De forma a evitar uma perda de recursos e tempo, é essencial que os processos de recrutamento corram bem e cumpram o objetivo final: encontrar o candidato certo. Assim, é importante que não cometa os seguintes erros, publicados pela Alerta Empregos, aquando de um processo de recrutamento em aberto:

Não fazer uma pré-seleção dos candidatos

É fulcral fazer esta pré-seleção de forma a chegar aos melhores candidatos, e de forma a perceber se os candidatos têm realmente os conhecimentos e experiências que procura.

Não preparar o candidato

É o seu dever enquanto recrutador ajudar um candidato a perceber exatamente em que consiste a oferta, caso o anúncio de emprego não o explique em detalhe. Assim, é essencial que prepare o candidato para a entrevista de emprego, para que os entrevistadores se possam focar nos aspetos mais importantes. Descreva a empresa, os detalhes do cargo e a sua origem, e informe sobre quem conduzirá a entrevista.

Não preparar os entrevistadores

É igualmente importante preparar os entrevistadores e preparar a entrevista em si. Reúna-se com os entrevistadores com antecedência, de modo a planear a entrevista e todos os detalhes a ela inerentes.

Utilizar a entrevista como o único meio de avaliação

Grande parte do tempo da entrevista é dedicado a passar informação sobre a empresa ao candidato (algo que pode ser evitado se houver uma preparação do candidato). Muitas vezes, o tempo também se esgota na repetição de perguntas ao candidato por parte de diferentes entrevistadores. Sabendo que os entrevistados vão sempre responder às questões consoante o que acham que as empresas querem ouvir, é importante adicionar, para além da entrevista, outros métodos de avaliação.

Fazer da entrevista um monólogo

Questione o candidato sobre situações reais e deixe-o mostrar como a sua experiência poderia ajudar a empresa. É importante integrar efetivamente o candidato na entrevista, para que a entrevista não se torne um monólogo do entrevistador ou do candidato. Utilize métodos de avaliação relacionados com a função a exercer.

Avaliar a personalidade em vez das competências e experiência

Existem recrutadores que têm a tendência de contratar pessoas que lhes são semelhantes. Esto pode ser um dos erros, na medida em que pode não estar a tomar a melhor decisão de contratação, e acabar por recrutar o candidato que não é o mais forte e o melhor de entre as opções. Além disso, é essencial ter na empresa uma diversidade de personalidades, para lidar com clientes diferentes e colegas diferentes.

Não diferenciar as competências

É fulcral diferenciar um candidato de outro através das competências que o cargo pede. Teste essas competências que deseja ver num candidato, com a ajuda da lista de qualidades, competências, fatores pessoais, experiência e interesses que a empresa procura. Identifique nos candidatos esses dois ou três fatores mais críticos que podem fazer de um candidato o ideal para o cargo.

Criar uma pequena amostra de candidatos

Se não tiver opção de escolha entre vários candidatos qualificados, é porque pode ter uma amostra demasiado pequena. Estruture uma amostra de candidatos considerável, que responda às necessidades da empresa.

[Fonte: Alerta Empregos e The Balance Careers]