O mundo do trabalho enfrenta uma estagnação nos movimentos de mudança de emprego, em que 23% dos trabalhadores não procuram alcançar o emprego desejado devido à incerteza económica do mercado.
Esta estagnação tem destacado a necessidade de os empregadores equilibrarem salários atrativos e crescimento rentável. De acordo com o ManpowerGroup, 31% dos colaboradores desejam uma melhor compreensão dos seus desafios financeiros por parte da sua liderança.
Além de aumentos salariais, a marca especializada em soluções de talento reforça a necessidade das empresas encontrarem outras formas de se manter competitivas e fidelizar o talento qualificado de que precisam, nomeadamente através de mais autonomia, flexibilidade e alinhamento de valores e propósito.
Esta foi uma das tendências apontadas no novo estudo do ManpowerGroup para 2024, “The Age of Adaptabiliy”, que indicou as principais tendências para 2024 num cenário macroeconómico marcado pela crescente digitalização do trabalho, pela transição energética e pela rápida evolução do tecido socioeconómico.
“Estamos a entrar numa era em que a adaptação é fundamental. As forças combinadas da Inteligência Artificial, da automação e da economia verde estão a transformar os empregos e as necessidades de competências a uma velocidade sem precedentes, exigindo uma força de trabalho adaptável e qualificada. A transformação do mundo do trabalho precisa de criatividade e flexibilidade, mas também de um investimento significativo na capacitação das pessoas para enfrentar as oportunidades e desafios desta nova era.” destaca Rui Teixeira, Diretor Geral do ManpowerGroup Portugal.
O estudo identifica quatro forças – Alterações Demográficas, Adoção Tecnológica, Aceleradores da Competitividade e Escolha Individual – e, além da tendência do equilíbrio salarial certo, indica 13 outras tendências que refletem a transição para um novo equilíbrio entre trabalhadores e empregadores.
1ª tendência: Reduzir fosso entre gerações através do reskilling e upskilling estratégicos
As organizações enfrentam o desafio de gerir o aumento da geração Z na sua força de trabalho. Esta geração representará 58% do total de trabalhadores até 2030, enquanto a população trabalhadora experiente está de saída. Esse desequilíbrio demográfico coloca diversos desafios à gestão do talento, com a perda de conhecimento provocada pela saída dos baby boomers que estão a reformar-se, a procura, por parte da geração Z, de novas competências e a necessidade de requalificação dos trabalhadores em meio de carreira, para que possam aceder a novas funções.
A requalificação e a mentoria direcionadas e os programas de formação multidisciplinar contribuem para ajudar os trabalhadores da geração Z e os mais experientes a partilhar o conhecimento tradicional, reduzindo os desequilíbrios de talento entre gerações e ajudando a fidelizar os trabalhadores maduros.
2ª tendência: Porque é que a força de trabalho do presente – e do futuro – será impulsionada pelas mulheres
Milhões de mulheres abandonaram o mercado de trabalho durante a pandemia, num movimento que, muitos temeram, levaria décadas a corrigir. No entanto, a recuperação está a ser notavelmente rápida, com as taxas de emprego feminino a voltar aos níveis pré-pandemia em apenas três anos.
Atualmente, as mulheres representam ligeiramente mais de 50% da força de trabalho global. Contudo, é crucial garantir a representação adequada das mulheres nas bases de talento, especialmente em setores em crescimento, onde ainda ocupam menos de um terço dos cargos de gestão e liderança e áreas relacionadas com a tecnologia.
3ª tendência: DEIB, um catalisador de inovação e criatividade
A promoção da diversidade, equidade, inclusão e pertença (DEIB) tornou-se uma estratégia fundamental de negócio, gerando benefícios como o aumento da inovação e uma maior capacidade de atrair e reter talento. As equipas diversas trazem perspetivas mais amplas e o melhor talento valoriza cada vez mais um ambiente inclusivo na hora de escolher um emprego. No entanto, ainda há um importante caminho a percorrer por parte das empresas e uma disparidade na perceção por parte dos colaboradores, já que enquanto 68% dos líderes afirmam proporcionar um ambiente inclusivo, apenas 36% dos colaboradores concordam com essa afirmação.
