Por Camila Marques de Queiroz, Associada Principal da CCA Law Firm
Escreveu João Leal Amado no seu indispensável manual de Direito do Trabalho, e para iniciar o capítulo da cessação do contrato de trabalho, que “pode dizer-se, com Vinícius de Moraes, que o contrato de trabalho é como o amor: eterno enquanto durar!”.
Já nesta sede discorremos sobre o despedimento por justa causa, numa perspetiva de cessação unilateral por parte do empregador, mas hoje debruçar-nos-emos sobre a possibilidade de os trabalhadores cessarem o seu contrato, sem para o efeito apresentarem qualquer motivo: a denúncia do contrato de trabalho. Assim, os trabalhadores, no uso da sua liberdade profissional, reconhecida, aliás, pela Constituição, podem terminar a relação laboral a que estão vinculados de forma totalmente imotivada, ao contrário da entidade empregadora, que não tem a possibilidade do despedimento at will, como é típico dos sistemas anglo-saxónicos.
A denúncia do contrato de trabalho, apesar de aparentemente livre de quaisquer amarras, está, no entanto, dependente do cumprimento de um aviso prévio. Embora o trabalhador não tenha de justificar a decisão de pôr termo ao contrato, não pode, em regra, fazê-lo de forma imediata, devendo respeitar o prazo legalmente previsto.
Determina a lei que, no caso de um contrato de trabalho sem termo, deve o trabalhador cumprir um aviso prévio de 30 dias, caso esteja na empresa há menos de dois anos, e de 60 dias, caso a sua antiguidade seja igual ou superior a dois anos. Este período pode, porém, ser aumentado por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou contrato de trabalho até seis meses, relativamente a trabalhador que ocupe cargo de administração ou direção, ou com funções de representação ou de responsabilidade.
No caso dos contratos de trabalho a termo, o aviso prévio difere se estamos perante um contrato de trabalho a termo certo ou incerto. Em ambos os casos, o trabalhador deve cumprir 30 ou 15 dias de aviso prévio, sendo que, no contrato a termo certo, esse prazo é determinado em função da duração inicialmente prevista no contrato e, no contrato a termo incerto, em função da duração do contrato efetivamente decorrida.
Têm-se levantado algumas dúvidas em relação à interpretação da expressão “duração” neste contexto do contrato a termo certo, mas o entendimento maioritário tem ido no sentido de considerar a duração inicial aposta ao contrato, e não a duração que o contrato efetivamente teve, para apuramento do aviso prévio a cumprir. Isto acaba por criar uma situação de desigualdade entre os dois tipos de contrato: enquanto no contrato a termo certo se considera, para este efeito, a duração inicialmente convencionada pelas partes, no contrato a termo incerto releva a duração que o contrato teve efetivamente até ao momento da denúncia.
Na hipótese de o trabalhador não cumprir o período de aviso prévio a que está obrigado, ficará onerado no pagamento de uma indemnização de valor igual à retribuição base e diuturnidades correspondentes ao período em falta, sem prejuízo de indemnização por danos causados pela inobservância do prazo de aviso prévio ou de obrigação assumida em pacto de permanência. Deste modo, o incumprimento do aviso prévio não impede, por si só, a cessação do contrato, mas pode fazer recair sobre o trabalhador uma obrigação indemnizatória correspondente ao período de aviso prévio em falta, podendo ainda existir responsabilidade por outros danos que resultem desse incumprimento.
A denúncia constitui, assim, uma manifestação particularmente expressiva da liberdade do trabalhador na conformação da sua vida profissional: pode decidir cessar o seu contrato de trabalho sem necessidade de apresentar qualquer justificação, mas essa liberdade é exercida dentro de determinados limites destinados a salvaguardar as legítimas expectativas do empregador, designadamente através da exigência de aviso prévio.
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