Autora: Patrícia Pereira, Diretora de Recursos Humanos da Konica Minolta
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oi sensivelmente há dois anos que o mundo mudou. Com as exigências imprevisíveis e inéditas da pandemia de COVID-19, o distanciamento e o teletrabalho obrigatório foram o gatilho de uma mudança sem precedentes no mercado de trabalho. Uma crise que trouxe os maiores desafios aos departamentos de IT e à comunicação interna das organizações, mas sobretudo aos Recursos Humanos, catapultados subitamente para a liderança.
O «novo normal» colocou parte da pressão pandémica na flexibilidade laboral, trazendo a descoberto, sem surpresa, toda a sua rigidez. Uma rigidez sem sentido, se tivermos em conta estatísticas como a da Microsoft, que diz que a produtividade auto-avaliada permaneceu a mesma ou superior para muitos funcionários (82%), durante o ano de 2020. E, contudo, a que custo? A um custo humano, afirma a própria Microsoft.
A tecnologia do local de trabalho permitiu uma muito rápida digitalização dos processos e interações e susteve o normal funcionamento das empresas. Mas, de acordo com o mesmo estudo da Microsoft, no primeiro ano de pandemia, 54% dos inquiridos já se sentiam sobrecarregados e 39% sentiam-se exaustos. Não surpreende, portanto, que a revolução digital tenha sido bem acolhida, enquanto potencial facilitadora de um maior equilíbrio entre trabalho e vida pessoal. Poderemos dizer que a tecnologia cumpriu o seu papel? Sim, podemos.
Contudo, as soluções de comunicação e colaboração à distância não são suficientes, e esta é a ideia-chave que, enquanto profissionais de RH, devemos retirar da experiência do contexto pandémico. É realmente possível manter a proximidade, a produtividade, a fluidez do trabalho e a coesão dentro das equipas através de meios digitais, seja em trabalho remoto ou nos modelos híbridos de trabalho (que podem mesmo ser uma resposta mais equilibrada).
A produtividade auto-avaliada permaneceu a mesma ou superior para muitos funcionários (82%), durante o ano de 2020
Mas é essencial, sobretudo, manter contactos regulares com os colaboradores, e garantir canais de comunicação diretos e abertos (pelo menos dois, de acordo com as orientações da Ordem dos Psicólogos Portugueses). Evidenciando os perigos psicológicos do isolamento, a pandemia relembrou-nos do papel psicossocial do trabalho; e no trabalho à distância, apesar de estarmos permanentemente em contacto, estamos apenas ligados à rede, mas não, necessariamente, às pessoas.
Nestes momentos, os líderes e os RH são essenciais e são chamados a agarrar o desafio de ligar as pessoas e a desenvolver as relações laborais no digital. Workshops de team building, coffeebreaks híbridos, atividades de work-life balance que promovam o bem-estar em conjunto, além de um acompanhamento individual regular, serão sempre um contributo importante e uma forma de renovar e reinventar o seu papel para o ambiente digital.
Recrutar e atrair talento, manter a proximidade entre equipas, continuar a fomentar uma cultura de empresa e integrar novos colaboradores foram apenas alguns dos (muitos) outros desafios dos RH nesta fase. Mas nenhum deles, contudo, é tão grande quanto criar e manter estratégias para humanizar a comunicação no ambiente digital. «A vulnerabilidade partilhada deste tempo», diz Jason Spataro, vice-presidente da Microsoft 365, «deu-nos uma enorme oportunidade de trazer autenticidade real à cultura da empresa e transformar o trabalho para melhor». A acompanhar este caminho, precisamos de reforçar a ideia (e a prática) de que a liderança humana deve ir sempre na dianteira dos momentos de inovação tecnológica.
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