ManpowerGroup e EverestGroup partilham guia para aplicar estratégias de Diversidade, Equidade, Inclusão e Sentimento de Pertença nas empresas.
Acontecimentos como a pandemia, a maior adoção dos modelos híbridos de trabalho e a mais recente recessão económica tiveram diferentes impactos na força de trabalho e no mercado laboral. Com a pandemia, as mulheres foram mesmo desproporcionalmente afetadas, ao assumirem uma maior quota do trabalho doméstico e das responsabilidades parentais. Este paradigma obriga as organizações a pensarem na sua estratégia de Diversidade, Equidade, Inclusão e Sentimento de Pertença de uma forma mais holística, já que, mais do que nunca, os seus colaboradores e clientes esperam que estas sejam membros responsáveis da comunidade e tenham uma posição social ativa. É ainda fulcral para que possam atrair e reter talento de diversos grupos, perante a atual escassez de competências que se encontra em valores máximos.
Perante este contexto, o estudo “Future of Work Series: Reimagining Workforce and Workplace Mechanisms – Who Will do the Work?”, da ManpowerGroup Talent Solutions e do EverestGroup, aborda o imperativo da criação de uma força de trabalho diversa e ágil, por meio do desenvolvimento de uma cultura de pertença e de modelos de contratação escaláveis, e apresenta um guia para apoiar as entidades na sua construção.
Segundo o estudo, 92% das organizações acreditam que uma força de trabalho diversa é benéfica e 95% querem aumentar a diversidade nas suas equipas nos próximos 12 a 18 meses. Contudo, nem todas as organizações estão na mesma etapa do processo de implementação de estratégias promotoras da Diversidade, Equidade, Inclusão e Sentimento de Pertença (DEIB): 38% já têm iniciativas totalmente implementadas ou estão atualmente no processo de adoção, 32% das empresas estão, neste momento, a avaliar a aplicação de diferentes iniciativas e 27% planeiam fazer esta avaliação nos próximos seis a 12 meses. No polo oposto, apenas 5% das empresas não pretendem aumentar a diversidade na sua força de trabalho.
“Num ambiente caracterizado pela incerteza económica e pela instabilidade geopolítica que se vive na Europa, as organizações procuram, cada vez mais, estratégias que suportem o crescimento dos seus negócios e assegurem níveis superiores de resiliência para fazer faze aos atuais e futuros desafios. Neste contexto, a criação uma força de trabalho ágil e qualificada ganha ainda mais importância, bem como a necessidade de se abordarem bases de talento novas, apostando numa maior diversidade e inclusão, como alavanca de criação de valor.”, declara Rui Teixeira, Country Manager do ManpowerGroup Portugal.
O estudo partilha, então, quatro passos essenciais para o cumprimento dos objetivos de DEIB nas empresas:
1. Compreender a inter-relação entre os conceitos de Diversidade, Equidade, Inclusão e Sentimento de Pertença
As organizações precisam de compreender a relação e a diferença entre os conceitos que compõem a designação DEIB. Neste sentido, a Diversidade consiste na presença e representatividade de vários grupos na força de trabalho, enquanto a Equidade relaciona-se com os processos, ao sinalizar que todos os colaboradores devem ter um acesso justo e igual às mesmas oportunidades. Já a Inclusão representa a garantia de que os colaboradores se sentem valorizados e integrados, independentemente das suas origens, cultura e preferências, o que se relaciona, por isso, também com o conceito de Sentimento de Pertença, que simboliza que todos se devem sentir bem-vindos e como parte da organização, sendo quem são.
Apesar de diferentes, estas designações complementam-se e devem estar integradas. Apenas assegurando o cumprimento de todas é que as organizações conseguirão desenvolver uma verdadeira cultura de DEIB e criar uma força de trabalho diversa.
2. Definir objetivos de DEIB e respetivas métricas
3. Antecipar desafios na implementação das iniciativas
No processo para tornarem a sua força de trabalho mais diversa, as organizações deparam-se com inúmeros desafios. Nesse sentido, quando questionadas sobre os principais obstáculos que enfrentam durante este trajeto, 44% das empresas identificam a incapacidade de atraírem candidatos diversos, 41% revelam a existência de preconceitos por parte dos recrutadores e responsáveis de contratação e 38% afirmam existir falta de talento qualificado diverso.
Assim, o guia indica que os líderes de Talento terão de antecipar todos estes desafios, ponderando atentamente a sua resolução na implementação das suas iniciativas de DEIB.
4. Mobilizar recursos internos e externos para melhorar os resultados das iniciativas
Para construir uma força de trabalho diversa com sucesso, é necessária a participação de toda a organização, revendo processos e promovendo uma cultura de pertença. Primeiramente, será necessário repensar a atração de talento, criando uma proposta de valor que permita atrair uma maior diversidade de perfis. As ferramentas especializadas para reescrever as descrições de funções, a ocultação da informação demográfica dos currículos e a formação em matéria de DEIB para recrutadores e responsáveis de contratação podem ajudar a reduzir alguns dos preconceitos e vieses presentes nos processos de recrutamento.
O estudo apresenta ainda a necessidade de serem implementadas políticas que promovam a inclusão como pilar fundacional de todas as interações no local de trabalho, o que abrange, por exemplo, a criação de infraestruturas que permitam a mobilidade para pessoas com deficiência física ou áreas dedicadas a cuidados infantis, entre outras. As organizações também devem estimular a criação grupos que ajudem estes colaboradores, por via do seu desenvolvimento profissional, mentoria e networking.
A isto, alia-se a importância de serem estabelecidas responsabilidades claras sobre a implementação das medidas de promoção da DEIB, bem como a monitorização do seu progresso. Segundo o estudo, quase metade dos inquiridos (47%) tem como responsável por estas iniciativas um profissional da área de Recursos Humanos, seguindo-se 24% que coloca este tema a cargo do Chief Executive Officer ou do Chief Operating Officer da empresa. Algumas organizações nomearam um líder de DEIB dedicado ou um Chief Diversity Officer e também institucionalizaram conselhos de inclusão multidisciplinares para promover a mudança cultural. Independentemente da abordagem adotada, é importante que estas iniciativas contem com apoio executivo e um mecanismo de avaliação de desempenho.
Por fim, as empresas devem procurar a ajuda de terceiros para garantir o sucesso das estratégias delineadas, sendo que os prestadores de serviços e de tecnologia especializados podem disponibilizar aconselhamento estratégico e partilha de boas práticas. O estudo avança que 84% dos líderes de Recursos Humanos estão abertos a avaliar este tipo de ajuda. Destes, 43% implementam ou pretendem implementar uma formação sobre esta temática para os recrutadores e 42% mostram-se otimistas sobre as plataformas tecnológicas especializadas. Noutro ponto de vista, 40% valorizam a consultoria em DEIB, 39% os parceiros de atração de talento e 26% veem as auditorias externas como um apoio.
