A Microsoft anunciou, em meados de março, as conclusões do relatório anual Work Trend Index 2022 – que a RHmagazine divulgou aqui. Agora, retomamos a matéria com uma análise mais alargada do estudo conduzido pela empresa de investigação independente Edelman Data x Intelligence, que contou com a participação de mais de 31 mil colaboradores espalhados pelo mundo. Saiba quais são as cinco tendências do trabalho híbrido para 2022 e ajuste as formas de trabalhar às expectativas dos seus colaboradores, para que se mantenham motivados e envolvidos com a sua empresa – naquela que é a era do flexível.
O
trabalho híbrido é, cada vez mais, o modelo assumido pela generalidade das empresas, sendo também o regime de eleição para a maioria dos colaboradores. Desde o ano passado, esta nova forma de trabalhar aumentou sete pontos percentuais (para 38%) e é provável que 53% das pessoas considerem a transição para o híbrido no próximo ano. A tendência não deverá recuar, sobretudo, à medida que os trabalhadores experienciam os efeitos positivos desta nova forma de organização do trabalho. Para as gerações mais novas, não há mesmo volta a dar.
Perante este cenário, levantam-se algumas interrogações, sobretudo às lideranças: Qual passa a ser o papel do escritório? Como é que as equipas constroem o capital social num mundo predominantemente digital? Como manter o propósito, à distância?
Para ajudar os líderes a enfrentar estas incertezas, a Microsoft lançou o Work Trend Index 2022, um estudo assente num inquérito aplicado a 31.102 trabalhadores a tempo inteiro ou independentes, em 31 mercados, entre 07 de janeiro de 2022 e 16 de fevereiro de 2022, bem como em biliões de sinais de produtividade no Microsoft 365 e tendências laborais no LinkedIn. Eis as cinco tendências do trabalho híbrido identificadas para 2022: Os colaboradores têm novos prioridades (primazia da saúde, família, tempo e propósito em relação ao trabalho); os líderes sentem-se encurralados entre a liderança e as expectativas dos empregados; os líderes precisam de fazer com que a deslocação ao escritório valha a pena; o trabalho flexível não tem de significar estar “sempre online”; a reconstrução do capital social tem um aspeto diferente num mundo híbrido.
Saúde e Família vs. Trabalho: as novas prioridades dos colaboradores
A pandemia da COVID-19 veio alterar as prioridades dos colaboradores, conduzindo à destrinça clara entre o que é importante, como a saúde, a família, o tempo, o propósito, e o que não é.
No estudo, 47% dos inquiridos disseram haver mais probabilidade, hoje, de colocarem a vida familiar e pessoal acima do trabalho do que antes da pandemia. Além disso, 53% – especialmente os pais (55%) e as mulheres (56%) – afirmaram existir mais probabilidade de priorizarem a sua saúde e bem-estar em detrimento do trabalho.
E os colaboradores estão, de facto, a agir de acordo com as suas novas prioridades. Em 2020, 17% das pessoas deixaram os seus empregos e vemos essa tendência continuar – atingindo 18% em 2021. As cinco principais razões que levaram os colaboradores a abandonar o emprego foram: bem-estar ou saúde mental (24%), equilíbrio entre a vida profissional e a vida familiar (24%), risco de contrair COVID-19 (21%), falta de confiança na gestão de topo/liderança (21%) e falta de horários de trabalho flexíveis ou de localização (21%). Por sua vez, a falta de promoções ou aumentos de ordenado ocupou a sétima posição da lista, com 19%, o que ilustra a mudança de prioridades.
47% dos inquiridos disseram haver mais probabilidade, hoje, de colocarem a vida familiar e pessoal acima do trabalho do que antes da pandemia
No próximo ano, mais de metade dos colaboradores em regime de trabalho híbrido (51%) irão considerar uma mudança para o trabalho remoto e uma fatia ainda maior de colaboradores remotos (57%) irá considerar uma mudança para o modelo híbrido. Ao mesmo tempo, 43% dos trabalhadores têm alguma ou extrema probabilidade de considerar mudar de emprego no próximo ano, um ligeiro aumento, de dois pontos percentuais, em relação ao ano anterior. Algumas gerações são ainda mais propensas a considerar a mudança de empresa – mais de metade (52%) dos Geração Z e Millennials ponderam mudar de emprego no próximo ano, um aumento de três pontos percentuais desde o ano passado.
43% dos trabalhadores têm alguma ou extrema probabilidade de considerar mudar de emprego no próximo ano
Este desejo de flexibilidade estende-se à liderança: 47% dos líderes são suscetíveis de considerar a possibilidade de se candidatarem a empregos fora da sua área de residência no próximo ano.
A mesma percentagem de inquiridos do estudo (47%) disse que é, hoje, mais provável de colocar a família e a vida pessoal acima do trabalho do que era antes da pandemia.
O que é que os trabalhadores procuram, atualmente, num emprego? Para além da remuneração, destacam-se: cultura organizacional positiva (46%), saúde mental/benefícios de bem-estar (42%), sentido de propósito (40%), horário de trabalho flexível (38%) e mais do que as duas semanas normais de férias pagas todos os anos (36%).
47% dos líderes são suscetíveis de considerar a possibilidade de se candidatarem a empregos fora da sua área de residência no próximo ano
Hoje em dia, a flexibilidade e o bem-estar não são negociáveis e as empresas não se podem dar ao luxo de os ignorar – se se quiserem manter competitivas no mercado.
