O teletrabalho tornou-se a norma para muitas empresas e setores, e a contratação de novos talentos estagnou em várias organizações. No meio de uma pandemia e de tantas mudanças a nível de formas de trabalhar e de regras e medidas… Onde ficam os estagiários?
Também os estagiários – em estágios profissionais, curriculares ou outros – foram apanhados na teia da pandemia e viram-se obrigados a adotar novas formas de trabalhar enquanto aprendem. Em teletrabalho, de que forma é garantida a aprendizagem dos estagiários? Estará o trabalho remoto a afetar, de alguma forma, o estágio e o processo de aprendizagem? Será que esta nova forma de trabalhar vem impedir os estagiários de terem um conhecimento real do mercado de trabalho e dos ambientes organizacionais? E, por fim, será que estes estágios perderam a possibilidade de virar contratações?
Para responder a estas questões, e para perceber de que modo é que as empresas garantem a aprendizagem dos estagiários em teletrabalho, a RHmagazine foi falar com a IT People, Grupo GCI, Adecco, Talenter e NOS – empresas que mantêm estagiários no contexto atual.
A IT People conta, neste momento, com quatro estagiários em teletrabalho nas áreas de talent acquisition e software developer. Em primeira instância, os estagiários da empresa fizeram uma breve visita ao escritório para recolher todo o material necessário ao trabalho remoto, e para conhecer também as instalações, de acordo com as normas de distanciamento social e segurança.
Já no Grupo GCI, encontram-se, neste momento, dois estagiários nas áreas da comunicação e do design. Sendo que parte da estrutura da empresa está em teletrabalho, os estagiários não foram exceção.
Na Adecco Portugal, o habitual é acolherem entre 5 e 10 estagiários por ano, na função de técnico de recursos humanos. Os que hoje estão integrados na empresa encontram-se, neste momento, 100% em teletrabalho, embora já tenham exercido funções presencialmente num regime misto.
Na Talenter, existem neste momento 11 estagiários, como trainees das funções de consultant (entry level) em gestão de trabalho temporário, outsourcings e nas áreas de suporte de talent acquisition e IT. Tendo em conta o core business da empresa, existem áreas que permanecem em atividade parcial nos escritórios, e os trainees seguem as mesmas regras que os restantes colaboradores: teletrabalho (que é preferencial) ou, em casos específicos, rotações em espelho das equipas identificadas para trabalho presencial.
Enquanto isso, na NOS, encontram-se 30 trainees em diversas áreas, tais como tecnologia, desenvolvimento, programação, marketing, entre outras; e todos se encontram em regime de trabalho remoto.
Fomos perceber como é que estas empresas têm conseguido manter os estágios e a aprendizagem a eles inerente em tempos de pandemia.
Como é garantida a aprendizagem dos estagiários em contexto pandémico?
«Naturalmente o regime de teletrabalho traz alguns desafios à formação de novos elementos da equipa, nomeadamente estagiários, uma vez que, por vezes, não é tão fácil perceber, à distância, se a informação está a ser bem recebida e/ou assimilada; e até os próprios estagiários poderão ter receio de colocar repetidamente questões acerca das suas dúvidas.» Quem o diz é Sandra Lourenço, HR Manager da IT People, que revela à RHmagazine o plano de formação delineado para os estagiários na empresa.
De maneira a combater as possíveis dificuldades que os estagiários possam sentir, a IT People dividiu este plano em quatro partes: numa primeira fase, os estagiários «recebem e assimilam toda a informação acerca da empresa e das suas funções»; de seguida, os estagiários «começam a assistir e a acompanhar colegas mais seniores enquanto estes desempenham as suas funções»; numa terceira fase, e passando a uma «aprendizagem totalmente ativa», são simuladas situações reais, «como a realização de entrevistas a candidatos, para que o estagiário possa treinar o seu discurso de apresentação da empresa, por exemplo»; e, por fim, numa última fase, o estagiário começa a «desempenhar as suas funções, sob o acompanhamento de um/a colega mais sénior, que desta vez assume uma posição de acompanhamento apenas, para dar segurança ao estagiário em qualquer situação em que necessite de apoio».
