Pode descrever-nos brevemente a atividade da sua empresa, qual o universo de colaboradores que tem de gerir e se tem alguma característica especial (empresa com vários polos de atividade, colaboradores expatriados etc…).
O ACP está presente em diversos setores de atividade através do seu grupo de empresas, desde a assistência em viagem, à atividade de mediação de seguros, até às viagens, sempre no propósito de poder melhor servir e proporcionar mais e melhores produtos e serviços aos seus associados, que são mais de 250 mil sócios, o que faz do ACP o maior clube português.
Quantas pessoas trabalham no departamento de recursos humanos? Em que tipo de funções?
7, desde funções de pura administração/gestão de Recursos humanos, até ao núcleo funcional mais vocacionado para a gestão do capital humano, relações laborais e políticas de formação e de desenvolvimento.
Quais os principais desafios para o seu departamento em 2015? E para a sua empresa no geral?
No geral diria o ACP continuar a ser uma referência no mercado e para a sociedade, quer a nível nacional quer internacional, em que o ACP já o é, nomeadamente, para os cubes congéneres, e que o número de associados continue a crescer, pois este crescimento tem vindo a ser constante, o que significa uma sedimentação cada vez maior da marca poderosíssima que o ACP já detém, da sua intervenção nos seus domínios estatutários, e uma identificação pela sua missão por parte dos respetivos associados.
Para a Direção de RH – DRH, existem sempre desafios que vou lançando, são uma constante ao longo destes anos que estou no ACP como DRH, pois os projetos significam paixão, comunicação, envolvimento, participação ativa, compromisso, identificação, aprendizagem e partilha contínua – todos trabalharmos em equipa e em prol da equipa, como uma “orquestra”, para uma cada vez maior eficiência em termos de procedimentos internos e de aumento de eficácia nos serviços que prestamos. Pretendemos desenvolver a nossa Academia ACP, sedimenta-la, proporcionando ações de formação quer via presencial quer via e-learning, que possam despertar potenciais, aptidões escondidas, desenvolver e apostar de forma continua em formação, que será uma ferramenta profissional para a Vida.
No âmbito das remunerações que tipo de políticas utilizam para manter os colaboradores satisfeitos? Em termos de pacote de remuneração (Total Compensation) utilizamos e praticamos, uma política de Meritocracia, segmentando formas de retribuição fixa e variável, que deverão de estar em consonância com os próprios resultados e respetiva performance. Em termos de outras formas de retribuição e já mais no âmbito de benefícios e políticas sociais, temos tentado ter em consideração outras necessidades especiais e demasiado específicas que possam ser mais válidas e mais recompensadoras para os nossos colaboradores, ou seja, direcionando a remuneração ao colaborador e ter-se em atenção os vários tipos de retribuição que temos à nossa disposição no mercado e tentando-os gerir da melhor forma possível quer do ponto de vista do empregador quer no ponto de vista do colaborador. Quer os “sonhos” que idealizamos, as ambições e aspirações, quer as próprias necessidades pessoais e sociofamiliares vão-se alterando, indubitavelmente, ao longo dos anos, razão para eu ter falado num CRM adaptado à GRH, agora na 15ª e-GRH, onde defendi e defendo, que temos também de saber aplicar e controlar um sistema de CRM aos nossos clientes internos, no sentido de CRM – Compensation Regular Management.
Apostam em formação? Interna ou externa? Em 2015 vão se focar em algum tema específico?
O Grupo ACP apostou e aposta fortemente em formação, pois considera esta aposta um investimento nos seus RH’s, são eles que no dia a dia, no terreno, necessitam de deter as competências tidas como as mais adequadas e ajustadas às situações e objetivos preconizados e definidos. Apostamos em ambos os canais de formação, tanto externa como interna, o que releva é que corresponda às necessidades formativas e de desenvolvimento pretendidas, e possa colmatar quaisquer “gap’s” eventualmente diagnosticados, ou simplesmente, servir de refreshment, de fortalecimento ou até mesmo de alinhamento.
Utilizam as novas tecnologias como as redes sociais para fazer recrutamento? Quais privilegiam?
Utilizamos a área de recrutamento que existe no nosso próprio Site, para além de por vezes já se ter recorrido pontualmente ao Linkdin, Facebook, principalmente para áreas mais ligadas à tecnológica, em termos da função em causa.
Como gerem o talento? Que metodologias utilizam para descobrir os elementos mais talentosos?
