Ana Filipa Meireles, Capgemini: “Mais do que o salário, a perspetiva de crescimento e o bem-estar dos colaboradores será decisiva”

De que forma a Capgemini se tem empenhado em manter-se entre os melhores lugares para trabalhar?

Para a Capgemini, as pessoas estão no centro da organização. Por isso, o que mais nos orgulha com a atribuição deste prémio é que, efetivamente, se trata de um reconhecimento que advém da classificação que nos foi atribuída pelas nossas pessoas, de forma totalmente anónima. Para nós, mais importante do que sermos reconhecidos publicamente é sermos reconhecidos pelos nossos colaboradores, quotidianamente, como um verdadeiro “Great Place to Work”.

Acreditamos que o bem-estar dos nossos colaboradores é fundamental para que estes possam crescer na sua carreira e desenvolver-se enquanto profissionais e pessoas. Nesse sentido, tentamos proporcionar-lhes oportunidades de desenvolvimento, através de programas de gestão de talento, planos de formação individualizados, certificações, participação em projetos na vanguarda tecnológica, mobilidade interna, equipas de excelência, bom ambiente de trabalho e work-life balance. Temos consciência de que os nossos colaboradores, mais do que profissionais, são, acima de tudo, pessoas, com vida pessoal e familiar.

Considera que este reconhecimento é um fator importante na altura de atrair novos candidatos? Porquê?

Sim, sem dúvida. Este reconhecimento consiste, na verdade, na materialização de um trabalho que tem vindo a ser desenvolvido, no sentido, não só de atrair talento, mas também de reter os nossos colaboradores e fazer com que estes sejam os melhores “recruiters”, através da divulgação da sua experiência profissional na Capgemini. É importante, uma vez que, em especial nos últimos dois anos, devido à massificação do trabalho remoto, tem havido alguma tendência, por um lado, para a diminuição dos níveis de engagement, e, por outro, para a globalização do mercado de trabalho no setor das TI.

Será sempre mais interesse apostar num perfil que se enquadre nos valores e cultura da organização do que em perfis tecnicamente perfeitos

Portanto, não evitamos esforços no sentido de contrariar essa tendência, já que acreditamos que, muitas vezes, perante uma situação de possível mudança, mais do que a questão financeira, a perspetiva de crescimento e o bem-estar dos nossos colaboradores contribuirá, fortemente, para a decisão de sair ou ficar na empresa.

Este reconhecimento é, sem dúvida, um excelente instrumento de employer branding, o qual promove a divulgação, pela voz dos nossos colaboradores, do quão positiva é a experiência de se ser colaborador da Capgemini.

Se tivesse de destacar algumas práticas de RH da Capgemini na atração e recrutamento de talentos, quais destacaria?

Acima de tudo, destacaria a enorme preocupação com as soft skills. As hard skills são passíveis de serem adquiridas durante o período de formação académica ou, mais tarde, no decurso da carreira profissional; por oposição, as soft skills resultam da nossa personalidade e/ou da experiência de vida adquirida ao longo dos anos. Isto significa que será sempre mais interessante apostar num perfil que se enquadre nos valores e cultura vividos na organização e que tenha a motivação adequada para crescer e aprender – ainda que não tenha as hard skills ideais –, do que apostar em perfis tecnicamente perfeitos, mas que poderão não se integrar no espírito da organização. Estamos certos de que um colaborador feliz e motivado adquirirá, certamente, as competências técnicas necessárias ao exercício das suas funções e aos desafios que lhe forem propostos.

Uma das metodologias que utilizamos para a identificação desses perfis consiste numa meticulosa avaliação comportamental, assegurada pela equipa de Talent Acquisition, a qual é maioritariamente constituída por psicólogos que, em conjunto com as áreas técnicas, asseguram a identificação dos perfis que mais se adequam a cada oportunidade, assim como, a adequação dos candidatos à cultura da empresa e aos seus valores – honestidade, ousadia, confiança, liberdade, diversão, modéstia e espírito de equipa –, que são vividos, verdadeiramente, pela organização no seu conjunto.

Por outro lado, as academias são, também, uma ferramenta fulcral para a atração de talento junto dos mais jovens. Estes programas permitem aos jovens iniciar a sua carreira numa empresa global, sendo remunerados desde o primeiro momento, onde terão formação adequada durante cerca de seis meses, acompanhamento por equipas de excelência e a possibilidade de participação em diversos projetos em shadowing.

