Iniciei a minha carreira profissional nos recursos humanos através de um estágio numa empresa de recrutamento e seleção e trabalho temporário. Desde logo, senti curiosidade pelo recrutamento que os colegas seniores desenvolviam no âmbito dos processos para o estrangeiro.
Foi neste contexto que surgiu a oportunidade no Grupo Frulact, que deu impulso ao meu sonho de internacionalização.
A minha internacionalização começou quando solicitaram uma intervenção na gestão de recursos humanos nas unidades internacionais da Frulact. Primeiramente em França, mais tarde na região do Magrebe, na Argélia e particularmente em Marrocos, desenvolvi inúmeros projetos, nomeadamente na implementação de processos de avaliação de desempenho, recrutamento e estruturação do departamento de RH.
Quando o Grupo Frulact investiu numa unidade na África do Sul, desenvolvi igualmente projetos de implementação e adaptação dos RH do grupo à unidade local.
Recentemente, embarquei num novo projeto internacional no grupo Dietsmann, com o objetivo de coordenar a gestão de RH em países lusófonos, concretamente em Angola. Esta multinacional de origem holandesa, e com sede de coordenação no Mónaco, tem presença mundial nos diferentes continentes e atua na área petrolífera e da energia.
A expoente GRH em França
A minha primeira experiência internacional efetiva teve lugar em França, durante uma missão de start-up de uma unidade industrial da Frulact.
França é um país de sinergias, entre as empresas que cooperam entre si e entre as empresas e os colaboradores. As relações coletivas e sindicais têm uma conotação positiva.
Na verdade, a gestão, no cômputo geral, e a gestão de RH apresentam um desafio para qualquer empresa ou profissional que pretenda exercer a sua atividade nesta região. Não se pode simplesmente produzir. Tem que haver planificação e feedback contínuo às equipas. A envolvência de toda a estrutura de recursos humanos é um fator crucial na organização. Além disso, as comissões de trabalhadores e sindicais envolvem-se de forma continuada na motivação do capital humano.
As práticas de RH estão bem estruturadas, desde logo na gestão da formação com obrigações legais bem definidas. Todas as empresas efetuam uma cotização sobre a massa salarial para o plano de formação. É imprescindível que a gestão de RH planeie minimamente por ano uma entrevista de feedback e acompanhamento dos colaboradores, não só como forma de avaliação mas também para auscultar as motivações e melhorias para a equipa.
Não poderia deixar de me referir à realidade jurídico-laboral desta região. Corroborei que a exigência da legislação do trabalho obriga as empresas a estarem sempre atentas às evoluções legais, nomeadamente à jurisprudência.
A GRH das multinacionais no Mónaco
Na prática, no Mónaco, há uma extensão da gestão de RH de França. A grande maioria das multinacionais aí localizadas orienta-se por uma centralização da gestão dos RH. O principado acolhe empresas de diferentes origens, assim como profissionais de topo dos diferentes cantos do mundo. Devido à sua proximidade com França, existe naturalmente uma relação privilegiada e o recrutamento no país vizinho é, sem dúvida, o mais frequente.
A legislação laboral nesta região tem algumas particularidades devido ao conhecido enquadramento legal e fiscal do principado.
O Grupo Dietsmann, que me acolheu no Mónaco como emigrado, tem a sua gestão de RH centralizada, com departamentos de recrutamento e seleção, training, gestão administrativa, payroll, personnel, HR logistics e HR IT. Da sua sede de coordenação do Mónaco saem as diretrizes para as respetivas filiais do grupo.
O Magrebe – A retenção de talentos em Marrocos e o desenvolvimento dos RH na Argélia
Magrebe é uma região tão próxima de Portugal e da Europa Ocidental e muito apetecível para as organizações.
Marrocos tem cada vez mais vindo a seguir os passos da gestão de RH europeia, com especial influência das práticas de França e Espanha.
Os profissionais em Marrocos possuem uma vontade voraz de aprender, de evoluir e detêm a consciência de que a formação acrescenta um valor crucial a essa aprendizagem. Assisti a carreiras que iniciavam num estágio e rapidamente evoluíam a um quadro de direção. Observo que, neste contexto, a evolução profissional e a aquisição de competências atingem velocidades fantásticas.
Por outro lado, penso que a retenção de talentos é um dos problemas a resolver. Devido à falta de competências detidas pelos profissionais qualificados, estes são constantemente confrontados com novas oportunidades profissionais. Da mesma forma, a gestão de remunerações e benefícios ocupa um papel importante, aproximando-se da realidade europeia.
Relativamente à Argélia, esta tem seguido os passos de crescimento dos seus países vizinhos. A gestão de RH tem vindo a desenvolver-se. O recrutamento e seleção representa um dos processos com especial atenção neste país, devido à necessidade de um recrutamento criterioso, por forma a identificar os melhores profissionais e as competências necessárias.
África Austral – África do Sul e a nossa amiga Angola
As perspetivas indicam que a África Austral será uma das regiões com maior crescimento no mundo. Esta é também uma região com grandes idiossincrasias e com uma realidade sociocultural que é um dos maiores desafios na expatriação profissional.
A África do Sul constitui, em termos socioculturais, uma região propícia ao crescimento de negócios e as potencialidades do país são diversificadas.
No que toca à gestão de RH, as organizações seguem as melhores práticas. O próprio Governo incentiva e dinamiza programas de empregabilidade e de potenciação dos recursos humanos. Existem programas de empowerment e de formação para os colaboradores, que são desenvolvidos pelas empresas em interligação com esses programas do Governo, como é o caso do BEE (black economic empowerment).
Angola, por outro lado, apresenta uma realidade empresarial já explorada pelas organizações portuguesas.
O Grupo Dietsmann apresenta uma gestão de RH em Angola tão exigente como em qualquer outra região ou filial. A atividade em que nos integramos não deixa margem para erro. Os processos de recrutamento e seleção são efetuados tanto na pesquisa de competências em profissionais expatriados como em locais. Possuímos um centro de formação onde desenvolvemos e consolidamos o know-how da empresa. Implementámos igualmente um programa de avaliação da performance do conhecimento técnico, designado de TACT (technical assessment and campaign training), tendo em vista a validação de competências e necessidades de formação.
Deste percurso realizado, tiro algumas conclusões.
Considero que o conhecimento técnico deve estar presente, contudo a verdadeira maturidade profissional advém da capacidade de liderança e da empatia para compreender o humano enquanto ser profissional e o seu contexto sociocultural, no sentido de realizar mudanças e ultrapassar barreiras.
Em contextos internacionais e de multiculturalidade no que toca à língua, cultura e hábitos de trabalho, a experiência profissional, em cada mudança ou projeto nesses meios internacionais, torna-se como que um recomeçar do zero no processo de adaptação. Considero que esse é o verdadeiro desafio. Ao iniciar um novo projeto torna-se necessária uma capacidade de encaixe e endurance comportamental, pois não se pode simplesmente falar a língua, é indispensável pensar nessa língua e considerar o contexto sociocultural em que nos encontramos.
