Por Carlos de Oliveira Sarmento, Associado Sénior da área de Laboral da CCA
Nos últimos anos temos assisto a diversas transformações nas relações laborais, em muito impulsionadas pela globalização e digitalização, bem como pela crescente necessidade de flexibilidade por parte das empresas. Este novo contexto deu origem a modelos de organização e de contratação que, embora já consolidados noutros ordenamentos jurídicos, apenas nos últimos anos começaram a ganhar expressão em Portugal. Um desses exemplos é o recurso às chamadas Employers of Record.
De forma simples, uma Employer of Record é uma entidade que assume formalmente a posição de empregadora de um trabalhador, ainda que este preste a sua atividade em benefício de um terceiro (o beneficiário). Na prática, e de um ponto de vista formal, a Employer of Record celebra um contrato de trabalho com um trabalhador, assegura o cumprimento das obrigações legais e administrativas relativas a esse trabalhador, nomeadamente, processamento salarial, contribuições para a Segurança Social, retenções fiscais e cumprimento de deveres laborais, enquanto o beneficiário do serviço, acaba por, na prática, dirigir a atividade quotidiana do trabalhador.
Este modelo tem vindo a ser bastante utilizado, sobretudo em contextos internacionais, quando uma determinada empresa pretende contratar um trabalhador que reside noutro país, onde não possui qualquer estrutura jurídica. Nestas situações, a Employer of Record assume as obrigações de um empregador, cumprindo com todas as disposições legais ao abrigo da legislação em vigor naquele país.
O recurso a uma Employer of Record apresenta diversos benefícios, dos quais destacamos:
- Elimina a necessidade de constituição de uma entidade local, com a consequente redução de custos administrativos e operacionais;
- Assegura o cumprimento da legislação laboral e fiscal aplicável no país onde o trabalhador reside, mitigando riscos de incumprimento.
No entanto, apesar de o ordenamento jurídico português prever situações em que o beneficiário da prestação de trabalho não coincida com o empregador formal, como sucede nos regimes de trabalho temporário ou de outsourcing, as Employers of Record apresentam particularidades que não se enquadram plenamente nestes modelos tradicionais.
As especificidades que as Employers of Records têm levantam questões relevantes do ponto de vista jurídico-laboral, para as quais a legislação portuguesa ainda não oferece respostas claras, por ainda não existir regulamentação própria para esta atividade.
Como tal, a sua utilização em Portugal apresenta diariamente alguns desafios. Um dos principais desafios prende-se com a definição e a eficácia de cláusulas contratuais que são essenciais para a maioria dos empregadores. Cláusulas de confidencialidade ou de salvaguarda dos direitos de propriedade intelectual, por exemplo, que visam proteger interesses do beneficiário da prestação de trabalho, mas que são incluídas num contrato que lhe é alheio.
O mesmo se diga sobre eventuais cláusulas de não concorrência pós-contratual ou de não solicitação. Nestes casos, coloca-se a questão de saber como assegurar a sua validade, considerando que o vínculo laboral não é estabelecido diretamente com a entidade cujos interesses se pretende proteger. Mais, coloca-se, ainda, a questão de saber como ultrapassar a presunção de laboralidade estabelecida no artigo 12.º do Código do Trabalho.
Com o crescimento do recurso às Employers of Record, também em território português, torna-se cada vez mais evidente a necessidade de um enquadramento legal próprio que permita dar resposta aos desafios que este modelo levanta. Uma regulamentação clara contribuiria para reforçar a segurança jurídica, proteger os interesses de todas as partes envolvidas e permitir que esta figura se desenvolva de forma sustentada no mercado português.
Até lá, o papel dos recursos humanos, em estreita articulação com assessoria jurídica, será determinante para avaliar riscos, estruturar soluções contratuais adequadas e garantir que a utilização das Employers of Record cumpra os objetivos empresariais sem comprometer o cumprimento da legislação laboral aplicável.
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