Vasco Barbosa
Consultor na SDO Consulting
Para a maioria das organizações, o investimento em capital humano representa uma proporção significativa da globalidade dos investimentos. E esta não é uma aposta imprudente. O capital humano é a alavanca que tem o potencial de impulsionar um negócio para uma posição mais competitiva, mas depende do quão bem o capital humano é gerido.
É responsabilidade da função de gestor de talentos, em particular, atrair, desenvolver e reter os talentos certos para as funções certas. Quando a gestão de topo reconhece o capital humano como uma alavanca estratégica, desenvolver talentos torna-se num foco e numa vantagem competitiva.
Para muitas organizações, as competências são o que definem o sucesso da implementação da estratégia de negócio. A questão é: como é que uma organização pode usar as competências para atingir os seus objetivos de negócio, isto é, vincular as competências à estratégia do negócio?
Os resultados da presente investigação respondem a esta questão. O estudo pretende dar-nos a compreender como é que as competências impactam o sucesso da performance/objetivos da organização.
Considerando as principais tendências do século XXI e insights de benchmarks de modelos de competências de empresas portuguesas, selecionaram-se 38 competências e foi construído um questionário online. Destas competências, foi elaborada uma escala de níveis de proficiência gradual e em diferentes estádios de evolução. Escalas de avaliação com ancoragem em comportamentos facilitam a avaliação de competências e reduzem o caráter idiossincrático de avaliação das mesmas.
Para além da autoavaliação destas 38 competências, foi pedido aos inquiridos que partilhassem a sua avaliação de objetivos/performance mais recente. Após o lançamento, recolha e análise de 1230 respostas válidas, procurou-se responder à questão central: como é que as competências se correlacionam com a performance/objetivos?
Análises de correlação e de regressão múltipla foram realizadas para examinar a relação entre as competências e a performance/objetivos. Correlação significa a força e a direção de uma relação linear entre duas variáveis. Quando a correlação é positiva numa variável, é correspondente a uma pontuação alta na outra variável. Quando a correlação é negativa, pontuações altas numa variável correspondem a pontuações inferiores na outra variável. A força da correlação varia de -1,00 a 1,00. Até 0.2 podemos considerar que a correlação é baixa, a partir de 0.5 podemos considerar que a correlação é alta.
A tabela em baixo é o output das correlações, entre competências e performance/objetivos, analisados:
Na tabela, podemos identificar no nível funcional Entrada-Mid as competências que mais impactam o sucesso da performance/objetivos são: orientação a resultados, promover a inovação, tomada de decisão de qualidade, orientado à concretização e capacidade analítica.
Analisando a coluna das Médias, podemos identificar que as competências que mais impactam o sucesso da performance/objetivos, de todas as funções, são a orientação a resultados e promover a inovação, e a competência que menos impacta o sucesso da performance/objetivos é a atenção ao detalhe.
O papel dos gestores estratégicos de RH é identificar, desenvolver e reter os principais talentos, a fim de permitir que uma organização atinja os seus objetivos estratégicos e performance financeira. E as competências tornam-se no elo que integra todas as práticas de gestão de capital humano, desde recrutamento e seleção, integração, avaliação e desenvolvimento de talentos, com os objetivos estratégicos. Desta forma, a gestão de competências é a alavanca que permite alinhar verticalmente as práticas de gestão de talentos com a estratégia de negócio.
Caso tenha interesse em receber o estudo completo, onde está incluída uma granularidade de análises mais extensa, que vai até à especificidade de cada função (delegados de informação médica, comerciais de seguros, etc.) poderá entrar em contacto via LinkedIn.
