Autor: Mariana Marcelino
Doutoranda do curso de Políticas de Desenvolvimento de Recursos Humanos do ISCSP – Instituto Superior de Ciências Sociais e Políticas da Universidade de Lisboa
Cada vez mais as políticas e práticas adotadas pelas organizações são um fator essencial a ter em conta pelos colaboradores e futuros talentos que possam vir a integrar essas organizações.
No caso das Licenças de Parentalidade, que são medidas provenientes de políticas públicas que permitem aos pais passar tempo com as crianças, sem que o seu trabalho, função e remuneração sejam postos em causa (Wall et al., 2013), estas podem ter uma importância acrescida para os trabalhadores.
Existem diferentes modelos de licença de parentalidade, na Europa e no mundo, que variam em duração, compensação, transferibilidade, entre outros (Rocha, 2021). Mas Portugal destaca-se por ter licenças que introduzem a dimensão da igualdade de género – pois deixou cair os termos “maternidade” e “paternidade” passando a ter a Licença Parental Inicial – e ainda por uma Licença Parental Exclusiva do Pai com uma duração muito superior a alguns dos países da Europa, nomeadamente, países como França, Grécia, Alemanha e outros (Karu & Tremblay, 2018).
As políticas de Licença têm um outro objetivo, para além do descrito acima, que impacta seriamente nas empresas, nas famílias e nas crianças – a promoção da igualdade de género nas sociedades e organizações (Romero-Balsas, 2015).
A promoção da igualdade de género está intimamente ligada aos papéis de género atribuídos aos indivíduos na nossa sociedade. Ainda hoje, as mulheres são consideradas as principais prestadoras de cuidados à família (Cunha et al., 2016; Doucet & McKay, 2020), quer para os(as) filhos(as) quer para dependentes com grau de parentesco ascendente. Mesmo ao nível legal, pode verificar-se que as licenças são ainda fortemente direcionadas para a mãe, na medida em que caso não seja elegível para usufruir da mesma, o pai tem direito apenas aos dias da Licença Parental Exclusiva do Pai, ficando interdito o direito aos dias da Licença Parental Inicial.
Existem diferentes modelos de licença de parentalidade, na Europa e no Mundo, que variam em duração, compensação, transferibilidade, entre outros (Rocha, 2021). Mas Portugal destaca-se por ter licenças que introduzem a dimensão da igualdade de género.
A licença destinada ao pai tem, por isso, vindo a ganhar importância e também a tornar-se um tema crucial no seio das organizações. Tal como as mães, os pais têm os seus direitos previstos na lei, mas são muitas vezes ostracizados pelos padrões da sociedade.
Os pais trabalhadores veem-se muitas vezes forçados a negociar a licença junto dos seus empregadores (Wall & Leitão, 2017), demonstrando que, por norma, as organizações veem a licença da mãe como algo inevitável, no entanto, quando os pais abordam o tema é visto como uma opção. Negociar a licença implica muitas vezes oferecer algo em troca, pelo tempo que passarão afastados do seu local de trabalho (Wall & Leitão, 2017), seja o gozo de menos dias, a promessa de trabalho remoto ou outros.
Atualmente, assiste-se a um aumento do gozo da licença por parte dos pais dos dias obrigatórios – 76,7% dos pais em 2019 – assim como ao gozo dos dias opcionais – 68,4% em 2019 (Koslowski et al., 2020), apesar de ainda não se terem observado valores mais elevados.
Por outro lado, as reações daqueles que rodeiam os pais, como colegas de trabalho, chefias e familiares, fazem parte das motivações que levam os pais a refletir sobre a sua licença. A literatura indica que as chefias demonstram muitas vezes alguma admiração e até descontentamento quando os pais informam sobre a sua vontade de gozar a licença (Ferreira & Lopes, 2004).
As políticas e a cultura de apoio à parentalidade são, atualmente, componentes necessárias para ambientes de trabalho saudáveis e positivos (Feeney & Stritch, 2019). É importante que as organizações tenham em consideração as necessidades de cada trabalhador(a), e não apenas políticas iguais para todos, na medida em que o apoio à família requer muitas vezes flexibilização e personalização (Feeney & Stritch, 2019).
Apesar de ser notória já uma mudança de paradigma nestes papéis de género, muitas organizações ainda ficam para trás no que respeita aos apoios dados aos seus trabalhadores do sexo masculino.
Sabe-se, no entanto, que o apoio das organizações em relação aos(às) trabalhadores(as) é essencial, ainda mais quando se fala dos homens que demonstram esta intenção, sendo que pode ser um dos principais influenciadores da decisão dos mesmos (Rocha, 2021).