4ª tendência: Subaproveitado e subvalorizado: o talento imigrante é fundamental
A escassez de talento atual impulsiona os empregadores a adotar abordagens inovadoras de atração de profissionais, recorrendo a bases de talento globais. A integração bem-sucedida de equipas multiculturais cria vantagens sustentáveis, aliviando a atual escassez de talento e gerando benefícios adicionais a longo prazo. As organizações mais inovadoras estão a liderar na atração de competências a nível mundial, implementando as melhores práticas de inclusão que atraem candidatos internacionais. As suas forças de trabalho integradas representam melhor a diversidade de valores e perspetivas dos clientes, impulsionando uma maior inovação.
5ª tendência: Pôr as pessoas no coração da IA
A ascensão da IA está a transformar o mundo do trabalho, com as empresas a antecipar uma perturbação de 23% nos empregos nos próximos cinco anos, entre a criação de novas funções e a eliminação de outras. Não obstante, para aproveitar o potencial desta tecnologia para impulsionar o crescimento e os ganhos de produtividade, as empresas deverão dar a prioridade às pessoas, adotando abordagens inovadoras que incorporem as necessidades, competências e o bem-estar dos trabalhadores, à medida que a tecnologia se torna incontornável no seu trabalho.
A tecnologia deve permitir dar condições às pessoas para se conectarem umas com as outras, construírem relações com significado e inovarem de forma criativa e ética. Nesse sentido, a atuação das empresas, e o próprio enquadramento político e legal, deve evoluir para apoiar a ideia de que os profissionais têm o potencial e a responsabilidade de orientar a trajetória da transformação ao nível da IA.
6ª tendência: A IA vai criar mais empregos do que os que destruirá
A combinação da inovação tecnológica com o engenho humano irá gerar um maior crescimento económico e ajudar a superar os desafios da sociedade. Ao mesmo tempo, os avanços tecnológicos abrem oportunidades para um trabalho mais significativo, se as pessoas tiverem as competências necessárias.
O ManpowerGroup acredita que a tecnologia pode aumentar as capacidades humanas em vez de as substituir. “De facto, a maioria dos empregadores (58%) antecipa um impacto positivo da IA e realidade virtual no número de trabalhadores da sua organização, nos próximos dois anos”, explica.
À medida que as empresas se adaptam à IA, o futuro do trabalho será impulsionado pelos humanos, que deverão requalificar-se para colaborar efetivamente com as tecnologias modernas. As pessoas devem mudar as suas perspetivas e encarar a IA como uma oportunidade para expandirem os seus conhecimentos técnicos e competências profissionais.
7ª tendência: O paradoxo da produtividade: explorar o potencial humano e a tecnologia avançada
Para desbloquear a produtividade latente, as empresas devem procurar a combinação ideal entre pessoas e tecnologia, melhorando a cultura organizacional e desenvolvendo as lideranças.
Nesta corrida por maiores índices de produtividade, o trabalho remoto ofereceu um primeiro patamar de evolução no desempenho. No entanto, atualmente, a ascensão da IA é vista como o novo impulsionador. Apesar deste otimismo, o seu impacto dependerá de como as empresas e a sociedade vão gerir a adoção destas novas tecnologias. Efetivamente, 20% dos empregadores, globalmente, consideram a Adoção Tecnológica como um dos mais importantes aceleradores de produtividade.
8ª tendência: Uma transição verde promovida pelas pessoas
A transição verde assume destaque na agenda global. No entanto, na procura de uma maior sustentabilidade, organizações e sociedade como um todo têm de ter um foco crescente no impacto nas pessoas e na prosperidade. A transformação verde das empresas será o 1.º criador de emprego, a nível mundial, nos próximos cinco anos, segundo dados do Fórum Económico Mundial, pelo que investir nas competências necessárias para assumir funções ligadas à sustentabilidade e implementar estratégias de net zero torna-se, cada vez, mais um imperativo ambiental, económico e social.
Por outro lado, a sustentabilidade assume uma importância crescente na construção da imagem das empresas. Atualmente, os candidatos consideram atentamente o desempenho ambiental das empresas, antes de aceitarem uma oferta de emprego, com 62% a investigar a reputação ambiental e 60% a valorizar ações visíveis contra problemas ambientais.
