Por Ana Rocha Alves, Partner e Head of Employment da NOVA Legal, e Sofia Silva Nunes, Senior-Associate, Employment Compliance da NOVA Legal
A transparência e a igualdade salariais são hoje um imperativo jurídico e de gestão. Mais do que cumprir a lei, trata-se de gerir risco, cultura organizacional e competitividade. Qualquer equipa de Recursos Humanos (RH) conhece o peso dos salários para a empresa, não apenas em termos económicos, mas também reputacionais e de retenção de talento.
O quadro legal: ponto de partida, não de chegada
A igualdade salarial e a proibição de práticas discriminatórias não são novas: fazem parte do ordenamento jurídico europeu há décadas. Em Portugal, a Lei n.o 60/2018, de 21 de agosto, veio reforçar este princípio, estabelecendo medidas de promoção da igualdade remuneratória. Apesar deste enquadramento, os dados revelam que as trabalhadoras continuam a auferir, em média, menos 13% do que os trabalhadores. A Diretiva (UE) 2023/970, de 10 de maio de 2023, visa precisamente acelerar esta mudança, impondo novas obrigações de transparência e reforçando mecanismos de responsabilização. Até junho de 2026, todos os Estados-Membros terão de transpor esta Diretiva para o Direito interno, obrigando as empresas a medir, comunicar e corrigir disparidades salariais injustificadas.
As novidades da diretiva europeia
Entre as medidas mais relevantes está a obrigação de indicar, nos anúncios de emprego, o valor base ou o intervalo salarial da função. É igualmente proibido questionar candidatos sobre o histórico remuneratório, reforçando a ideia de que as oportunidades devem basear-se nas funções e não em remunerações passadas.
Os trabalhadores já contratados passam a ter direito a aceder a informação sobre as médias salariais, desagregadas por género, em funções comparáveis, bem como a conhecer os critérios utilizados para progressão na carreira. Esta transparência pretende prevenir desigualdades e permitir que os trabalhadores retenham instrumentos para reagir contra práticas discriminatórias.
A diretiva prevê ainda a obrigação de avaliar, registar e reportar as diferenças salariais, anualmente, para empresas de maior dimensão e de três em três anos para empresas mais pequenas. Sempre que se verifique uma disparidade injustificada superior a 5%, a empresa é obrigada a implementar medidas corretivas.
Outra inovação relevante é a inversão do ónus da prova em caso de litígio: será a empresa, e não o trabalhador, a ter de demonstrar que não se verificou discriminação.
Impacto real: riscos e oportunidades
As exigências introduzidas pela diretiva terão impacto direto na gestão quotidiana das empresas, já que a possibilidade de comparação entre trabalhadores pode gerar desconforto e conflitos internos, afetando a produtividade. A isto acresce o peso administrativo da recolha e análise de dados, da monitorização contínua e da elaboração de relatórios, criando uma pressão adicional sobre as equipas de RH. O risco de incumprimento por desconhecimento ou falhas de reporte é também significativo num contexto normativo em constante evolução.
Contudo, ignorar o tema não é opção. A ausência de políticas claras poderá afetar seriamente a reputação da empresa, reduzir a sua capacidade de atrair talento e comprometer a estabilidade interna. Por outro lado, empresas que adotam políticas claras e transparentes ganham vantagem: maior engagement, melhor retenção, mais confiança por parte de clientes e parceiros. A experiência internacional confirma que a transparência salarial pode reduzir o turnover e aumentar a atratividade junto de profissionais qualificados.
Importa, ainda, sublinhar que o tema já está a entrar no radar de investidores e parceiros internacionais: empresas que apresentem métricas de transparência salarial claras e verificáveis terão maior facilidade em aceder a financiamento sustentável e em integrar cadeias de valor globais que valorizam práticas éticas e inclusivas.
A competitividade externa também é condicionada: em operações de fusão ou aquisição, a falta de dados salariais claros pode comprometer negociações ou reduzir o valor atribuído à empresa. Por outro lado, organizações que apresentem evidência de práticas sólidas de transparência e igualdade tornam-se mais atrativas, inspiram confiança e conquistam parceiros estratégicos de maior qualidade. O risco reputacional
de ignorar este movimento é elevado e pode refletir-se não apenas na relação com colaboradores, mas também com clientes, investidores e até reguladores.
A estratégia além da conformidade
Perante este novo quadro legal, a resposta não pode ser meramente administrativa. Limitar-se a recolher e reportar dados não será suficiente. É fundamental que as empresas definam políticas remuneratórias claras, objetivas e documentadas, baseadas em critérios como função, responsabilidade, desempenho e mercado. Só assim será investimento em comunicação reduz conflitos e fortalece a cultura organizacional.
A formação das equipas, aliada a uma preparação jurídica robusta, é outro fator decisivo. Recorde-se que a diretiva inverte o ónus da prova em caso de litígio, colocando sobre a empresa a responsabilidade de demonstrar que não pratica discriminação. Isto significa que quem não tiver processos e documentação sólidos arrisca-se não só a sanções, mas também a litígios onerosos.
A preparação deve, por isso, ser integrada: jurídica, para assegurar conformidade; estratégica, para alinhar políticas com os objetivos da empresa; e operacional, para garantir que as práticas no terreno correspondem ao que está definido em regulamentos internos.
Conclusão: transparência como vantagem competitiva
O momento certo para agir é agora. Antecipar a transposição da diretiva permitirá às empresas não só garantir a conformidade legal, mas também identificar e corrigir eventuais disparidades, transformando a obrigação regulatória numa oportunidade estratégica.
Em grupos multinacionais, já se nota a preparação: equipas dedicadas à recolha de dados salariais, software de monitorização, e integração do tema na estratégia de diversidade. Já em PME portuguesas, é frequente encontrar dados dispersos, ausência de critérios claros de progressão e uma certa resistência cultural à transparência. Esta assimetria pode tornar-se uma fonte de desigualdade competitiva entre as empresas que se antecipam e aquelas que ficam para trás.
Mais do que um exercício de cumprimento normativo, a transparência salarial deve ser entendida como um fator diferenciador. Trata-se de distinguir entre quem encara o tema como mero encargo administrativo e quem o aproveita como alavanca para reforçar a confiança, consolidar culturas mais sólidas e liderar num mercado cada vez mais atento a práticas justas e sustentáveis.
As empresas que se posicionarem cedo não só estarão preparadas para responder às exigências da fiscalização futura, mas também reforçarão a sua capacidade de atrair e reter talento, construir culturas mais sólidas e conquistar uma vantagem competitiva duradoura.
Artigo publicado na edição 160 da RHmagazine, referente aos meses de setembro e outubro de 2025
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