Eis as principais tendências de transformação do mundo do trabalho

As tendências de transformação já existentes continuam a desenvolver-se a um ritmo acelerado, aumentando a complexidade na gestão do ciclo de talento.

Transformação demográfica

A Covid-19 gerou a maior transformação no mundo do trabalho e nas necessidades de competências a que assistimos desde a Segunda Guerra Mundial. Observa-se hoje um aumento significativo na procura de competências técnicas e tecnológicas, mas também de human skills, como a criatividade, colaboração e liderança. Ao mesmo tempo, as áreas administrativas, de retalho ou turismo viram a sua procura diminuir drasticamente.

Neste contexto, os empregadores devem repensar os modelos tradicionais de atração, de desenvolvimento e requalificação dos colaboradores, apostando em capacitar o seu talento interno com as competências para desempenhar as novas funções que surgirão da transformação digital.

Atualmente, assiste-se também a uma polarização crescente na sociedade, com um aumento da tensão social e uma crescente consciência face às questões de desigualdade, especialmente no que diz respeito à raça e género. As empresas devem assumir o seu papel como atores de mudança e tomar uma posição clara face às questões sociais globais, como as desigualdades, as mudanças climáticas ou a inclusão. As empresas com maior capacidade de atração de talento serão aquelas que tomem posições significativas.

A paridade nas empresas é outro dos desafios do pós-pandemia e as organizações são hoje chamadas a inverter o fenómeno de «she-cession»: no último ano, as mulheres não só assumiram mais tarefas em casa, como também foram mais impactadas a nível económico, ao estarem sobrerrepresentadas nas indústrias e funções com maior destruição de postos de trabalho. Isto exigirá das organizações mais flexibilidade, um esforço consciente de reequilíbrio entre responsabilidades familiares e profissionais, mas também estratégias focadas no desenvolvimento das carreiras das suas colaboradoras.

Maior escolha individual

A relação empregador-empregado também está a mudar e, se por um lado os profissionais têm de assumir uma maior autonomia na gestão das suas carreiras, também os empregadores têm mais responsabilidades no que respeita às suas equipas. As preocupações com a saúde e segurança, com o desenvolvimento de competências, assim como com a flexibilidade e o equilíbrio entre vida pessoal e familiar são hoje prioridades, tanto para os colaboradores como para as organizações.

O estudo realça também que não há uma solução única para todos trabalhadores relativamente aos modelos de trabalho a adotar: remoto, híbrido ou presencial. Nesse sentido, as áreas de recursos humanos devem poder encontrar o melhor equilíbrio, tanto para indivíduos como para organizações. O resultado pode ser uma solução híbrida, com a utilização do trabalho remoto em momentos de concentração e foco, combinado com uma presença nos locais de trabalho, para fomentar a colaboração, trabalho em equipa e criatividade.

Neste contexto, os trabalhadores esperam ter ao seu dispor formas de interagir com a equipa em qualquer lugar e hora, mas também uma entidade empregadora que seja flexível e que os ajude a desligar e desconectar.

Revolução tecnológica

Cada empresa deve hoje ser uma empresa tecnológica, para ser capaz de competir e criar mais valor. Em 2025, o tempo de trabalho realizado por humanos e por máquinas será o mesmo, de acordo com o Fórum Económico Mundial e, embora o estudo preveja que algumas funções se tornem obsoletas, também serão geradas novas oportunidades – os empregos do futuro.

Para os trabalhadores, isso significa a necessidade de apostar no desenvolvimento da sua learnability, a capacidade de aprendizagem ao longo da sua vida profissional. Esta skill, que alimenta a qualificação e requalificação do talento, será fundamental para assegurar a sua empregabilidade futura num mundo do trabalho com ciclos de renovação de competências cada vez mais acelerados.

Esta nova realidade implicará também mudanças na formação dos profissionais . Ganham protagonismo o ensino on-demand, as micro-certificações, o ensino virtual e «cloud coaching» para ajudar a desenvolver e aumentar a base de talento das empresas.

Sofisticação das empresas

O estudo revela ainda como a atração, o desenvolvimento e a retenção de colaboradores se têm tornado mais sofisticados à medida que as capacidades digitais se expandem. A gestão de talento está cada vez mais orientada para a tecnologia e adapta-se às tendências globais.

As organizações que tenham uma mentalidade digital, com capacidade para avaliar e tomar rapidamente decisões perspicazes sobre a sua força de trabalho, terão mais probabilidades não só de sobreviver à crise, mas também de prosperar. Os assessments, combinados com dados e analítica ganham cada vez maior relevância, ao oferecerem insights que suportam as decisões de gestão de talento e reduzem os custos de atração, alinhando as capacidades e potencial dos candidatos com as necessidades da empresa.

Por outro lado, e à medida que as organizações se preparam para o futuro, a constante será que os negócios continuarão a evoluir. Nesse sentido, além de tecnologia e soluções resilientes, a resposta exigirá novos desafios para as lideranças, que deverão ser empáticas, dotadas de agilidade digital e de uma elevada consciência e compromisso social.

Estas quatro macrotendências de gestão de talento reúnem as 21 tendências descritas no estudo completo. Os resultados devem ser entendidos à luz da situação pandémica atual e podem ser encontrados aqui.

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