No que respeita à Europa ocidental globalmente considerada, tudo indica que a atual centralidade das várias vertentes da flexibilidade laboral se manterá pelos tempos mais próximos.
Autor : Victor Paulo Gomes da Silva
Professor auxiliar no departamento de ciências sociais e de gestão da Universidade Aberta
Falar sobre o futuro da sociedade é tarefa muito arriscada e, por isso, muito sujeita a ser alvo de ridicularização. Recordemos o sucedido, não há muito tempo, no âmbito da Ciência Económica: trabalhos honestos de previsão do andamento das economias do espaço euro-atlântico, elaborados na primeira década deste século, tornaram-se totalmente – ou, pelo menos, significativamente – inúteis a partir de 2007-2008.
Contudo, a presente edição da revista trata, precisamente, das tendências de futuro do capital humano, pelo que não há modo de fugir ao esforço de olhar para esse futuro. Assim sendo, tomando como universo de análise a Europa ocidental globalmente considerada, que dizer, então, sobre as tendências para os tempos mais próximos na área da gestão dos recursos humanos das empresas?
Antes de mais, e colocando de parte o universo das empresas públicas, é de ressalvar que essas tendências serão, no essencial, resultantes do objetivo de topo das direções empresariais: atribuir aos sócios ou acionistas um rendimento para o capital investido que estes considerem satisfatório, tendo em conta todo um conjunto de fatores externos (oportunidades e ameaças) e internos (pontos fortes e fracos) às empresas e grupos empresariais.
Ora, visando o alcance de tal objetivo, é expectável que as direções empresariais mais poderosas mantenham a forte pressão política e social no sentido de continuarem a trilhar três percursos estratégicos:
- a subcontratação e a relocalização de atividades empresariais na perspetiva de reduzir a taxa salarial correspondente a essas atividades;
- a reestruturação da produção quer na perspetiva do downsizing quer na perspetiva da flexibilização funcional polivalência) e da flexibilização do tempo de trabalho;
- a globalização do mercado de capitais, visando a redução do custo do financiamento externo.
É inegável que do outro lado do Atlântico, nos EUA, a crescente rejeição social, de caráter escassamente institucionalizado, à subcontratação e à relocalização de atividades empresariais, em grande medida na República Popular da China e no México, até constituiu um dos fatores conducentes à entrada do republicano Donald Trump na Casa Branca. No entanto, ainda é cedo para declarar que ambos os fenómenos económicos terão uma reversão significativa e sustentável nos EUA e que essa reversão terá cópia na Europa ocidental.
Por seu turno, da manutenção desses percursos estratégicos é expectável a manutenção ou o agravamento daquilo que já existe em abundância nos dias que correm:
- Taxas de desemprego socialmente muito desestabilizadoras;
- Ambientes laborais muito tensos;
- [como consequência da relocalização de empresas] alterações súbitas nas condições concorrenciais, e prejuízos significativos na atividade daqueles que fornecem bens ou prestam serviços às empresas que partem para paragens mais ou menos remotas;
- [como consequência da globalização do mercado de capitais] mudanças abruptas quer do montante de capital disponível numa região ou país quer do correspondente custo;
- [como consequência da relocalização de empresas e da globalização do mercado de capitais] limitação da margem de manobra dos governos da Europa ocidental para configurarem a política económica, nomeadamente nos países mais débeis.
Em relação ao aspeto referenciado acima como (5), muitas direções empresariais – nomeadamente das PME’s nos países mais débeis – continuarão impossibilitadas de solicitar um apoio significativo dos respetivos governos, visto estes terem insignificante ou pequeno controlo sobre assuntos como a localização das unidades produtivas, o comércio internacional e os fluxos internacionais de capital.
Tal como já vem sucedendo, algumas poderosas direções empresariais virão a constatar, até, que acabaram sendo vítimas do cenário económico que elas ajudaram a criar, mediante os seus apelos e a sua pressão política e social.
Os aspetos referenciados acima como (3), (4) e (5) configuram, portanto, a manutenção ou o agravamento do risco da atividade empresarial, nomeadamente no que respeita às PME’s. Assim sendo, tendencialmente manter-se-ão ou incrementar-se-ão as reações defensivas dos dirigentes das empresas, nomeadamente das PME’s, no sentido de evitar compromissos rígidos/custos fixos – no que interessa para o presente texto, compromissos em termos de remuneração dos trabalhadores.