Segundo Sandra Lourenço, casa fase é «avaliada individualmente», e, por forma a garantir o sucesso ao longo deste processo de formação, são feitas «várias reuniões de acompanhamento com cada um», através de videochamada. De maneira a garantir a integração dos estagiários nos quadros da empresa, eles são também incluídos em todas as iniciativas e integrados em todos os canais de comunicação informal entre colegas. A profissional salienta ainda que em todos os passos do processo de integração «a comunicação com o responsável de RH é constante, para recolher feedback de todo este processo, do bem-estar e adaptação de cada um, e para determinar se existirão alguns pontos na formação que necessitam de algum reforço e fazer os ajustes necessários».
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Bruno Batista, presidente do Grupo GCI, mantém uma posição «mais conservadora» no caso concreto dos estágios: «Defendo que uma boa integração dos mais novos na vida ativa deve incluir o contacto direto, de proximidade, com colegas mais experientes, até porque a memória histórica é fundamental em áreas como a nossa». De acordo com este profissional, e embora as áreas da consultoria e do design – onde estão neste momento integrados os estagiários – possam ser exercidas à distância sem que afete a qualidade do trabalho a entregar, «é mais fácil sentir as necessidades ou os pontos fortes lado-a-lado e à distância de um olhar ou de uma conversa sobre um tema “mandado para o ar”». No entanto, e porque a lei obriga ao teletrabalho, o acompanhamento dos estagiários no Grupo GCI é feito através de uma reunião diária por Microsoft Teams. Nessa reunião, feita pela manhã, a empresa faz «o balanço do dia anterior», planeia o dia e enquadra os estagiários «nas tarefas que lhes estão a ser atribuídas». Este acompanhamento é também feito via WhatsApp e chamadas telefónicas, por um colega sénior que tem «horas dedicadas ao acompanhamento de quem está a dar os primeiros passos na vida profissional».
Também na Adecco Portugal foi implementado um modelo de trabalho remoto não só para colaboradores como para estagiários. Na empresa, tiveram de «ajustar o plano de formação à nova realidade para dar continuidade aos estágios, uma vez que a aprendizagem presencial era o modelo tradicional». Quem o diz é Vânia Borges, diretora de recursos humanos da Adecco Portugal. Na altura em que o mercado reabriu, a empresa colocou em prática um plano de aprendizagem híbrido que conciliou o estágio remoto e presencial. De acordo com Vânia Borges, o teletrabalho não tem dificultado o ensinar por parte da empresa e o aprender por parte do estagiário, mas sim desafiado: «Podemos dizer que a aprendizagem é diferente do modelo exclusivamente presencial, mas a que todos tivemos de nos adaptar, retirando as mais-valias que daí decorrem. Claro que exigiu enorme agilidade, pois estávamos habituados a explicar como fazer, a criar o ambiente propício para o estagiário observar como se faz, para empossar o seu conhecimento com a observação dos que o rodeiam. Agora, no nosso acolhimento ao estagiário, temos de ter mais awareness, nomeadamente na comunicação, para suprir a ausência de experiências presenciais.»
Vânia Borges adianta ainda que, embora o conceito de aprendizagem do estagiário também se tenha alterado, o esforço depositado na oportunidade de os estagiários experienciarem um local de trabalho como a Adecco foi «idêntico, senão reforçado, nos períodos exclusivos de teletrabalho». A profissional estabelece uma clara diferença entre a aprendizagem presencial e remota: «Ao estar fisicamente no escritório, o estagiário vai percebendo a importância que tem e vai replicando muito pela observação. No trabalho 100% remoto, o feedback que temos é de que dá uma sensação de aprendizagem teórica, em que a parte prática, que decorre muito da observação e que faz parte do processo/atividade, se perde um pouco.» No entanto, essa equação foi resolvida «sem prejuízo durante o período em que foi possível implementar um modelo misto». Por fim, a profissional relembra que o confinamento é temporário, e que a experiência de adaptação da empresa e do estagiário sai «reforçada numa altura absolutamente excecional que exigiu de todos enorme resiliência e adaptabilidade».
