Ana Sofia Antunes foi durante mais de oito anos Secretária de Estado para a Inclusão das Pessoas com Deficiência. Neste tempo, foi implementada a Lei n.o 4/2019, que estabeleceu o sistema de quotas de emprego para pessoas com deficiência, com um grau de incapacidade igual ou superior a 60 por cento, vulgo “Lei das quotas”.
A agora deputada faz à RHmagazine o balanço sobre a sua aplicação, traçando o estado da arte em matéria de integração profissional no setor privado das pessoas com deficiência. E aponta ainda às vantagens que esta inclusão traz às empresas que não lhes viram as costas.
Como avalia o progresso de Portugal na inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho desde a implementação das quotas em 2023?
Com a aprovação da “Lei das quotas”, as grandes empresas (com 250 ou mais trabalhadores) e as médias empresas (com entre 75 e 249 trabalhadores), passaram a ter de cumprir uma quota de trabalhadores com deficiência de 2 e 1%, respetivamente. Nas situações em que a empresa tenha 100 ou mais trabalhadores, essa quota tinha de ser cumprida até fevereiro de 2023, dispondo as demais de mais um ano, até fevereiro de 2024. Considerando o primeiro grupo, o reporte do cumprimento no ano de 2023, apenas foi feito através do
Relatório Único apresentado em 2024.
A apreciação destes dados cumpre assim à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), com vista à sua atuação junto das empresas ainda em incumprimento. Sabemos que a ACT tem realizado visitas a empresas e que emitiu já este ano as primeiras notificações por incumprimento (mais de uma centena). Ainda assim, considero que é cedo para fazer uma avaliação segura sobre o impacto da implementação desta lei. A adesão das empresas ao seu cumprimento foi bastante favorável. De fevereiro de 2019 a fevereiro de 2024, o IEFP recebeu cerca de 14.600 sinalizações voluntárias de vagas por empresas. Há muito caminho a percorrer, sendo as empresas parceiros fundamentais neste percurso.
Quais são os principais desafios que as empresas enfrentam ao tentar implementar políticas de diversidade e inclusão, especialmente no que diz respeito a pessoas com deficiência?
O grande desafio para as empresas que iniciam pela primeira vez um procedimento de contratação de um trabalhador com deficiência é, ainda hoje, o receio do desconhecido. Esta rejeição do que não se conhece é intrínseca ao ser humano. É legítimo, é natural ter dúvidas. O que já não é aceitável é não fazer nada para as superar. Não dar este passo corresponde a transformar num problema, aquilo que na verdade é apenas um desafio.
O fator chave que define a natureza inclusiva de uma empresa é a mentalidade aberta do seu CEO. É este que, com o seu exemplo e visão, contagia todas as suas equipas. Mas também os trabalhadores de RH têm um papel fundamental em inspirar os seus administradores para as vantagens de prosseguir políticas de inclusão.
Em segundo lugar, continua a existir em muitas empresas a ideia de que contratar trabalhadores com deficiência porá em causa a produtividade e o lucro das equipas. Nada mais errado: as pessoas com deficiência desenvolvem mecanismos próprios para superar desafios. Esses mecanismos, que mais não são do que resiliência, adaptabilidade e criatividade, fazem deste um trabalhador muito valioso, e contaminam toda a equipa. A sua inclusão cria um ambiente de trabalho mais colaborativo, de entreajuda e motivador para todos. Cria também equipas mais fortalecidas, com mais capacidade de produção. Estes trabalhadores vestem a camisola, não são absentistas e valorizam a oportunidade que lhes está a ser dada como ninguém. Aquele não é mais um emprego, muitas vezes é a oportunidade que já não esperavam ter e pela qual tudo farão, para provar que estão à altura.
Por fim, as próprias políticas públicas de apoio ao emprego de pessoas com deficiência podem trazer desafios: o tempo de deferimento das medidas de apoio financeiro à contratação destes trabalhadores, bem como o prazo de atribuição de produtos de apoio para a adaptação dos postos de trabalho, são frequentemente incompatíveis com os tempos das empresas. Se uma empresa decide contratar, é porque precisa desse trabalhador agora e não daqui a seis meses. Nos casos em que a empresa não disponha da liquidez suficiente para avançar com o processo, tal pode pôr em causa a contratação daquele trabalhador.
De que forma a tecnologia pode ser utilizada para promover a inclusão no local de trabalho?
