Numa altura em que a escassez de talento e a pressão tecnológica marcam a agenda das empresas, a formação voltou ao centro das decisões estratégicas das empresas. Essa é a principal conclusão do 2026 HR/L&D Trends Survey, da Blanchard, que aponta para uma mudança clara: em 2026, o investimento em L&D será cada vez mais orientado para o desenvolvimento de líderes, com impacto direto na retenção, na agilidade organizacional e na performance.
O estudo, que conta com as visões 466 líderes de várias geografias e setores, mostra que a formação em liderança deixou de ser encarada como um complemento e passou a ser tratada como um fator crítico de competitividade. Esta leitura é reforçada por Scott Blanchard, CEO da Blanchard: “Em todos os setores, as organizações estão a navegar num cenário definido por transformação constante, escassez de talento e disrupção tecnológica. Quando os líderes demonstram adaptabilidade, inteligência emocional e uma mentalidade de coaching, tornam-se o elemento-chave que liga estratégia, cultura e desempenho”.
Formação em liderança lidera prioridades de RH
Questionadas sobre os principais desafios de negócio para 2026, as organizações apontam áreas onde a formação surge como resposta direta:
- Desenvolver capacidades de liderança (48%)
- Apoiar a mudança e a agilidade organizacional (36%)
- Aumentar a performance organizacional (31%)
- Melhorar o engagement e a retenção (23%)
- Gerir o impacto da IA na força de trabalho (21%)
Quando o foco se desloca para as prioridades específicas de recursos humanos e L&D, a aposta torna-se ainda mais evidente:
- Desenvolver um pipeline sólido de liderança (69%)
- Promover inovação e mudança através da formação (60%)
- Reter talento de elevado desempenho (60%)
- Atrair profissionais com competências críticas (46%)
- Garantir uma experiência positiva ao colaborador (38%)
Os dados revelam um alinhamento entre desafios de negócio e estratégia de formação, assente em cinco eixos: liderança, agilidade, desenvolvimento contínuo, cultura organizacional e otimização de recursos.
Formar e reter tornou-se decisivo
O relatório confirma que, apesar de algum ajustamento no mercado, o acesso a talento continua condicionado: 80% dos inquiridos acreditam que contratar continuará a ser difícil em 2026 e 83% antecipam dificuldades persistentes na retenção. Entre os principais entraves ao recrutamento estão o ajustamento cultural (45%), a concorrência por talento (42%), o pool limitado de candidatos (40%) e a falta de competências técnicas (37%).
Já no que diz respeito à retenção, os fatores mais citados reforçam o papel da formação e do desenvolvimento: falta de oportunidades de crescimento (47%), burnout e carga de trabalho (47%) e insatisfação com a qualidade da liderança (40%).
Que competências deve priorizar a formação em 2026?
Neste contexto, a Blanchard identifica um conjunto de áreas que os programas de L&D devem priorizar no curto prazo, com uma aposta inequívoca das dimensões humanas e relacionais:
- Coaching e mentoria (48%)
- Comunicação eficaz (47%)
- Capacidade de liderar a mudança (40%)
- Adaptação a novos desafios (38%)
- Desenvolvimento de competências nas equipas (34%)
- Utilização da inteligência artificial e tecnologias emergentes (33%)
A médio prazo, o estudo aponta para um modelo de formação orientado para líderes capazes de conjugar pensamento estratégico, agilidade, aprendizagem contínua, inteligência cultural e comunicação clara.
Orçamentos de formação sobem, mas…
Apesar das incertezas económicas, os dados indicam um aumento médio de 6,5% nos orçamentos de formação em 2026. O investimento é condicionado por fatores como condições económicas globais (46%), performance do negócio (45%) e necessidades de desenvolvimento da força de trabalho (41%).
As organizações dividem-se entre desenvolver formação internamente (55%) ou recorrer a soluções externas (45%), com uma preferência clara por programas personalizados (59%), em detrimento de ofertas standard. No entanto, apesar do alargamento da formação a líderes de primeira linha e de nível intermédio, apenas cerca de 20% das organizações classificam a qualidade dos seus programas como elevada.
Quanto aos formatos, a aprendizagem mantém-se híbrida: 41% presencial, 29% virtual com formador e 30% e-learning autónomo. O microlearning continua a gerar expectativas moderadas. Apenas 8% o consideram “muito eficaz”, apesar do interesse crescente por conteúdos curtos e aplicáveis no dia a dia.
A avaliação do retorno da formação permanece como um dos pontos mais frágeis da função de L&D. Só 29% acreditam que as práticas atuais demonstram claramente valor e 23% classificam os seus métodos de medição como pouco eficazes.
O alerta final do relatório? Sem aplicação prática, reforço no terreno e ligação direta aos objetivos do negócio, o impacto da aprendizagem “desvanece rapidamente”. A eficácia da formação afirma-se como o verdadeiro teste à maturidade das estratégias de L&D em 2026.
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