Por
Margarida Partidário
Fundadora e CEO da Arboreall
No final do ano de 2018, éramos 7,6 mil milhões de pessoas no mundo. Até 2050 são esperadas 9,8 mil milhões de pessoas e no final do século estima-se que seremos 11,2 mil milhões de pessoas, segundo dados das Nações Unidas. Se pensarmos, em todas estas pessoas não existem dois indivíduos mentalmente, intelectualmente, emocionalmente, humanamente, fisicamente ou espiritualmente iguais. Orgânico e multidimensional, cada indivíduo tem estas seis esferas de crescimento envolvidas num processo consciente e inconsciente de aprendizagem constante. Por outro lado, nas suas vidas diárias, estes indivíduos estão expostos a diferentes tipos de avaliações:
- O indivíduo avalia-se a si mesmo para poder evoluir
- Outros avaliam o indivíduo para estabelecerem relações pessoais e profissionais
- Empresas avaliam o indivíduo para poderem desenvolver o seu negócio com base no conhecimento deste
No entanto, para avaliar convenientemente primeiro é preciso medir convenientemente e infelizmente ainda não existe um método fidedigno que permita medir o estado de desenvolvimento atual de cada uma das esferas mencionadas ao início. Este objetivo torna-se especialmente interessante se o fizermos de forma não-invasiva, conceptual ao invés, que aliado às novas tecnologias permita mapear o conhecimento do indivíduo de forma fidedigna.
Centrando-nos agora no terceiro nível, aquele que à realidade empresarial diz respeito, os números decrescem para 5.7 mil milhões de pessoas que são aquelas que se inseriam na população em idade laboral (mulheres e homens com quinze anos ou mais) em 2018. Especificando, 3.3 mil milhões de pessoas estavam empregadas, 172 milhões de pessoas estavam desempregadas e 140 milhões enquadravam-se na força de trabalho potencial, ou seja, pessoas que estão à procura de emprego mas ainda não estão disponíveis para tal, ou pessoas que estão disponíveis mas não estão à procura de trabalho. Os restantes 2.2 mil milhões, são estudantes e reformados, essencialmente.
O mercado de trabalho, independentemente do país, indústria e setor de atuação, é um entorno agressivo e saturado que tem vindo a crescer deformado pela velocidade a que um mundo globalizado e digitalizado obriga. Observamos de um lado, os colaboradores com dificuldade em conhecerem os seus fatores de singularidade, diferenciarem-se dos demais, posicionarem-se como profissionais especializados, serem valorizados pela sua empresa, decidirem bem sobre a progressão da sua carreira profissional e explorarem adequadamente os seus talentos. Do outro lado, os empregadores revelam dificuldade em captar e reter talento qualificado, gerir e avaliar de forma fidedigna os níveis de produtividade das suas equipas, promover o desenvolvimento profissional dos seus colaboradores, maximizar o impacto destes no negócio da empresa e assegurar uma performance corporativa sustentável. Sendo atualmente o capital intelectual e humano um dos principais ativos intangíveis das empresas para a conquista de uma vantagem competitiva face aos seus adversários de mercado, torna-se imperativo a mais otimizada captação (e retenção) de talento por parte destas.
Pegando nos nossos dados, significa que em 2018, 3.5 mil milhões de pessoas no mundo inteiro, empregadas ou não, utilizaram e investiram todas as suas esperanças no Curriculum Vitae para as representar no meio de dezenas, centenas ou milhares de outros quando este instrumento não reflete nem 10% do indivíduo. Digital ou não, a forma como está estruturado perde toda a essência da pessoa. Por outras palavras, está focado nas hard-skills, é facilmente manipulável bem como completamente estático e superficial. Deste modo, até os processos de recrutamento mais sofisticados estão a despender demasiados esforços nesta primeira fase de seleção (sem esquecer as consecutivas) culminando numa quantidade avassaladora de processos de seleção que terminam de forma infrutífera. Ou seja, por um lado, raramente o colaborador acede à melhor empresa para si, e por outro lado, raramente a empresa tem acesso aos colaboradores mais indicados para si. O que me leva a levantar algumas questões: do lado dos empregadores, quanto dinheiro poderia economizar uma empresa a curto, médio e longo prazo se tivesse melhor visibilidade do potencial de encaixe de cada potencial colaborador? Quanto tempo poderia a empresa ganhar no processo de recrutamento se tivesse informação mais realista sobre o potencial colaborador? Quanto tempo e dinheiro poderia o empregador ganhar se pudesse recrutar da melhor forma possível? Já do lado dos colaboradores, quanto dinheiro poderia uma pessoa receber se fosse corretamente avaliada pelo seu potencial empregador? Quanto tempo poderia a pessoa ganhar se fosse mais assertiva nas suas candidaturas? Quanto tempo e dinheiro poderia a pessoa ganhar se fosse recrutada da forma mais fidedigna possível? Este deve ser justamente o ponto de partida, otimizar recursos e maximizar a eficiência e performance corporativa evitando o elevado trânsito de profissionais que existe no mundo inteiro. A forma de o desbloquear está identificada, fazer evoluir o Curriculum Vitae.
Não consigo evitar uma última questão, se somos todos diferentes porque continuamos a ser avaliados todos da mesma forma?