Presos entre liderar e corresponder às expectativas dos trabalhadores
Muitos gestores sentem-se “encurralados” entre a liderança e as expectativas dos seus funcionários, e sentem-se impotentes para conduzir a mudança. Mais de metade dos gestores (54%) sentem que a liderança na sua empresa não está a ir ao encontro das expectativas dos colaboradores; e 74% dizem que não têm a influência ou os recursos de que necessitam para fazer mudanças em prol da sua equipa.
50% dos líderes referiram que a sua empresa já exige, ou planeia exigir, trabalho presencial a tempo inteiro no próximo ano. Esta percentagem é ainda mais elevada para os líderes das indústrias transformadoras (55%), retalhistas (54%) e de bens de consumo (53%).
Mais de metade dos gestores (54%) sentem que a liderança na sua empresa não está a ir ao encontro das expectativas dos colaboradores
Isto contrasta fortemente com os dados sobre a importância do trabalho flexível para os trabalhadores: mais de metade dos inquiridos (52%) disseram ser provável que, no próximo ano, considerem mudar para regimes de trabalho híbridos ou remotos – regimes esses que continuam a aumentar. De acordo com o LinkedIn, em março de 2020, 1 em 67 empregos nos EUA ofereceu uma opção de trabalho à distância. Atualmente, esse número é cerca de 1 em 7. Do mesmo modo, os empregos remotos no LinkedIn atraem 2,6 vezes mais visualizações e quase 3 vezes mais candidatos em comparação com as funções a desempenhar presencialmente.
Embora a política seja definida no topo, os líderes precisam de descentralizar a tomada de decisões e capacitar os gestores para fazerem mudanças em nome das necessidades individuais dos seus colaboradores.
Os empregos remotos no LinkedIn atraem 2,6 vezes mais visualizações e quase 3 vezes mais candidatos em comparação com as funções a desempenhar presencialmente
Ir ao escritório? Porquê?
À medida que o trabalho híbrido se dissemina, impõe-se às lideranças o desafio de reimaginarem o papel do escritório e criar clareza em torno do porquê, quando e com que frequência as equipas se devem reunir presencialmente.
Mais de um terço (38%) dos colaboradores em regime de trabalho híbrido mencionaram que o seu maior desafio é saber quando e por que motivo ir ao escritório. No entanto, poucas empresas (apenas 28%) estabeleceram acordos entre equipas para definir claramente as novas normas.
Seja através de iniciativas como “Terças-feiras de equipa” ou definir uma janela horária de trabalho presencial, dois dias por semana, a chave é que os managers forneçam orientações claras aos colaboradores.
Flexibilidade, sim, sempre “online”, não
Os biliões de sinais de produtividade do Microsoft 365 mostram um trabalho flexível “em ação”. As vantagens deste modelo podem ser muitas, mas ainda há necessidade de combater a exaustão digital.
Em média, o tempo de reuniões, as conversações por chat, a duração do dia de trabalho e o trabalho fora de horas e ao fim-de-semana têm aumentado nos últimos dois anos.
Desde fevereiro de 2020, o utilizador médio registou um aumento de 252% no seu tempo de reunião semanal e o número de reuniões semanais aumentou 153% e enviou mais 32% de mensagens via chat por semana em fevereiro de 2022, comparativamente a março de 2020 – número que continua a subir. O tempo de trabalho aumentou mais de 13% (o equivalente a cerca de 46 minutos), desde março de 2020, e o trabalho após o horário laboral e ao fim-de-semana cresceu ainda mais rapidamente, a 28% e 14%, respetivamente.
As equipas precisam de criar novas normas em torno do trabalho flexível para reduzir o tempo gasto em reuniões e capacitar as pessoas a desconectar. Isto, não deverá ser um esforço a solo, mas um movimento liderado por equipas para estabelecer práticas de trabalho híbridas mais sustentáveis.
Como trabalhar as relações à distância?
Um dos aspetos mais sentidos no trabalho remoto e híbrido é o impacto que têm tido nas nossas relações interpessoais.
De acordo com o Work Trend Index 2022, enquanto a maioria dos trabalhadores em formato de trabalho híbrido parece manter as suas relações de trabalho, apenas metade dos trabalhadores remotos aferiram ter uma relação próspera com a sua equipa direta, e ainda menos com aqueles fora do seio da sua equipa.
Os colaboradores que detêm boas relações com a sua equipa direta reportaram um melhor bem-estar do que aquelas que referiram ter fracas relações (76% contra 57%). Os primeiros também relataram maior produtividade (50% vs. 36%) e menos probabilidade de mudar de empregador no próximo ano (61% vs. 39%).
Mais de metade (58%) dos inquiridos em trabalho híbrido assumiu ter uma relação próspera com a sua equipa direta e 48% disseram ter uma relação próspera com pessoas fora da sua equipa direta. No entanto, estes números baixam para 50% e 42%, respetivamente, para os colaboradores remotos, o que realça a necessidade de os líderes apoiarem estes trabalhadores na construção de redes relacionais fortes.
Tal como defende o estudo da Microsoft, os managers desempenham um papel crucial na promoção de estreitos laços de equipa e atuam como conectores de pontos, a fim de ajudarem os colaboradores a alargar as suas redes.
Consulte o Work Trend Index 2022, na íntegra, aqui!
Siga-nos no LinkedIn, Facebook, Instagram e Twitter e assine aqui a nossa newsletter para receber as mais recentes notícias do setor a cada semana!
