Ocorreu no passado dia 24 de maio, no Jardim Zoológico de Lisboa, o HR After Work no qual se debateu o tema “Propostas para o Futuro da Gestão de Pessoas: A Diversidade como fator diferenciador”.
No evento foi apresentado o estudo Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) no Meio Empresarial Português, realizado pela EY Portugal. Beatriz Marques Silva e Cláudia Gomes explicam que o estudo teve como grande objetivo conhecer qual é que era o estado da DEI nas empresas portuguesas.
Relativamente ao género, o mesmo estudo demonstrou que continua a haver uma grande predominância do género masculino nas empresas portuguesas. Além disso, o relatório demonstrou também que a nível da categoria profissional, quanto maior é a complexidade, menor é a presença do género feminino nesses mesmos cargos.
“Acho que todos nós temos a perceção de que isto acontece nas nossas organizações, mas de facto, quando olhamos para os dados e vemos que a realidade é essa, percebemos que há aqui um caminho a fazer”, expõe Beatriz Marques Silva.
“Para além da categoria funcional, fomos também perceber ao nível das contratações e das promoções internas qual é que é o impacto. E, mais uma vez, percebemos o mesmo. Ao nível das contratações, percebemos que existem mais género masculino a ser adquirido pelas empresas e que também são estes que acabam por ter aqui mais oportunidades de crescimento através das promoções internas”, refere Beatriz Marques Silva.
Os dados revelam ainda que quanto ao nível salarial, o género masculino acaba por ter um rendimento mais alto do que o género feminino.
De forma a tornar o estudo mais completo, também foram ouvidos os colaboradores para analisar determinadas dimensões para identificar o estado de maturidade da empresa em cada ponto, nomeadamente a liderança, a cultura, os conceitos e as políticas que estão implementados na organização.
Neste ponto deparou-se que as lideranças têm uma perceção mais positiva do que a restante força de trabalho. A força de trabalho acaba por pontuar e ter perceções menos positivas relativamente a todos estes aspetos e dimensões que têm de vir a ser trabalhados nas organizações. Um desses exemplos é relativamente à liderança, que é apontado como um aspeto a ser melhorado. Os inquiridos mencionam que é necessário que os líderes tenham mais conhecimento e melhor capacidade de gerir a diversidade.
Uma das perguntas feitas no inquérito é “Qual é que acham que é o principal objetivo da vossa organização quando implementa este tipo de práticas de diversidade e inclusão?”. 62% dos inquiridos responderam que as empresas implementam este tipo de práticas para cumprir as normas legais. E ainda 46% dos participantes responderam que as empresas implementam estas práticas para melhorar a reputação da própria organização. Questionados sobre “Quem é que acham que é a pessoa responsável pela DEI da vossa organização?”, 42% referiram que não sabiam.
“Este desconhecimento e o facto de não saberem quem é que é o departamento com quem podem falar sobre estes temas e trazer dúvidas, faz-nos ver que de facto existe uma margem de melhoria relacionada com o envolvimento das pessoas, a força de trabalho, para com a consciencialização para além”, refere Cláudia Gomes.
As oradoras também listaram atitudes que devem ser tomadas pelas organizações e que já se encontram a ser implementadas em empresas com que a EY Portugal trabalha.
“O primeiro passo é o diagnóstico. Perceber onde é que nós estamos, qual é o nosso ponto de partida e perceber onde é que queremos chegar. Se não tivermos uma ambição e um ponto final de chegada, não conseguimos perceber qual é o nosso percurso. Depois de ter este propósito bem definido, é necessário definir ações que sustentam tudo aquilo que são os nossos objetivos. E as ações podem ser mais estruturais. Ou seja, mais relacionadas com as políticas, as práticas que existem na organização para garantir um recrutamento mais inclusivo”, declara Cláudia Gomes.
Ana Mendes Godinho, Deputada da Assembleia da República e ex-Ministra do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social, abordou o quão a pandemia impactou o mundo e as mudanças que foram geradas.