Finalmente, temos consciência da importância de dar visibilidade ao trabalho que tem vindo a ser desenvolvido pela área de RH e que tem resultado, não só na atribuição de premiações, como na melhoria efetiva dos indicadores que medem a satisfação das nossas pessoas. Pelo que, estamos a trabalhar em campanhas de talent branding, em especial, junto das camadas mais jovens.

Que tipo de perfis procuram? E onde os encontram?

A Capgemini tem grandes objetivos de crescimento para os próximos anos, em particular, para o ano de 2022. Com vista a atingir esses objetivos, procuramos diversos tipos de perfis, técnicos e funcionais, com diferentes níveis de senioridade e nas mais diversas áreas. Contudo, existe um grande enfoque nas áreas de OutSystems, Salesforce, Microsoft Dynamics e Cloud Nesta fase, devido à questão da escassez de talento no setor de TI, estamos a recrutar dentro e fora de Portugal. Dependendo do nível de senioridade dos perfis procurados, os mesmos encontrar-se-ão em instituições de ensino ou noutras empresas dentro e fora deste setor, desde que o candidato tenha experiência relevante para as oportunidades em aberto.

A nossa EVP está alicerçada na formação e desenvolvimento dos nossos colaboradores e na criação de iniciativas que promovam o seu bem-estar, a sua motivação e a satisfação

Que ações têm em curso para captar os melhores talentos e como trabalham a EVP?

A nossa EVP encontra-se centrada, desde sempre, na paixão pelas nossas pessoas e pelos nossos clientes. Embora estejamos no setor da tecnologia, as pessoas são um fator crítico de sucesso neste negócio. Citando o nosso fundador Serge Kampf, “Being in business is like being in love; the important thing is to love – to love the employees and to love the clients” [“Estar no negócio é como estar apaixonado; o importante é amar – amar os colaboradores e os clientes”].

Nesse sentido, a nossa EVP tem vindo a ser trabalhada de modo a atrair os melhores candidatos, encontrando-se alicerçada na formação e desenvolvimento dos nossos colaboradores, nas mais diversas fases das suas carreiras, e na criação de iniciativas que promovam o seu bem-estar, a sua motivação e satisfação.

Os perfis de TI são especialmente difíceis de recrutar e reter. Sentem essa dificuldade? Se sim, como a contornam?

Apesar da dimensão da Capgemini e do seu branding, existem, efetivamente, dificuldades no recrutamento e retenção de perfis de TI, essencialmente, devido à questão da escassez de talento a nível internacional que vivenciamos, atualmente, e pelo facto de o mercado de trabalho estar cada vez mais globalizado, motivado pela possibilidade de trabalhar remotamente de e para qualquer parte do mundo. Todavia, contamos com a nossa equipa de Talent Acquisition, constituída por diversos profissionais especializados no recrutamento destes perfis, para assegurar os níveis de recrutamento necessários para fazer face às necessidades geradas pelas áreas de negócio. Contamos também com parcerias com entidades de ensino e outras, no sentido de apoiar no recrutamento e promover a Capgemini e as suas oportunidades, em geral.

Com vista a diminuir o impacto da escassez de recursos humanos, neste momento, como já referido, o recrutamento é efetuado dentro e fora de Portugal.

No que concerne à retenção, desenvolvemos diversas iniciativas junto dos nossos colaboradores, com vista a promover o bem-estar, desafios constantes e motivação, tais como planos de carreira e planos personalizados de formação e desenvolvimento.

Como se manifesta a transformação digital nos vossos processos de atração e recrutamento?

Tendencialmente, a possibilidade de efetuar entrevistas remotamente foi o principal grande impacto da transformação digital no processo de recrutamento.

Por outro lado, a utilização massificada das redes sociais profissionais tem sido outro fator muitíssimo relevante para dar visibilidade às oportunidades que temos disponíveis e à própria empresa como um todo, criando uma relação de maior proximidade com os nossos candidatos e com o público em geral.

Além disso, as diversas ferramentas que têm vindo a ser desenvolvidas com vista a facilitar a gestão da informação recolhida no âmbito dos processos de recrutamento são, sem dúvida, fatores que promovem a melhoria da gestão de processos de recrutamento.

Quais as perspetivas de recrutamento da Capgemini para o 2.º semestre de 2022?

A Capgemini tem um objetivo total de recrutamento para 2022 correspondente a 730 novos colaboradores, nas mais diversas áreas e com diferentes níveis de senioridade. Acreditamos que cerca de 60% do recrutamento previsto para este ano seja efetuado no segundo semestre de 2022.

Entrevista publicada no suplemento especial “Melhores Práticas em RH” que acompanhou a edição n.º 140 da RHmagazine, referente aos meses de maio/junho de 2022.

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