Na Talenter, estão a ser reforçadas as ferramentas e competências de todos os colaboradores, por forma a que estes consigam «melhorar as skills de liderança à distância, mas também de comunicação e trabalho em redes colaborativas». Rita Duarte, diretora de RH, explica como a aprendizagem dos estagiários tem sido garantida na empresa: «As principais novidades prendem-se com a formação dos nossos trainees ser 100% e-learning e o plano de estágio ter sido revisto, caso a caso, para acomodar tarefas que possam acrescentar o mesmo valor de experiência, mas com a possibilidade de serem realizadas à distância.» A profissional confessa que o processo de aprendizagem, acompanhamento e formação sofreu alterações, e que o exercício é «claramente desafiante». No entanto, a maioria dos trainees são «tipicamente nativos digitais, pelo que a adaptação de ferramentas digitais é natural e muito rápida, diminuindo os constrangimentos». Grande parte destes trainees foram recrutados já em contexto pandémico, pelo que «já tinham expectativas, pontos de aprendizagem e atividades-chave adaptadas a este contexto», remata Rita Duarte. Por fim, a profissional conclui: «Não nos parece que este grupo fique menos preparado ou com experiências mais limitadas que outros grupos anteriores.»
«A formação reinventou-se através da criação de newsletters temáticas com conteúdos digitais, e o plano formativo está a ser desenhado para incluir o formato remoto e a transformação das novas competências emergentes, como a digitalização.» Quem o diz é Carolina Alves, profissional de talent acquisiton e employer branding na NOS. Nesta empresa, a aposta no talento manteve-se independente do surgimento da pandemia: «Mantivemos a nossa presença em feiras de emprego, organizámos hackathons, acompanhámos o talento nacional e internacional enquanto patrocinadores de diversos eventos e, mesmo num ano particularmente difícil, apostámos de igual forma no talento jovem através do nosso Programa de Trainees – NOS ALFA.» Carolina Alves adianta que, embora a aprendizagem dos estagiários no dia a dia se tenha tornado mais desafiante, também se tornou «mais ágil e disponível», uma vez que o teletrabalho permite estar à distância de uma videochamada para qualquer área, equipa ou expert. Por esse motivo, esta profissional acredita que, assim que a barreira da distância é ultrapassada, o caminho de aprendizagem «flui com o apoio de todas as plataformas digitais».
Teletrabalho para estagiários: um obstáculo na aprendizagem?
Quando questionada sobre se esta nova forma de trabalhar veio impedir os estagiários de terem um conhecimento real acerca do mercado de trabalho e dos ambientes organizacionais, Sandra Lourenço, HR manager da IT People, aponta que «a situação atual apresenta elementos de desafio e de oportunidade». Por um lado, é um desafio «para a integração e aprendizagem nesta nova normalidade», em termos de «responsabilização e disciplina própria», uma vez que o estagiário pode ser ainda inexperiente e, fora do escritório, podem existir distrações. Neste âmbito, Sandra Lourenço acredita que é importante «criar metodologias que garantam o acompanhamento, quer ao longo da formação, quer no próprio desempenho de funções».
Outro desafio passa pela interação com outras equipas e com a própria cultura e valores da empresa: «Cabe a cada organização encontrar novas dinâmicas e iniciativas nas quais os estagiários possam ser incluídos para que tenham ampla oportunidade de conviver com colegas». Sandra Lourenço acredita que estas interações mais informais são «essenciais para criar o elo de compromisso e ligação emocional com a empresa, equipa e objetivos comuns». No entanto, e apesar de todos os desafios inerentes ao teletrabalho, a profissional é da opinião de que esta situação atual é também «uma oportunidade única», nomeadamente a oportunidade de, num mercado cada vez mais assente em tecnologia, trabalharem «desde início com metodologias laborais totalmente remotas e com as próprias chefias a mudar o seu entendimento sobre aquilo em que consiste a produtividade.» Sandra Lourenço acredita que «iniciar uma carreira de trabalho neste ponto de viragem do paradigma da produtividade e flexibilidade é também uma enorme oportunidade para um desenvolvimento reforçado de skills como a gestão de tempo, priorização de tarefas, gestão de expectativas, stress e mindfulness, que serão cruciais ao longo de todo a carreira».