9ª tendência: O desafio dos managers: gerir a transformação contínua
Os managers tiveram um papel fundamental, na gestão do período pandémico, aprendendo a liderar remotamente, a motivar equipas e promover o bem-estar e saúde mental. Agora, enfrentam um novo desafio, com a necessidade de guiar as equipas num contexto de transformação acelerada, impulsionada pela IA, a automatização e a procura de uma maior sustentabilidade. Com as competências digitais e de sustentabilidade a surgirem como novos requisitos, as suas funções incluem motivar as equipas, tranquilizar preocupações sobre o emprego e impulsionar as iniciativas de requalificação que permitirão que trabalhadores de todos os níveis de competências consigam participar no futuro do trabalho.
10ª tendência: Onshore vs. Nearshore vs. Offshore
O risco e a incerteza vão continuar a impactar as empresas no próximo ano, impulsionados pelos cenários de conflito, pelo receio de uma recessão e pelas perturbações nas cadeias de abastecimento. Estas últimas estão gradualmente a ser atenuadas, mas ainda persistem desafios como a segurança e as disrupções nos trajetos, a procura de maior sustentabilidade, a volatilidade da procura e a variabilidade nos custos dos combustíveis. As empresas estão a preparar-se para futuras perturbações, diversificando redes de fornecedores e bases de talento.
Nesse sentido, 53% dos fabricantes afirmam ter near- ou re-shored as suas operações nos últimos 24 meses, em resposta à crescente incerteza geopolítica e ao aumento dos salários em alguns países em desenvolvimento.
11ª tendência: A “Me Economy”
Está a surgir uma nova relação entre trabalhador e empregador, em que as pessoas esperam “consumir” o trabalho tal como consomem outros aspetos das suas vidas – de acordo com os seus próprios horários e de uma forma adaptada às suas necessidades individuais.
Na atual “Economia do Eu” (“Me Economy”), como descreve o ManpowerGroup, os trabalhadores valorizam flexibilidade, autonomia e equilíbrio entre vida profissional e laboral. De entre os benefícios profissionais mais valorizados, destacam a semana de trabalho de quatro dias (64%), horários flexíveis (45%) e a opção de trabalho remoto (35%).
Estas preferências vêm assim acentuar o crescente desencontro com a trajetória de muitas empresas, que pretendem retorno ao trabalho presencial. Esta é uma matéria que ainda está em construção e onde não há uma resposta consensual. De facto, de acordo com um estudo da Gallup, 80% dos diretores de Recursos Humanos de empresas da Fortune 500 não pretendem reduzir a flexibilidade do trabalho remoto nos próximos 12 meses. Na procura de uma solução, está claro que a flexibilidade tem de funcionar tanto para trabalhadores como para empregadores e caracteriza-se por uma diversidade de modelos, em função das indústrias ou profissões.
12ª tendência: A geração Z está a definir o futuro da cultura de trabalho
O futuro do trabalho está a passar por transformações significativas, impulsionadas pelas mudanças nas expectativas dos trabalhadores, nos modelos de trabalho e nos perfis demográficos, com a geração Z a liderar esta “revolução cultural”. A saúde mental assume um papel central, destacando a necessidade das organizações contarem com líderes e gestores atentos a esta questão. As organizações que se adaptarem a estas mudanças culturais, promovendo ambientes flexíveis e psicologicamente seguros, terão vantagens na atração e retenção de talento, especialmente considerando que apenas 15% da geração Z avalia a sua saúde mental como excelente.
13ª tendência: Foco nas pessoas e criar uma experiência de colaborador em torno das necessidades individuais
A era da personalização, já presente no mercado de consumo, está agora a moldar o ambiente de trabalho. Os colaboradores procuram uma experiência mais personalizada e as empresas inovadoras respondem com programas de onboarding personalizados, módulos de formação à medida e algoritmos de seleção de benefícios. A experiência do colaborador está a evoluir para um modelo “on demand”, onde a IA e machine learning conseguem identificar conjuntos de competências e interesses específicos a cada colaborador, para propor planos individualizados de progressão na carreira, ao mesmo tempo que respondem a objetivos de negócio.
O estudo completo “The Age of Adaptability”, do ManpowerGroup está disponível para consulta aqui.
