No 27.º EncontRHo online promovido pelo IIRH, debatemos sobre a importância de abarcar flexibilidade na construção dos pacotes de remuneração dos colaboradores. Contudo, apesar do valor que a compensação flexível aporta à proposta de valor das empresas, há todo um enquadramento legal que importa considerar. Sobre a temática «Remuneração e compensação: aspetos contabilísticos e impacto no employer branding e engagement» falam Graça Rebôcho – DRH da Altice Portugal –, José Dionísio – Co-CEO da PRIMAVERA BSS –, e José Fernandes – Finance & International Expansion Manager da Coverflex.
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s planos de remuneração flexível estão a tornar-se cada vez mais relevantes na atual conjuntura económica. Se um salário base competitivo é o ponto de partida para tornar uma oferta de trabalho atraente, um pacote de benefícios personalizado é o complemento decisivo para motivar, envolver e reter os colaboradores numa organização. Esta temática ganha cada vez mais relevância, e com ela começam a surgir soluções tecnológicas que permitem às empresas a gestão e otimização dos pacotes de remuneração flexível, a partir de uma só aplicação de telemóvel – como é o caso da Coverflex, presente no 27.º EncontRHo online organizado pelo IIRH – Instituto de Informação em Recursos Humanos. Contudo, o enquadramento legal em torno da compensação flexível levanta inúmeras questões no nosso país, já que, contrariamente a outros países como Espanha ou Reino Unido, em Portugal não existe legislação específica em matérias de tratamento fiscal, de segurança social e laboral dos pacotes de benefícios flexíveis, o que torna toda esta questão complexa.
Cristina Martins de Barros, managing director do IIRH, inicia o debate questionando os oradores quanto à importância de as empresas terem um pacote bem definido de remuneração com uma parte variável de acordo com as necessidades dos colaboradores.
Graça Rebôcho, DRH da Altice Portugal, começa por referir que o facto de a empresa contar com 6000 colaboradores, com uma média de idades alta (47 anos), acaba por ter influência na sua estrutura remunerativa, já que consoante a fase de vida as pessoas valorizam tipos de compensação diferentes. Enquanto os jovens valorizam a flexibilidade nos seus pacotes de remuneração, a possibilidade de escolha, e o benefício do work-life balance, por exemplo, as faixas etárias mais altas privilegiam uma remuneração fixa. A mesma variabilidade ocorre consoante os níveis salariais dos colaboradores: “Se falarmos numa pessoa com vencimento mais baixo, provavelmente, vai privilegiar mais 20€ no salário do que mensalidades pagas no ginásio; por sua vez, se se tratar de pessoas com vencimentos mais altos, os interesses variam”.
Na Altice Portugal ainda não existe a flexibilidade de os colaboradores poderem escolher os seus benefícios. Os benefícios são fixos e abarcam as necessidades das diferentes faixas etárias. Aos jovens são oferecidas bolsas de estudos, aos colaboradores com filhos é dada a possibilidade de os acompanhar no primeiro dia de aulas e são pagos ATLs e colónias de férias; quando os filhos dos trabalhadores concluem os estudos têm a possibilidade de estagiar na empresa – “é um benefício quer para os jovens, que têm a sua primeira experiência de trabalho, quer para os pais que sentem orgulho de apresentar a sua empresa aos filhos, que acabam por ser embaixadores da marca”, refere Graça Rebôcho. “Damos alguma flexibilidade na escolha do telemóvel que oferecemos aos nossos colaboradores, por exemplo – permitimos a escolha entre dois ou três modelos e se quiserem um de gama superior, recebem um voucher, e complementam o valor do telemóvel, se assim o entenderem”, acrescenta.
Na multinacional tecnológica PRIMAVERA BSS, José Dionísio, Co-CEO da empresa, revela que são oferecidos benefícios nas áreas do work-life balance, saúde e bem-estar, aprendizagem e desenvolvimento, entre outras – e para cada uma, uma série de 10/12 benefícios, o que perfaz um total de cerca de 60 benefícios. Cheques-infância, seguro de saúde, dias adicionais oferecidos pela empresa, como os dias de aniversário…é variada a panóplia de benefícios. Contudo, do ponto de vista das ferramentas informáticas – importantes para uma boa gestão dos pacotes de remuneração flexível – a empresa nada possui especificamente para tratar este assunto – que tem um tratamento contabilístico que requer atenção.
“Esta questão tem tudo a ver com a transformação digital das empresas; conseguimos fazer mais se tivermos soluções digitais que nos ajudem”, diz.
Democratizar as soluções de gestão de benefícios e legislar
E o que falta para sensibilizar os contabilistas para esta temática?
“Os contabilistas são os profissionais que mais atualizados devem estar por força de uma legislação que é alterada muito frequentemente. Precisam de ter conhecimento das oportunidades que ferramentas, como a da Coverflex, podem trazer para as organizações. Mas, para isso, é preciso que a tecnologia as democratize, fazendo com que cheguem a cada organização, seja ela pequena ou grande”, defende ainda José Dionísio.
Neste sentido, José Fernandes, finance & international expansion manager da Coverflex, assume que a empresa está a tentar mitigar as dificuldades sentidas pelas PMEs em implementar soluções de gestão de benefícios flexíveis deste tipo. “Sempre pensámos nesta temática e sempre considerámos a dificuldade que as PMEs têm em implementar soluções deste tipo, essencialmente tendo em conta as ferramentas disponíveis anteriormente no mercado. Temos essa consciência e queremos que este tipo de soluções de benefícios flexíveis esteja disponível nessas empresas”, garante.
À falta de democratização deste tipo de ferramentas, apontada por José Dionísio, acresce o facto de a legislação portuguesa, a respeito da temática da compensação flexível, levantar inúmeras questões. “Tendo a concordar que, infelizmente, nesta área, há alguns pontos em específico que a legislação portuguesa não aborda, o que pode dificultar a implementação de pacotes flexíveis. Aquilo que a Coverflex faz é conversar abertamente com os contabilistas nossos clientes, para discutirmos a melhor forma de abordar alguns problemas específicos e ajudarmos todas as empresas neste processo”, diz José Fernandes. Por exemplo, a respeito do artigo 43.º do Código do IRC que, entre outros aspetos, estipula que os benefícios devem ser estabelecidos para a generalidade dos colaboradores permanentes da empresa e de acordo com critério objetivo e idêntico para todos os colaboradores (ainda que não pertencentes à mesma classe profissional), José Fernandes sugere que o ponto de partida essencial é que haja um valor de benefícios definido fixo para todos e que, posteriormente, estes possam escolher aqueles que preferem.
“Queremos ser parceiros das empresas para tornar esse processo eficiente, de forma que consigam gerir o dia a dia sem grandes preocupações a este nível, sem grande investimento, que trabalhamos para menorizar”, conclui.