Para Bruno Batista, presidente do Grupo GCI, o atual contexto é, sem dúvida, «um grande desafio, uma oportunidade e um impedimento» para os estagiários, sendo que a geração que entra agora para o mercado de trabalho «está a encontrar uma economia débil para os acolher». No entanto, Bruno Batista mantém a convicção de que estamos perante «uma geração d’ouro», que entra agora no mercado de trabalho «num modelo que ninguém preparou». E acrescenta ainda: «Os nossos estagiários têm a oportunidade de vir a integrar os nossos quadros, ainda que sem um conhecimento real do conjunto de tarefas que compõem o dia a dia do consultor de comunicação, sem que conheçam o nosso ambiente enquanto organização». Segundo Bruno Batista, o teletrabalho veio dificultar o ensino e o aprender, ainda que as novas gerações estejam «habituadas às novas tecnologias e a fazer acontecer com recurso às tecnologias». O facto de a aprendizagem passar agora para um regime remoto «dificulta a captação rápida dos pontos fortes e fracos do colaborador, do entender rapidamente como a pessoa se comporta diante da situação, de “moldar” este ou aquele ponto de acordo com pessoa». Nas palavras de Bruno Batista, do lado do estagiário «não há a possibilidade de olhar para o colega sénior e expor a sua dúvida, e de este lhe passar de forma direta o seu saber e a sua experiência; e do lado sénior não há a possibilidade de aprender com o estagiário».
Na opinião de Vânia Borges, DRH da Adecco Portugal, o regime híbrido é uma tendência que a pandemia veio acelerar, e os estagiários que se encontram agora na empresa «acabam por ser logo preparados para trabalhar num contexto com que muito provavelmente vão lidar num futuro sem pandemia». De acordo com um estudo realizado pela Adecco, o «Resetting Normal: A nova era do trabalho», 74% dos inquiridos diz preferir um modelo misto, já num contexto por opção e não de imposição. Por isso, para Vânia Borges, «nos tempos em que vivemos é uma oportunidade, mas tudo irá depender do estagiário e da empresa que o receba, e de como reagiram às mudanças rápidas».
Na opinião desta profissional, mudaram também as mentalidades ao longo da pandemia: «há 10 meses, equacionámos receber estagiários, e as faculdades pediram o cancelamento de estágios curriculares e tivemos estagiários a pedir suspensão dos estágios; hoje, temos escolas a iniciar [estágios] durante um segundo confinamento, estagiários que veem nesta metodologia uma oportunidade e instituições com protocolos de estágios ajustados à realidade.» Por outras palavras, depois do choque inicial, «as pessoas, a sociedade, as instituições e as empresas que se mantiveram resilientes adaptaram-se a um novo modelo de trabalho, e de aprendizagem, que passou a ser aceite de forma muito mais natural». Vânia Borges acredita que os conhecimentos e as competências adquiridas em estágio durante um período incerto e de mudança serão «certamente uma mais-valia para o futuro, pois [os estagiários] estão a experienciar em primeira mão uma mudança cultural e organizacional muito grande e rápida».
