Ricardo Pires, Talenter™: “O trabalho temporário é o caminho para a estabilidade”

O Ricardo está ligado à Talenter™ desde 2006 e tem mais de 20 anos de experiência na área de RH. Acompanhou bem de perto a evolução do mercado da gestão de talento ao longo dos anos. Como descreve essa evolução?

É óbvio que o mercado evoluiu muito. Ainda no final dos anos 80/início da década de 90, tínhamos um paradigma que era muito assente numa falta de qualificação das pessoas; tínhamos um setor primário muito forte, onde havia muita gente a trabalhar; e ao longo destes últimos 20 anos, a situação mudou muito. Hoje em dia, temos provavelmente a geração mais qualificada de sempre no nosso país, mas ainda não percebemos muito bem como é que essa geração se vai “encaixar” no mercado de trabalho. Estamos com grandes dificuldades em encontrar pessoas para trabalhar no setor primário – na agricultura, na construção civil, na hotelaria, etc. – e a verdade é que, terminando uma formação académica, não é expectável que os jovens queiram integrar áreas de trabalho como estas, e isto traz alguns constrangimentos, porque continuamos a precisar de reter pessoas para trabalhar nestes mercados. Portanto, temos aqui uma mudança de paradigma que eu acho que vai ter de ser resolvida por um conjunto de atores na nossa sociedade.

Não estamos a conseguir atrair a imigração para Portugal, porque continuamos a ter uma décalage muito grande do nível de vida em relação a outros países que concorrem connosco na mão de obra especializada, como a Espanha, a França e a Alemanha.

O mercado de trabalho também mudou por via da digitalização e, hoje em dia, temos uma série de profissões que não existiam há 20 anos. Acontece, porém, que continuamos a necessitar de muita mão de obra, essencialmente para o setor primário, e será muito difícil conseguirmos que a evolução digital substitua, para já, os profissionais destas áreas tão estruturantes para o país. Acresce que não está a ser dado o foco à via profissionalizante, como aconteceu na década de 90, onde tivemos uma série de formações cofinanciadas pela UE que incidiam muito nestas áreas. Esta é uma questão estrutural que vai ter de ser pensada pelo Governo atual e pelos Governos das próximas duas ou três legislaturas, senão vamos ter sérios constrangimentos ao nível da própria evolução da economia.

Porquê esta dificuldade em recrutar para o setor primário?

Se quisermos olhar para a taxa de desemprego de uma forma desassombrada, temos cerca de 300.000/350.000 pessoas que estão inscritas no centro de emprego ou que estão desempregadas. Desse número, pelos dados que tenho, existe uma faixa etária acima dos 50/55 anos que são desempregados de longa duração, que dificilmente conseguem reconverter-se ou ser reabsorvidos pelo mercado de trabalho, sobretudo para estas áreas produtivas, onde é necessária uma disponibilidade física tão grande quanto uma disponibilidade mental. Depois temos uma franja de pessoas que está a receber um subsídio de desemprego ou um valor de rendimento social de inserção e que não olha para o mercado de trabalho com a necessidade de ter de integrá-lo de uma forma urgente. Se depois agarrarmos no resto das pessoas e as dividirmos pelo país todo, sobrarão muito poucas.

Para as gerações mais novas, que estão a sair das universidades e escolas, este tipo de trabalho não é apelativo, contrariamente à área digital que é muito mais apelativa, independentemente de terem ou não uma licenciatura. Hoje em dia, já não acontece termos jovens que acabam o 9.º ou o 10.º anos de escolaridade, não querem estudar mais e enveredam por uma profissão do setor primário, pois atualmente têm a oportunidade de tirar um curso de programação, por exemplo, que lhes dá a possibilidade de integrarem o mercado de trabalho numa área completamente diferente.

Neste período de pandemia, quais foram as maiores mudanças e os principais desafios sentidos pelos vossos clientes, no processo de aquisição e retenção de talentos?