Estas reações – e o aproveitamento oportunista das mesmas – tenderão a perpetuar a apologia e a inerente prática da flexibilidade de pagamento, entendida principalmente como a possibilidade de reduzir a remuneração dos trabalhadores. Esta flexibilização continuará a valer-se:
- de medidas diretas, consubstanciadas essencialmente na indexação salarial ao desempenho (os prémios de desempenho) e a indicadores financeiros globais das empresas, em detrimento do peso da avaliação de funções, da antiguidade (as diuturnidades) e da inflação;
- de medidas indiretas, consubstanciadas essencialmente no recurso à flexibilidade numérica (precariedade) – contratos a termo, trabalho temporário, …
Atingido este ponto do texto, poderá perguntar-se, justificadamente, porque se construíram as tendências de gestão dos recursos humanos considerando, no essencial, apenas a mencionada “forte pressão política e social” das direções empresariais mais poderosas. Então, e a intervenção de outras forças institucionalizadas, configuradoras da economia e da sociedade, para além dessas direções empresariais? Concretamente, das organizações representativas dos trabalhadores e, por trás delas, dos partidos políticos?
- Algumas poderosas direções empresariais virão a constatar, até, que acabaram sendo vítimas do cenário económico que elas ajudaram a criar, mediante os seus apelos e a sua pressão política e social.
As perguntas são pertinentes, mas já que falamos reiteradamente de tendências, no quadro da Europa ocidental – o que aqui tratamos – continua sem haver qualquer indicação sólida de que o enfraquecimento generalizado das organizações representativas dos trabalhadores, iniciado na década de 80 do século XX, vá dar lugar, nos tempos mais próximos, a um reforço relevante das mesmas.
A própria dinâmica das falências, das subcontratações, das relocalizações e do downsizing, mantendo ou agravando as já elevadas taxas de desemprego, em paralelo com o nível elevado de flexibilidade numérica (precariedade) já existente, terão um significativo efeito contrário à formação ou, sequer, à manutenção de núcleos combativos de organizações representativas dos trabalhadores.
Efetivamente, as últimas décadas mostram-nos que os fatores enunciados no parágrafo anterior (1) extinguiram núcleos sindicais que estavam consolidados, dispersando os seus membros ou colocando-os fora do mercado de força de trabalho; e (2) dificultaram – ou, até, impossibilitaram – a formação e a consolidação de novos núcleos.
No que respeita à remuneração, as últimas décadas mostram-nos também que a necessidade de garantir (i) os postos de trabalho – aspeto tanto mais relevante quanto mais difícil for obter novos postos de trabalho – e (2) a qualidade do trabalho forçou as – eventualmente, muito combativas – organizações representativas dos trabalhadores a aceitarem condições flexíveis de pagamento.
A respeito disto, o acordo Saturn, efetuado em 1985 nos EUA entre a General Motors e a UAW (United Automobile Workers), tornou-se um paradigma. Após este acordo, 20% do pagamento aos trabalhadores tornou-se flexível, baseado no desempenho individual e da organização.
Finalmente, as últimas décadas mostram-nos também que a concorrência proveniente de força de trabalho “importada”, geralmente em situação ilegal ou precária, conduziu os trabalhadores nativos à aceitação de condições flexíveis quer de exercício da atividade laboral quer de pagamento; embora o número e o impacto económico dessa força de trabalho não sejam adequadamente conhecidos.
- A entrada do republicano Donald Trump na Casa Branca, ainda é cedo para declarar, que este fenómeno, de raiz económica, terá uma reversão significativa e sustentável nos EUA e que essa reversão terá cópia na Europa ocidental.
É inegável que se tem verificado no espaço euro-atlântico uma crescente rejeição social – por vezes, até, geradora de violência física – a este fenómeno de “importação” de força de trabalho. Nos EUA, essa rejeição, assumindo caráter escassamente institucionalizado, até constituiu outro dos fatores conducentes à entrada do republicano Donald Trump na Casa Branca. Contudo, mais uma vez, ainda é cedo para declarar que este fenómeno, de raiz económica, terá uma reversão significativa e sustentável nos EUA e que essa reversão terá cópia na Europa ocidental.
Enfim, tomando como universo de análise a Europa ocidental globalmente considerada, para os tempos mais próximos não se vislumbra uma dinâmica reveladora de que a flexibilidade laboral, nas suas várias vertentes, irá perder a atual centralidade no âmbito da gestão dos recursos humanos das empresas. Ressalvando sempre – note-se bem – que o funcionamento das sociedades admite a possibilidade de transformações bruscas nos seus aspetos estruturais.
[posts title=’Outras notícias ‘ count=’3′ layout=’grid-3-col’][/posts]