Rita Duarte, DRH da Talenter, acredita que, como em todos os momentos difíceis e incertos, também a pandemia «trouxe oportunidades e bons momentos de aprendizagem e de construção de caracter». A profissional aponta que, embora a pandemia tenha implicado menor capacidade de acesso ao mercado por parte dos estagiários, com empresas a suspenderem programas de estágios e admissões de perfis mais juniores, também vivemos agora «um período de intensa criatividade e capacidade de empreender». No fundo, o contexto atual acaba por ser uma «oportunidade sem precedentes para os perfis mais proativos, dinâmicos e com vontade de fazer acontecer», e oferece ainda uma enorme «bagagem técnica e emocional (de resiliência, empatia, positividade)». A profissional relembra as palavras atribuídas a Sun Tzu: «no meio do caos há sempre uma oportunidade.»
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Na NOS, e nas palavras de Carolina Alves, profissional de talent acquisiton e employer branding, a integração na empresa e nas equipas em regime remoto «foi e será sempre um grande desafio, especialmente para estagiários que pouca experiência têm e conhecem menos bem o ambiente corporativo». No entanto, na NOS acreditam que esta é uma «grande oportunidade» para os estagiários fazerem parte da reorganização, redescoberta e digitalização das empresas. Carolina Alves adianta: «Fazer parte de uma empresa como a NOS nesta altura tão disruptiva e transformadora é certamente uma oportunidade.»
Passagem de estágio à contratação
Sandra Lourenço da IT People afirma que todos os processos de estágios têm corrido de forma positiva e «sem qualquer impedimento à contratação», uma vez que já em contexto pandémico foi possível que processos de estágio «terminassem em contratação». Para os estagiários que se encontram atualmente na IT People, Sandra Lourenço antecipa «um futuro profissional muito promissor, que certamente passará pela contratação após o término do estágio».
Para o Grupo GCI, a tradição, regra geral, é que os estagiários entrem para os quadros da empresa. Bruno Batista confirma os vários casos de sucesso: «Por exemplo, o nosso Creative Manager começou como estagiário há 8 anos, e hoje lidera a equipa, que, por sua vez, é constituída de ex-estagiários». Sendo este apenas um dos vários casos de sucesso, Bruno Batista avança com a ideia de que os estagiários, no Grupo GCI, têm a oportunidade de vir a integrar os quadros da empresa, «ainda que sem um conhecimento real do mercado de trabalho e de ambiente organizacional no sentido tradicional do termo».
Já na Adecco Portugal, e segundo Vânia Borges, «uma boa parte das contratações advêm dos estagiários», e é com esse intuito que a Adecco mantém os estágios e investe na formação das pessoas. No entanto, «a Adecco não contrata os seus estagiários no caso de funções sénior ou se não revelarem as competências comportamentais-chave para trabalhar na Adecco». Caso contrário, a empresa contrata se as vagas existirem (no momento ou até num futuro próximo). Para Vânia Borges, é «fundamental apostar nas novas gerações», para que, no futuro, quem inicia agora a carreira profissional possa vir a ser um líder dentro da empresa. A profissional adianta ainda que alguns dos diretores e managers da Adecco iniciaram as suas carreiras como estagiários, construindo a partir daí um «percurso profissional sólido que lhes permitiu uma evolução profissional».
Sobre a possibilidade da transição do estágio para uma contratação, Rita Duarte da Talenter avança que tem sido mantida a mesma «lógica de acolhimento, desenvolvimento e avaliação dos trainees» desde a altura pré-pandemia. Por isso, os estagiários que se revelarem «apaixonados, profissionais e com potencial» serão «convidados a integrar os quadros». No entanto, existe uma diferença neste contexto atual: as oportunidades em aberto estão tipicamente «na esfera mais operacional», mas poderão ser agora «mais vocacionadas para áreas de suporte», tendo em conta as estratégias implementadas.
Já Carolina Alves argumenta que o caminho do programa NOS Alfa tem mesmo como finalidade integrar as equipas, posteriormente, nos quadros da empresa. Por forma a promover o desenvolvimento, os trainees da NOS serão «expostos a duas áreas diferentes, para que possam experimentar, mas, acima de tudo, aprender e desenvolver novas competências». O objetivo é que estes profissionais se tornem «mais elásticos e robustos», também com o apoio das restantes equipas.
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