As políticas de licença têm um outro objetivo – a promoção da igualdade de género nas sociedades e organizações (Romero-Balsas, 2015).
As políticas públicas podem definir os padrões que todas as organizações têm de seguir, porém devem inspirar estas empresas a adotar medidas que promovam o balanço trabalho-família (Rocha, 2021) e uma cultura de aceitação e flexibilidade perante o trabalho que promova a presença dos pais na vida familiar.
Um desequilíbrio neste balanço pode trazer inúmeras consequências negativas para as organizações, visto poder ter efeitos negativos não só ao nível físico, como ao nível da saúde mental dos seus trabalhadores (Salzmann-Erikson, 2017).
Mais importante do que adotar estas políticas, é garantir que os trabalhadores sentem que podem utilizá-las (Feeney & Stritch, 2019). As organizações e respetivas chefias devem incentivar os trabalhadores a usufruírem destas políticas, pois só assim estes conseguirão tomar decisões relativas à sua vida pessoal sem se preocupar com os efeitos negativos que as mesmas podem ter na sua vida profissional (Feeney & Stritch, 2019).
Feeney e Stritch (2019) indicam que a perceção da generosidade das políticas é tão importante como tê-las na organização e esta pode ser atingida através da cultura da organização e do envio de sinais informais aos trabalhadores(as), que os(as) incentive a usufruir das mesmas.
As organizações são atores essenciais para a mudança de comportamentos e atitudes face às licenças parentais e políticas de apoio à parentalidade e promoção do balanço trabalho remunerado-família (Rocha, 2021).
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
- Cunha, V., Atalaia, S., & Wall, K. (2016). Policy Brief II Homens e Licenças Parentais: Quadro Legal, Atitudes e Práticas (Lisboa: p. 20). Instituto de Ciências Sociais / Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego. https://repositorio.ul.pt/bit-stream/10451/27160/1/ICS_VCunha_SAtalaia_KWall_PolicyBriefII.pdf;
- Doucet, A., & McKay, L. (2020). Fathering, parental leave, impacts, and gender equality: what/how are we measuring? International Journal of Sociology and Social Policy, 40(5–6), 441–463. https://doi.org/10.1108/IJSSP-04-2019-0086;
- Feeney, M. K., & Stritch, J. M. (2019). Family-Friendly Policies, Gender, and Work–Life Balance in the Public Sector. Review of Public Personnel Administration, 39(3), 422–448. https://doi.org/10.1177/0734371X17733789;
- Ferreira, V., & Lopes, M. (2004). Repercussões das licenças por maternidade e por paternidade no local de trabalho: Entre o consentimento e a reprovação. Actas Do V Congresso Português de Sociologia: Sociedades Contemporâneas – Reflexividade e Acção, 156–165. https://estudogeral.sib.uc.pt/handle/10316/42414;
- Karu, M., & Tremblay, D.-G. (2018). Fathers on parental leave: an analysis of rights and take-up in 29 countries. Community, Work & Family, 21(3), 344–362;
- Koslowski, A., Blum, S., Dobrotić, I., Kaufman, G., & Moss, P. (2020). 16th International Review of Leave Policies and Related Research 2020. 1–626. https://www.leavenetwork.org/annual-review-reports/review-2019/;
- Rocha, M. (2021). Promoting gender equality through regulation: the case of parental leave. The Theory and Practice of Legislation, 9(1), 35–57. https://doi.org/https://doi.org/10.1080/20508840.2020.1830565 Promoting;
- Romero-Balsas, P. (2015). Consequences Paternity Leave on Allocation of Childcare and Domestic Tasks. Revista Española de Investigaciones Sociológicas, 149(March), 87– 108. https://doi.org/10.5477/cis/reis.149.87;
- Salzmann-Erikson, M. (2017). Work Life and Family Life Collide: Online Support for New Fathers. Workplace Health and Safety, 65(6), 248–252. https://doi.org/10.1177/2165079916666546;
- Wall, K., Cunha, V., & Marinho, S. (2013). Negotiating gender equality in conjugal life and parenthood in Portugal: a case study (ICS -Working Papers). Lisboa: ICS-ULisboa;
- Wall, K., & Leitão, M. (2017). Fathers on Leave Alone in Portugal: Lived Experiences and Impact of Forerunner Fathers. In O’Brien, M., Wall, K. (Eds.), Comparative Perspectives on Work-Life Balance and Gender Equality Fathers on Leave Alone (Life Course Research and Social Policies, Volume 6). (pp. 45–67). Switzerland: Springer Open. https://doi.org/10.1007/978-3-319-42970-0.
Artigo publicado originalmente na Edição 144 da RHmagazine, Janeiro-Fevereiro 2023