Os setores de atividade sofreram todos, mas, por exemplo, o setor da hotelaria pura e simplesmente parou, com faturação de zero ou, em alguns casos, valores absolutamente irrisórios, comparativamente aos níveis de faturação que obtivemos noutros anos, em que chegamos a faturar 27 milhões de euros. Nesta área tivemos de começar tudo do zero, porque as pessoas que trabalhavam em regime de trabalho temporário nos hotéis, como é óbvio, não estiveram 18 meses à espera que a pandemia acabasse para trabalhar. Tiveram de se reinventar, algumas mudaram de área e, portanto, isso fez com que tivéssemos de começar novamente a dar formação.

Na área da indústria tivemos paragens muito abruptas, com praticamente todas as fábricas a fechar. Já na área da logística não sentimos tanto essa quebra, porque continuou a ter de haver o transporte das mercadorias, dos bens essenciais de que todos necessitámos para continuar a sobreviver enquanto sociedade. As telecomunicações acabaram por conseguir reinventar-se e os call centers passaram a funcionar a partir das casas dos colaboradores, e aí também não sentimos que a dificuldade fosse muita. A área da construção civil, por sua vez, não parou com a pandemia; foi das poucas que se manteve.

Durante estes últimos anos, como é que continuaram a acompanhar os vossos clientes e como adaptaram as vossas soluções às novas realidades de mercado?

A pandemia trouxe-nos a capacidade de nos reinventarmos internamente, ao nível de conseguirmos ter entrevistas com os candidatos por videoconferência, reuniões com os clientes igualmente através de plataformas digitais, o vídeo-CV, que é extraordinário e que fazemos com os nossos clientes de todas as áreas – damos quatro ou cinco perguntas e o candidato constrói um vídeo (que pode ser feito pelo telemóvel), responde às questões e nós enviamos esse vídeo para o cliente, que não precisa de perder tempo a marcar salas, a acolher as pessoas para as entrevistas, e faz imediatamente uma triagem dos candidatos. Esta mudança de paradigma é aquilo que registo com algum positivismo no meio de tudo aquilo que foi negativo na pandemia. Foi assim que nos fomos adaptando e continuamos a adaptar-nos.

Ainda assim, acho que só se consegue fidelizar clientes se conseguirmos criar laços emocionais, que não são fáceis de criar através de plataformas digitais.

A presença continua a ser importante e eu acho que apesar de termos esta facilidade ao nível das plataformas digitais, não devemos nem podemos descurar o contacto com as pessoas.

Para mim, é fundamental continuarmos a visitar os clientes, continuarmos a estar próximos, até porque se não estivermos fisicamente presentes dificilmente conseguimos aportar valor – um valor que implica saber o que o cliente faz no dia a dia, quais são as suas dificuldades, o que é que está a correr bem, o que é que está a correr mal, onde é que podemos incidir em termos de recrutamento ou do perfil das pessoas para poder ajudar, qual a área de atividade do cliente que está mais carenciada, etc.

E qual é o principal desafio para a Talenter™ atualmente?

Nós temos que, muito rapidamente, começar a adaptar-nos a esta nova era digital e eu acho que esse é, essencialmente, o principal desafio – conseguirmos acompanhar o processo de digitalização do mercado de trabalho, sem perdermos aquilo que é a génese da Talenter e do trabalho temporário. É algo que eu tenho no meu plano estratégico para o ano que vem, porque se nós pararmos o processo digital não vamos ter condições de ombrear com o mercado liberalizado do trabalho que se perspetiva neste momento. E o que se perspetiva é efetivamente a digitalização, uma geração que está muito mais predisposta a pegar no seu smartphone e a poder fazer as coisas da maneira que quer, às horas que quer, trabalhando naquilo que quer, sem sentir provavelmente a necessidade de ter o papel assinado, o contrato na mão, aquela “nuvem” da efetividade.

Se na Talenter não estivermos preparados para nos reinventarmos digitalmente, podendo oferecer os nossos serviços de uma forma de tão fácil acesso como oferecem as plataformas digitais, então teremos sérias dificuldades de sobrevivência, de subsistência.

E em termos de fugas de talento? Sentiram dificuldade em reter?