A tecnologia revolucionou a vida das pessoas com deficiência. Conferiu-lhes acesso a um manancial de informação que até aí lhes estava maioritariamente vedada, permitiu-lhes realizar tarefas de forma autónoma, muitas vezes contornando funções ou estruturas do corpo que se encontram comprometidas. Neste sentido, é importante que no desenvolvimento de novas tecnologias, equipamentos, softwares ou aplicações, as normas técnicas de acessibilidade sejam cumpridas desde a origem. Quando tal não sucede, ainda que seja possível melhorar as suas condições de acessibilidade para a sua utilização por pessoas com deficiência, tal nunca atingirá os mesmos níveis de qualidade, por constrangimentos de desenvolvimento e programação de raiz.
Ao investir em acessibilidade tecnológica, a empresa ficará mais preparada para receber outras pessoas com deficiência, trabalhadores, parceiros, clientes, beneficiando também outros grupos, como as pessoas idosas, que, por incapacidades visuais, auditivas ou de mobilidade, acabam por delas também usufruir. Isto trará vantagens inegáveis à imagem da empresa.
Como as empresas podem medir o impacto das suas iniciativas de diversidade e inclusão e garantir que estão a ter um efeito positivo?
A diversidade no local de trabalho enriquece a cultura organizacional: pessoas com diferentes habilidades, experiências e perspetivas contribuem para a criatividade e inovação, chegando a novos públicos. Empresas que valorizam a diversidade são mais atrativas para talento e clientes. A diversidade cria equipas mais humanistas: os colegas de um trabalhador com deficiência vão aprender sobre diferença, inclusão, cooperação, ajuda mútua, valorizando a importância da participação de todos em equipa. Isto gera crescimento pessoal, bom clima organizacional e bons resultados para a empresa. Melhoria da imagem da empresa: estas empresas são vistas de forma positiva pelos consumidores. A reputação das empresas melhora o que pode ter um impacto maximizado nas relações comerciais e na fidelização de clientes.
Considerando que Portugal ficou em 3.º lugar no Índice DEI Europeu, que áreas ainda precisam de maior atenção para melhorar a diversidade e inclusão nas empresas portuguesas?
Considero que na área da DEI, Portugal tem feito um percurso muito significativo. É real o surgimento em muitas empresas de políticas e equipas de promoção da diversidade e inclusão. Creio, contudo, que estas se têm focado sobretudo em áreas como a inclusão de género, em razão da cor da pele, da etnia ou da orientação sexual. A inclusão em razão da deficiência não foi, por longos períodos, um tema para a maioria das empresas do setor privado, por implicar maiores desafios: de adaptação física e tecnológica, de preparação e sensibilização das equipas, de receio do desconhecido.
Para que as empresas percorram com sucesso o caminho da inclusão de pessoas com deficiência nos seus quadros, precisam de:
- Aconselhamento e orientação especializados na colocação de pessoas com deficiência;
- Avaliação do contexto laboral da empresa, das vagas existentes e a criar, por forma a identificar o perfil indicado para as desempenhar com êxito;
- Apoio à procura dos candidatos com deficiência, adequados a desempenhar essas funções, de acordo com os perfis previamente traçados;
- Programas de formação para capacitar os trabalhadores com deficiência, bem como os trabalhadores que com eles irão interagir mais diretamente;
- Acompanhamento contínuo, pré e pós colocação, conferindo segurança à empresa e sucesso em todo o processo.
Na sua opinião, como a diversidade e inclusão podem impulsionar a inovação e a produtividade dentro das organizações?
A diversidade dentro das empresas, nomeadamente através da presença de trabalhadores com deficiência, permite conhecer as possibilidades desse grupo como cliente. Com isso, podem observar-se preferências, gostos, necessidades e características que só quem tem a experiência da deficiência pode trazer. Isso proporciona uma visão mais estratégica, que abarca um mercado consumidor muito amplo e em busca de recursos.
Em Portugal, de acordo com os Censos de 2021, 10,9%, mais de um milhão de pessoas, têm pelo menos uma incapacidade. São mercados. Mas o que se prepara para pessoas com deficiência também é frequentemente procurado por pessoas idosas. A empresa passa a prestar serviços mais adequados a este público-alvo, produzir bens mais usáveis por ele. Desta forma ao inovar, a empresa está a chegar a novos públicos e a gerar lucro.
Artigo publicado na edição 157 da RHmagazine, referente aos meses de março e abril de 2025
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