O Talento não se gere, é algo que nos é inato, temos é de estar atentos, de ser observadores, pois existe “talento” em qualquer área e função, só temos de encontrar algumas ferramentas que nos possam ajudar a tentar descobrir esses mesmos colaboradores, com a maior brevidade, para que as apostas que foram sendo feitas em formação e desenvolvimento, sejam depois aplicadas dentro do universo ACP. Podemos “encontrar” pessoas “talentosas” nos vários campos das nossas vidas, por vezes até casualmente, numa qualquer conferência ou evento cultural. Todos os dias, a partir do momento que pomos o pé dentro da empresa, temos de estar atentos ao nosso redor, pois podemos “tropeçar” num. Em termos maus objetivos e não tão sensoriais, temos uma metodologia que consiste no MAD – Modelo Avaliação de Desempenho, e de análise e avaliação de competências, pois as nossas competências serão a nossa real ferramenta, o nosso “passaporte” para se ser descoberto ou candidatarmo-nos a determinado desafio. Não podemos como colaboradores ser simplesmente passivos e cumpridores como meros observadores. Nós todos, cada um dentro da sua especialidade, temos também de ser ativos, proactivos, de mostrar o que sabemos e como o faríamos, de ser interventivos e “atores” na própria construção da nossa história profissional.
Agora que o ano está a acabar que pedidos deixaria para 2015, a nível pessoal, para a sua empresa e para o país?
A nível pessoal desejo Saúde, Paz e Amizade, para mim e para todos os meus entes queridos e para os que me são também mais próximos. As Empresas estão estrategicamente dependentes das politicas que possam vir a ser e sejam delineadas para o nosso País, mas acima de tudo julgo que deveria de existir uma forte reflexão, sobre como entrarem os Jovens no mercado de trabalho, de criar políticas permitivas e não proibitivas ou sempre com patamares de restrições, quanto mais gente estiver a descontar, quanto mais gente estiver a trabalhar e como tal atualizada, quanto mais gente possa ser contratada sem ser seguindo legislações que se afastam da realidade, quanto mais gente ativa, menos será o “passivo” para a própria Segurança Social. Hoje referiam que ao invés de 6 meses passar para 3 meses a possibilidade de acumulação do subsídio de desemprego com um salário que fosse mais baixo – Porquê de 6 para 3 meses? Porquê não passar logo de 6 para “0” meses? Por outro lado, as empresas não estão a crescer em nº de trabalhadores, mas em determinadas áreas sim, principalmente as áreas mais viradas para a vertente tecnológica. Ora sendo este o caso, porque não voltar a flexibilizar o acesso à reforma? Com penalizações, é certo, de 3% ao ano, mas que depois no fim desse período de antecipação que os contribuintes pudessem beneficiar pela sua totalidade da reforma, que lhe fosse pago o que deveria de ter auferido caso tivesse a idade já legal de reforma.
O ser aumentada a idade de reforma dos 66 anos, para os 66,2 ou até mesmo que chegue aos 70 anos de idade, apenas irá aumentar a precariedade dos mais seniores que já terão entretanto saído há muito das empresas, em que ficam socialmente e financeiramente vulneráveis, e quanto mais “velhos” formos todos reformados, claro que os anos de pensão também serão menores, no caso da esperança média de vida vir tendencialmente a baixar, mas não é por os mais “velhos” ficarem mais tempo no ativo que se irão abrir as portas ao segmento mais jovem, ou pelo menos, não o será feito com a dignidade de tratamento e de opção que a todos deveria de caber, pois qualquer fase de transição numa vida tem as suas “dores” de crescimento, mas quando se entra na reta final, por assim dizer, ou se entra ainda com qualidade de vida, com ânimo e moral levantada, ou as “dores” serão de pura solidão, sem qualquer ocupação, sem qualquer significado para alguém que de um momento para o outro, vê a sua vida dar uma volta de 360º e que não pode sequer se antecipar e preparar essa mesma fase de transição – vida pós profissional. E alguns retratos que assisto são de situações destas, em que depois começam a aparecer as doenças, a haver problemas de acharem que não têm mais nenhum objetivo de vida, a acontecerem as quedas na rua ou em casa, a aparecerem as depressões, quando deveria de ser o inverso, ou seja, que esta transição para a fase mais sénior, que possibilitasse haver um crescimento pessoal ao nível de as pessoas poderem fazer o que não fizeram antes, por estarem a trabalhar. Aproveitarem esta fase da vida para eles próprios, pois já contribuíram para a sociedade, está na altura de “olharem” para dentro de si próprios, de fazerem o que já gostariam de ter feito, em conclusão, de serem igualmente tanto ou mais felizes, como o foram em outras fases das suas vidas. Diria que o segmento jovem e o segmento sénior é aquele que maior apreensão social deveria de ter.
E desejo também que para 2015 e nas várias políticas que venham a ser definidas, que possam também aplicar uma espécie de CRM à população em geral, pois existem casos dramáticos de casais em que um ou mesmo os 2 já perderam os seus empregos, a sua casa, o seu sustento, a sua independência – o direito de viver-se com dignidade!
