser comunicada por forma a ser corretamente utilizada na plenitude por eles.
