Por que razão considera que as formações tradicionais não criam mudanças duradouras nas equipas?
As formações tradicionais falham muitas vezes porque tratam os sintomas em vez das causas. São ações pontuais, desligadas da realidade operacional, com pouca ligação à cultura da empresa e sem mecanismos de acompanhamento. As equipas saem entusiasmadas, mas sem clareza sobre o que aplicar, como medir
impacto ou quem vai garantir que algo muda. A aprendizagem sem contexto nem responsabilização raramente se traduz em comportamento no terreno.
Qual a importância de alinhar responsabilidades, expetativas e indicadores com cada membro da equipa para melhorar o desempenho?
Quando não há clareza sobre quem faz o quê, com que objetivos e com que critérios de sucesso, o desempenho da equipa sofre. Este alinhamento cria autonomia, foco e responsabilização. O colaborador sabe como contribuir e o líder como avaliar. Esse acordo entre todas as partes transforma a relação de trabalho e reduz drasticamente o ruído, os conflitos e as “zonas cinzentas” dentro da empresa.
Em que aspetos é que o team building estratégico se distingue das abordagens convencionais e como ajuda a criar funções claras, rotinas definidas e uma cultura de responsabilização?
O team building estratégico vai muito além das dinâmicas tradicionais. É um momento de alinhamento profundo,
onde cada colaborador tem a oportunidade de refletir sobre o seu papel, clarificar as suas responsabilidades, definir os seus indicadores de desempenho e articular como colabora com os restantes membros da equipa. Com a facilitação certa, este processo permite não só reforçar a confiança interna, mas também instalar rotinas de comunicação e gestão que perduram no tempo.
Ao contrário de eventos lúdicos ou inspiracionais, esta abordagem tem um impacto prático imediato no funcionamento da equipa e na forma como esta se organiza para executar a estratégia da empresa com foco e accountability.
Que formatos e objetivos podem assumir estes eventos e como é que se combinam momentos de reflexão estratégica com eventos simbólicos, como o lançamento de um produto ou integração de um novo gestor?
Estes eventos podem ser desenhados como balanço trimestral e planeamento do próximo trimestre, reorganização de equipas, integração de novos líderes ou kickoff de novos produtos. A ideia é aproveitar o momento para alinhar estratégia, renovar compromissos e reforçar a cultura. Ao envolver toda a equipa nesses momentos, conseguimos que as pessoas se sintam parte da visão e não apenas executores de tarefas.
Que desafios enfrentam os decisores de RH na procura de soluções mais eficazes do que ações pontuais e desconexas do dia a dia, e que tendências prevê para o futuro da formação e desenvolvimento de equipas nas PME?
O grande desafio é encontrar soluções que unam formação, execução e transformação cultural. A maioria das ações ainda está centrada na transferência de conhecimento, quando o que mais falta às equipas é alinhamento, ownership e estrutura.
No futuro, acredito que veremos uma evolução para abordagens híbridas, que combinem formação experiencial, coaching e planos de ação práticos. As PME estão bem posicionadas para liderar essa mudança pela sua agilidade e proximidade com as equipas.
Pode partilhar exemplos de resultados mensuráveis alcançados com esta metodologia e explicar como a integração de formação, coaching, alinhamento estratégico e execução cria valor para as PME?
Já vimos empresas a reduzir em 60% os erros operacionais apenas por clarificarem funções. Noutras, conseguimos aumentar a produtividade em 20% com a instalação de rotinas simples e dashboards visuais com os KPIs da equipa.
Há casos em que a de- pendência do dono diminuiu drasticamente, porque a equipa passou a ter uma estrutura de reuniões, decisões partilhadas e foco em resultados. Esta integração entre reflexão, planeamento e execução cria equipas mais autónomas, líderes mais eficazes e empresas mais rentáveis.
Sobre a ActionCOACH
- Fundada em 1993, na Austrália
- Franchising desde 1997
- Em Portugal, a partir de 2006
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Artigo publicado na edição 160 da RHmagazine, referente aos meses de setembro e outubro de 2025
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