6 em cada 10 empresas tem dificuldade em preencher vagas

As empresas nacionais têm cada vez mais dificuldade em preencher as vagas que lançam para o mercado devido à falta de profissionais qualificados. Os dados das questões extra do ManpowerGroup Employment Outlook Survey revelam um grande desafio na contratação: 44% dos empregadores portugueses têm alguma dificuldade em encontrar os candidatos certos e 18% sentem muita dificuldade na contratação. Este cenário não é exclusivo do mercado nacional. Na região EMEA, onde se insere Portugal, 72% dos inquiridos assumem dificuldade em atrair talento para as suas empresas, enquanto, a nível Global, esse valor atinge os 69%.

A nível nacional, o setor da Construção é aquele onde a escassez de talento é mais sentida, com 89% dos empregadores a manifestar dificuldades em contratar. No entanto, também as empresas dos setores do Comércio Grossista e Retalhista (69%), Restauração e Hotelaria (65%) e Indústria (63%) relatam problemas na sua capacidade de atração de talento.

“Apesar de o ritmo de contratação ter acelerado face ao último trimestre, alavancado pelos progressos na vacinação e pela crescente abertura da economia, esse potencial de crescimento está a ser refreado por um mercado de trabalho que se encontra em valores máximos históricos de escassez de talento, com organizações dos mais diferentes setores a sentir dificuldade em encontrar os candidatos com as competências específicas que procuram”, explica Rui Teixeira, Chief Operations Officer do ManpowerGroup Portugal.

“Face a esta realidade, observamos hoje um esforço dos empregadores no sentido de repensar os modelos de trabalho e redefinir as suas propostas de valor. Incentivos como a flexibilização do horário de trabalho e a aposta na formação e desenvolvimento de competências, claramente sinalizados como fatores distintivos pelos trabalhadores, ganham hoje crescente protagonismo e concretizam-se como ferramentas fundamentais para as empresas poderem atrair e reter o talento de topo que necessitam”,conclui.

Formação, desenvolvimento de competências e mentoria, bem como flexibilidade horária são os incentivos mais disponibilizados pelas organizações

Para responder à atual escassez de talento, as empresas portuguesas estão a rever as suas propostas de valor, apostando numa maior diversidade de incentivos para os seus atuais e potenciais colaboradores. Apesar dos benefícios financeiros – aumentos salariais e incentivos financeiros, como é o caso dos bónus – representarem ainda opção principal para 72% dos empregadores nacionais, outras opções ganham uma importância crescente nas suas estratégias de atração de talento.

De entre as várias alternativas, mais de metade dos inquiridos no estudo (54%) referem apostar na formação, desenvolvimento de competências e mentoria, 46% na flexibilidade do horário de trabalho e 43% apontam o aumento dos salários como prioridade. Seguem-se incentivos relacionados com a flexibilidade no que respeita ao local de trabalho (34%), os bónus (29%) ou os benefícios não financeiros, como férias (19%).

Há ainda um total de 33% das empresas que optam por uma menor exigência de competências ou requisitos de experiência como forma de poder ampliar as suas bases de talento.

Analisando por dimensão de organização, a adoção destes benefícios não é uniforme. As Médias e Grandes Empresas, optam predominantemente pelos aumentos salariais e pela formação, enquanto que a formação e os horários flexíveis são a aposta das Pequenas Empresas. As Microempresas, por sua vez, investem sobretudo nos horários flexíveis.

A nível setorial, os aumentos salariais são o benefício maioritariamente proposto pelos empregadores dos setores da Construção e da Indústria, com 68% e 58% das empresas respetivamente a apostarem nesta medida. Ao mesmo tempo, a opção pelo upskilling é a prioritária para as empresas do setor Financeiro (48%), Outas atividades de Produção (62%), Outras Atividades de Serviços (42%) e Comercio Grossista e Retalhista (68%).

O investimento financeiro e de tempo são as principais barreiras à possibilidade de as empresas disponibilizarem mais programas de upskilling

As organizações continuam a apostar em programas de upskilling com o intuito de cativar potenciais candidatos e de promover a capacitação da sua base de talento. Contudo, a maior barreira que enfrentam quando colocam a hipótese de aumentar este tipo de programas prende-se com fatores monetários (23%) e com as limitações de tempo (21%). O acesso aos parceiros mais adequados para desenvolver estes programas é também uma das principais barreiras identificadas, sendo sinalizado por 10% das empresas.

Estudantes/ recém-licenciados e colaboradores com funções pouco qualificadas são os grupos onde as organizações irão focar os seus esforços de requalificação

As populações de trabalhadores com funções pouco especializadas estão entre as primeiras prioridades das empresas nacionais relativamente às ações de formação e requalificação a realizar. Um total de 37% das empresas nacionais indica este publico objetivo como prioritário, seguido dos estudantes e recém-licenciados, no caso de 35% das empresas. Neste domínio Portugal apresenta um comportamento distinto do observado na região EMEA, onde 41% das empresas coloca o foco no desenvolvimento das competências daqueles trabalhadores que já contam uma maior qualificação.

Finalmente, há ainda um quarto das empresas portuguesas que vão dar prioridade à requalificação dos trabalhadores de mais 50 anos de idade.

Quando questionadas sobre o tipo de ações de upskilling que têm neste momento implementadas, a maior parte das empresas portuguesas (55%) encontra-se já a realizar formações de caracter obrigatório, como por exemplo em questões de compliance. As formações aceleradas em competências técnicas estão também a ser implementadas por 33% dos empregadores nacionais. Analisando o comportamento das empresas na região EMEA, a prioridade atual é dada às formações obrigatórias e ao desenvolvimento de lideranças, referidos por 46% e 35% das empresas, respetivamente.

Relativamente à aposta no desenvolvimento de futuras ações de requalificação, em Portugal o esforço irá concentrar-se nas formações de maior duração em soft e hard skills, sendo que as empresas nacionais consideram só poder vir a lançar esses programas dentro de pelo menos 6 meses. Contrariamente, na EMEA, embora as formações em competências comportamentais e técnicas sejam também a prioridade, as empresas revelam já estar preparadas para as lançar durante os próximos 6 meses.

Lideranças mostram-se positivas face à continuidade do modelo remoto, mas este dado não é consensual

Perante a permanência do trabalho remoto como resultado da pandemia da COVID-19, um total de 44% dos empregadores relatam sentimentos positivos por parte dos seus managers e equipas de liderança, por oposição a 37% que indicam sentimentos maioritariamente negativos.

Analisando em detalhe, 26% dos empregadores indicam que os seus líderes apresentam um estado de espírito positivo, 10% estão resilientes e 2% sentem-se enérgicos. Por outro lado, 12% acredita que estão ansiosos e uma percentagem idêntica afirmam estar receosos.

O estudo trimestral do ManpowerGroup entrevistou mais de 44.000 empregadores em 43 países e territórios. Os resultados completos do ManpowerGroup Employment Outlook Survey para o quarto trimestre podem ser consultados, aqui.

O próximo ManpowerGroup Employment Outlook Survey será divulgador a 14 de dezembro e revelará as perspetivas do mercado de trabalho para o primeiro trimestre de 2022.