Num mundo onde a aprendizagem contínua é a nova moeda de valor organizacional, os profissionais de formação e desenvolvimento (L&D) – e seguramente de RH no seu todo – enfrentam um paradoxo curioso: enquanto defendem o desenvolvimento dos colaboradores, será que negligenciam o seu próprio crescimento?
Já não é a primeira vez que vos trago o tema dos desafios de desenvolvimento de quem trabalha em formação e esta é também uma das reflexões centrais do relatório especial da Training Industry Magazine*, que apresenta um modelo de competências para gestores de formação.
Este modelo contou com o contributo de mais de 2.000 profissionais de L&D de mais de 1.500 organizações, resultando numa seleção de 24 competências agrupadas em sete responsabilidades centrais e uma área fundacional. De acordo com os autores trata-se de um guia estratégico para alinhar a função de formação com os objetivos organizacionais.
Vejamos quais as sete responsabilidades-chave do profissional de L&D:
1- Alinhamento estratégico
Atuar como parceiro estratégico que compreende a cultura organizacional, gere projetos com integridade e presta um serviço orientado para o cliente interno.
Competências: capacidade de influência/negociação e pensamento estratégico.
2- Identificação de necessidades
Saber ouvir, diagnosticar e organizar informação é essencial. Esta competência exige uma abordagem consultiva, onde o gestor atua como um verdadeiro analista de necessidades formativas.
Competências: gestão de informação e consultoria.
3- Avaliação de desempenho
Ter a capacidade de interpretar dados, analisar o impacto da formação e ajustar estratégias com base em evidências.
Competências: análise de performance organizacional e gestão do desempenho.
4- Desenvolvimento e entrega de soluções de aprendizagem
Aqui entra a criatividade e a capacidade de desenhar experiências de aprendizagem que realmente transformem comportamentos e competências.
Competências: desenvolvimento de pessoas, criatividade e inovação.
5- Otimização de processos
Pensamento crítico e resolução de problemas são competências-chave para garantir que os processos de formação são eficientes e eficazes, numa ótica de melhoria contínua.
Competências: pensamento crítico e resolução de problemas.
6- Seleção e gestão de recursos
Desde orçamentos a fornecedores, passando pela gestão de equipas, esta responsabilidade exige atenção ao detalhe e foco em resultados.
Competências: tomada de decisão e gestão de recursos.
7- Gestão da tecnologia
Apostar no desenvolvimento contínuo das competências digitais sabendo aplicá-la com o olhar humano e foco na experiência do utilizador é o que distingue os gestores de formação mais inovadores.
Competências: fator humano e learning technologies.
Nível fundacional
Neste nível estão consideradas as competências consideradas como basilares para o profissional de L&D, entre elas destaco:
- Integridade/honestidade;
- Gestão de projetos;
- Serviço ao cliente;
- Gerar resultados;
- Técnicas de apresentação;
- Atenção ao detalhe;
- Visão de negócio.
Num tempo em que tanto se fala em reskilling e upskilling, constitui um desafio que esse aconteça também no seio da equipa de L&D pelo que deixo à reflexão: o que faz para investir no seu próprio desenvolvimento? Existe abertura por parte da organização para a participação em programas genéricos ou focados em L&D? Ou por outro lado, existe um plano específico?
Da nossa experiência é interessante constatar que de um leque de mais de cinco mil inscrições nos nossos cursos de inscrição aberta, recebidas nos últimos cinco anos, menos de 3% são de profissionais de L&D/RH. Nos programas de formação à medida nas áreas comportamentais podemos arriscar dizer que em 5% das vezes encontramos profissionais de RH/Formação como participantes.
Essa realidade é distinta quando organizamos eventos exclusivos como é o caso do nosso Fórum de L&D direcionado para a comunidade de profissionais que trabalham estas temáticas no seu dia a dia (pode espreitar o que se passou na 2ª edição aqui). Neste fórum debatemos não só temas técnicos de L&D, como procuramos proporcionar uma sessão de desenvolvimento aos nossos profissionais.
Estarão os profissionais de L&D/RH mais direcionados para este tipo de eventos mais específicos? O que é certo é que inquéritos revelam que 77% dos executivos estão a ver o L&D como uma função estratégica do negócio** (uma evolução considerável face aos 51% do ano anterior). Estaremos (finalmente) na era da aposta no desenvolvimento humano?
Esta reflexão é um convite à ação, um convite a que nós, profissionais de RH, tomemos o nosso próprio remédio e apostemos num leque de competências variado dos nossos profissionais. Porque, no fim, formar quem forma, ou desenvolver quem desenvolve, é investir no futuro da organização.
Como é na sua organização, é como em casa de ferreiro?
Referências:
*”What does it take to be an effective training manager? Training Industry’s Training Manager Competency Model Special Report by Alyssa Kaszycki and Amy Duvernet, PH.D. Fall 2025 Issue of Training Industry Magazine
**Insights from 650 L&D executives on the business impact of learning, Coursera
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