A Mercer divulgou os resultados do seu estudo “Pay Transparency Survey Report 2024”, que evidenciaram a falta de estratégia de transparência salarial por parte da maioria das empresas europeias. Foram mais de 1.000 as empresas a nível mundial que partilharam as suas respostas, contribuindo para as conclusões. À exceção do Reino Unido e da Irlanda, apenas 7% das organizações europeias têm a estratégia implementada. Este valor deverá aumentar, face à Diretiva (UE) 2023/970 do Parlamento Europeu, que entrará em vigor em 2026.
A transparência salarial tem vindo a converter-se num requisito para as empresas europeias, sendo visto como um fator essencial, não apenas legal, mas também de atração e retenção de talento. Os EUA lideram a implementação de estratégias a este nível, com 19% das organizações a praticá-las.
Marta Dias, Rewards Leader da Mercer Portugal, garantiu: “Analisando o contexto empresarial europeu, existe, de facto, algum gap relativamente ao tema da equidade e transparência salarial. Em Portugal, um outro estudo da Mercer revelou que os homens recebem, em média, mais 10% do que as mulheres, o que deixa clara a necessidade do foco na equidade interna. A transposição para a legislação nacional está prevista para 2026, pelo que o momento de preparação para requisitos de transparência e para as obrigações de reporte é agora”.
75% das empresas europeias consideram a legislação o principal impulsionador da sua estratégia de transparência salarial, mas a satisfação dos colaboradores e os valores são igualmente importantes. 69% das empresas a nível internacional e 59% a nível europeu defendem que a transparência salarial é uma expectativa. Os candidatos têm maiores expectativas que os colaboradores, o que se reflete na crescente procura por práticas de compensação mais abertas no mercado de talento.
Apenas 32% das empresas se sentem preparadas para cumprir com os requisitos gerais de transparência salarial, contudo, de um modo geral, planeiam aumentar a divulgação e a partilha de informação sobre salários. Os próprios anúncios de emprego deverão integrar conteúdo sobre as diferenças salariais entre géneros. Esta prática deverá estar implementada em 94% das empresas nos próximos dois anos. A nível europeu, o crescimento deverá atingir os 97%.
O que dizem os especialistas?
João Pacheco, Consultor Especialista no tema na Mercer Portugal, referiu: “É hora de as empresas agirem na transparência salarial. Com justiça salarial a surgir como a segunda razão mais importante para os colaboradores escolherem permanecer numa organização, os empregadores devem dar prioridade a esses esforços para se posicionarem no mercado.”
“A jornada rumo à transparência salarial é desafiante, mas também está repleta de oportunidades para aqueles que a abordarem de forma antecipada e eficaz. À medida que as empresas se esforçam para dar resposta à crescente demanda dos colaboradores por transparência, têm a oportunidade única de transformar o que era visto como um esforço de conformidade numa vantagem competitiva”, rematou.
Os estados-membros deverão aplicar na sua legislação local a Diretiva Europeia sobre Transparência Salarial até 2026. Um estudo pioneiro em Portugal, desenvolvido pela Mercer em 120 empresa de diferentes setores, concluiu que 59% das organizações assumem estar a trabalhar ativamente nesta temática. Ainda assim, 40% admitem ainda não conhecer bem a Diretiva e as suas implicações. Os principais motivos que justificam a transparência salarial são a estratégia de equidade salarial e o modelo de valores da organização.
A transparência salarial em Portugal
As empresas portuguesas enfrentam desafios significativos, nomeadamente relacionados com a indecisão sobre como atuar em matéria de transparência salarial. No entanto, há outras preocupações, tais como a criação de uma estrutura de classificação que permita a identificação de postos de trabalho comparáveis e o desenvolvimento de análises de equidade salarial.
33% das empresas partilham com os colaboradores a banda salarial para a sua função, sendo que apenas 10% divulgam informação sobre a compensação prevista para a função. Metade das inquiridas em Portugal confessaram ter de realizar alterações às políticas de compensação para cumprir os requisitos mínimos. 5% confirmaram ter de reestruturar totalmente as políticas de compensação e 13% não sabem estimar o impacto.
É de 35% a percentagem de empresas portuguesas que avaliam anualmente o nível de equidade salarial, sendo que 45% o mede de tempos em tempos. A maioria das organizações desenvolve este processo através de recursos internos, considerando que apenas 26% subcontratam uma entidade externa para o efeito. 5% das empresas ainda não avaliam este fator.