Sim. O facto de nós estarmos em pleno emprego, faz com que seja mais difícil reter as pessoas, porque existe mais procura do que oferta. Todas as empresas têm os seus constrangimentos a nível de gestão e a níveis financeiros e chega a uma altura em que por muito que queiramos reter as pessoas, há um limite ao qual não podemos ir. Na Talenter temos um salário emocional que acabamos por tentar sublinhar de uma forma muito vincada, todos os dias. A título de exemplo, temos um lounge na sede com uma food truck que abrimos à sexta-feira ao final do dia e o que eu digo aos colaboradores é que, pelo menos uma vez por semana, fazia sentido que todos viessem e pudessem aproveitar o final do dia para confraternizarem, para falarem daquilo que falam habitualmente por videoconferência ou pelo telefone no dia a dia, e que pudessem disfrutar do momento e alinhar as ideias numa ótica muito mais informal e tranquila.

O processo digital também tem de ser útil internamente, de modo a facilitar a vida das pessoas, porque efetivamente todos nós acabamos por dedicar um esforço muito grande à empresa. Esse também é um papel que puxei um pouco à minha responsabilidade – ajudar as pessoas, de modo a que o seu trabalho seja de uma interação mais fácil com os trabalhadores, com os clientes, e que lhes permita ter uma vida mais tranquila e isso possa, eventualmente, fazer a diferença quando elas tiverem de pensar em sair para outras empresas.

Assumiu recentemente o cargo de CEO da empresa e referiu em comunicado que os objetivos para a sua liderança passariam pelo crescimento e a proximidade a clientes e colaboradores. Qual é a sua estratégia para alcançar estes objetivos?

A primeira medida que tomei assim que cheguei à Talenter foi mudar o modelo de negócio e assentá-lo em unidades de negócio. Anteriormente, tínhamos um modelo de negócio assente em delegações e numa base geográfica, onde uma equipa de determinada delegação trabalhava uma série de perfis completamente diferentes uns dos outros – de manhã poderia estar a contratar um pedreiro, à tarde um administrativo e ao fim do dia um motorista. A verticalização, a especialização das equipas era absolutamente fundamental, para ter equipas que consigam falar a mesma língua que os clientes, consigam saber exatamente quais são os perfis que são necessários para determinada área e possam também ajudar os colaboradores naquilo que são as suas transições entre empresas, entre contratos, dando sugestões e aportando valor – o que se torna mais difícil quando uma equipa tem uma abrangência muito grande em termos de perfis. Diria que esta reorganização do modelo de negócio foi a mudança mais crítica que implementei.

É um objetivo para mim que os trabalhadores da Talenter possam ser acolhidos e que possa haver uma proximidade com eles, uma vez que com a dificuldade que existe para contratar e recrutar pessoas, a principal função que temos é a de reter aquelas que cá estão e podermos, de alguma forma, fazer com que se sintam bem a trabalhar com a Talenter. Se isto se verificar, as nossas pessoas vão desempenhar o seu trabalho com os clientes de forma exímia e a Talenter acabará por ganhar com isso.

Qual será o futuro do trabalho temporário em Portugal, na sua opinião?

Trabalho há muitos anos nesta área e o trabalho temporário vive há muito tempo sob a bandeira da precariedade, o que muitas das vezes é profundamente errado. O trabalho temporário é o caminho para a estabilidade e não pode nem deve ser um fim em si mesmo – isso não é a sua verdadeira génese. O trabalho temporário tem de ser um caminho que facilite o acesso ao emprego, que facilite às empresas o acesso aos melhores perfis, e que permita, ao fim de um determinado tempo, que as pessoas consigam entrar nas empresas às quais são cedidas, com contratos diretos ou efetividade. Essa sempre foi a minha ideologia. Contudo, o trabalho temporário vai estar sempre muito dependente daquilo que é a legislação – o liberalismo da legislação laboral ou, por oposto, uma contração daquilo que é a facilidade em ter ou não ter contratos.

Portanto, espero que nos próximos tempos, consigamos que todos os atores políticos e sociais vejam na liberalização do mercado uma oportunidade para que o trabalho temporário possa ser visto de uma forma diferente, como uma ferramenta absolutamente fundamental e estruturante para o mercado de trabalho em Portugal, que ajuda as pessoas, as empresas, a economia.