“A pandemia mostrou a evidência que as pessoas mais fragilizadas, mais vulneráveis, foram também aquelas que mais sofreram com a pandemia. É verdade que a pandemia afetou ricos e pobres, afetou todo o tipo de pessoas, mas também, verdadeiramente, aqueles que estavam mais frágeis ficaram numa situação muito mais frágil ainda. Um exemplo concreto, os trabalhadores que tinham contratos precários foram os primeiros a ser dispensados. E quem são, tradicionalmente, os trabalhadores que têm contratos precários? Mulheres, jovens e imigrantes”, expôs a Deputada.
Ana Mendes Godinho também referiu o facto de 20% das crianças estarem em risco de pobreza.
“Isto é desperdício de uma sociedade. Isto é desperdício coletivo de todos nós. Como é que nós estamos a desperdiçar 20% das nossas crianças? Porque se nós já estamos a desperdiçar, estando em condições de risco de pobreza, significa que a sua capacidade de desenvolver competências, de ter as qualificações necessárias para Portugal crescer, está em risco”, afirma.
A ex-Ministra do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social, aproveitou para referir a medida que foi implementada para contrariar este cenário: a Garantia para a Infância. Aprovada no âmbito da presidência portuguesa da União Europeia, esta medida obriga que a cada um dos Estados-membros implemente garantias nacionais para a infância em todos os países europeus.
“Isto significa que cada Estado-membro tem que ter um plano de ação, para garantir que as crianças que estão em risco de pobreza nos seus países tenham verdadeiramente condições de igualdade, de desenvolvimento de oportunidades e não são desperdiçadas como participantes ativas neste crescimento que tem mesmo que aproveitar a todos. Garantia para a Infância tem um plano de ação que identifica exatamente aquilo que se deve fazer. A sociedade tem que encontrar meios de garantir que todas as crianças que estão em risco de pobreza tenham acesso ao que se chama de serviços mínimos básicos para se desenvolver. Comida, saúde, educação, desporto e cultura. A lógica é que não é admissível que estejamos todos aqui e há crianças que não têm acesso a estes serviços básicos”, declara Ana Mendes Godinho, que refere ainda que consequentemente esta acabou por ser uma medida libertadora para as mulheres.
A Deputada da Assembleia da República relembra ainda acerca da medida que foi implementada na pandemia que consistia em dar a possibilidade aos pais de ficarem em casa com os filhos quando as escolas tiveram que encerrar.
“Quando fomos ver a execução da medida, 95% tinha sido usada por mulheres. Eu acho que isto reflete no modelo cultural e social que nós temos. Mas a verdade é que, quando é preciso alguém apoiar a família, é naturalmente a mulher que fica. Portanto, eu acho que também aqui é preciso haver algum abanão cultural para mudarmos. Se não nunca muda, ou muda daqui a muitos anos. E nós não temos tempo. Eu acho que o mundo não tem tempo”, refere Ana Mendes Godinho.
David Carvalho Martins, fundador da DCM Littler, abordou o tema DEI numa perspetiva relacionada com o direito, em que o mesmo começa por dizer que tudo se resume ao bom senso.
“Bom senso porque, se nós olharmos para muitas das regras, é verdade que a legislação deve imprimir e estimular mudanças”, expõe.
David Carvalho Martins enfatiza ainda que a lei indica muitas medidas de ação positiva, como estimular a diversidade, através de apoios às situações de diferença, que são chamados de apoios à diferenciação.
Ana Rita Freitas, da Pedra Base, trouxe para a mesa o tema sobre a igualdade remuneratória. É referido que quando ocorre algum problema, ou algum evento, verifica-se uma diminuição no rendimento quando se trata de mulheres, e o mesmo não acontece com os homens.
“Portanto, as mulheres vivem mais tempo, mas com menor qualidade de vida. Os homens vivem menos tempo, mas com maior qualidade de vida”, refere Ana Rita Freitas.
Relativamente ao papel social, a mesma expõe que “as mulheres ainda são olhadas como cuidadoras e os homens como provedores, o que leva a políticas e práticas que têm de ser alteradas ao nível da cultura como nós olhamos para as mulheres e para os homens”. Explica também que “é importante criar um sistema de informação de recursos humanos, capacitar estes profissionais que estão em contato com as políticas remuneratórias, com as leis e que estão a receber notificações da ACT, para que estejam cientes destes pontos, que saibam do que se tratam as políticas de igualdade, que saibam o que é a diversidade, equidade e inclusão, e que saibam responder de forma neutra a estes aspetos”.
