ARTIGO: Abrace o futuro! Como assegurar uma Cultura de Aprendizagem e Desenvolvimento no “novo normal”?

Autora:
Sara Dória | Managing Director da GROW-ING  | Grow-ing@grow-ing.pt

Há vários anos que, muitas empresas, procuram tornar-se uma Learning Organization…mas, na verdade, o que significa ser uma Learning Organization?

Existem diferentes definições para Learning Organization mas, aquela com a qual mais me identifico, é apresentada por Garvin, D. no seu artigo “Building a Learning Organization”, publicado na Harvard Business Review:

“A learning organization is an organization skilled at creating, acquiring, and transferring knowledge, and at modifying its behavior to reflect new knowledge and insights”

Ou seja, uma organização competente na criação, aquisição e transferência do conhecimento, capaz de modificar o seu comportamento de modo a incorporar novos conhecimentos e visões.

Agora que partilhamos o nosso entendimento sobre o que define uma Learning Organization, vamos avançar para aquilo que é mais complexo – Como implementar uma Learning Organization? Ou, melhor, como implementar uma Learning Organization durante uma crise sem precedentes?

Se existe um momento em que é crítico tornar-se uma Learning Organization, eu diria que esse momento é agora.

Muitas organizações foram, e ainda estão a ser, confrontadas com uma disrupção nos seus serviços, outras operam com a grande maioria (ou mesmo a totalidade) dos seus colaboradores em trabalho remoto. A Google, por exemplo, já anunciou que irá manter este regime de teletrabalho até, pelo menos, finais de 2020; e muitas outras empresas estão a reinventar-se para se adaptarem ao chamado “novo normal”.

Eu diria que, o papel dos profissionais de Recursos Humanos, nomeadamente dos Diretores de Pessoas, HR Business Partners e dos profissionais de Formação e Desenvolvimento, será crítico, para não dizer mesmo, decisivo, na forma como as Organizações estarão preparadas para lidar com o “novo normal”.

Ao longo dos últimos anos, a área de Pessoas tem ganho um merecido destaque estratégico nas organizações. Têm vindo a ser implementadas mudanças graduais, aumentando o alinhamento da estratégia de Pessoas com a estratégia da Organização. Contudo, agora, o tempo é de mudanças exponenciais!

Neste artigo, apresento 10 Passos para Executar a sua Estratégia de Gestão da Aprendizagem e do Desenvolvimento, com o objetivo de garantir a implementação de uma cultura de aprendizagem na sua organização, garantindo a sua adaptação ao “novo normal”, mas, acima de tudo, ao futuro. 

10 PASSOS PARA EXECUTAR A SUA ESTRATÉGIA DE GESTÃO DA APRENDIZAGEM E DO DESENVOLVIMENTO

#1 Defina ou Redefina o Propósito da sua Organização

De acordo com o relatório da Harvard Business Review Analytic Services – The Business Case for Purpose, propósito organizacional, significa “uma razão aspiracional de existir, que inspira e fomenta a ação de uma organização, dos seus parceiros e stakeholders, e que fornece benefícios à sociedade local e global”.

Ainda de acordo com o mesmo relatório, que realizou um survey a nível global, envolvendo 474 executivos, 89% dos inquiridos afirmou que, organizações com um sentido de propósito partilhado têm índices mais elevados de satisfação dos seus colaboradores. Por último, verificou-se ainda a existência de uma correlação positiva entre a existência de um propósito partilhado e a inovação e transformação dentro da organização.

#2 Comunique o seu Propósito aos seus Colaboradores, Clientes e Parceiros

Defina e implemente uma forte campanha de comunicação interna e externa par dar a conhecer o seu propósito.

Se ainda não tem uma estratégia de comunicação interna que envolva tecnologia, talvez este seja o momento certo para pensar nisso.

#3 Envolva os seus Colaborares no seu Propósito

Comunicar apenas, não é suficiente! Desenvolva iniciativas internas, tais como desafios de inovação, para envolver os seus colaboradores na busca de novas ideias para produtos, serviços, melhorias a processos, entre outros, que fomentem a vivência do propósito da organização.

#4 Implemente um Programa de Mentoria

Como já foi referido, tornar-se uma Learning Organization implica criar, partilhar e transferir competências e skills.

Já ponderou implementar um Programa de Mentoria onde colaboradores mais seniores apoiam o desenvolvimento e transferem o seu conhecimento a colaboradores mais juniores ou menos experientes?

Se tem colaboradores em trabalho remoto, esta é também uma estratégia para manter a vinculação psicológica à organização.

Passos para uma implementação eficaz de um Programa de Mentoria:

1. Defina o propósito do programa de mentoria (desenvolvimento da liderança, partilha de conhecimento de negócio, entre outros);
2. Defina a estrutura do programa de mentoria (duração, recorrência das reuniões, critérios de avaliação, …);
3. Identifique os mentores com base no seu conhecimento organizacional e skills mas também, e não menos importante, no seu perfil comportamental e apetência para ensinar, apoiar o desenvolvimento de outros);
4. Forme os seus Mentores – é importante que conheçam e desenvolvam competências de mentoria;
5. Comunique o programa à sua audiência;
6. Identifique os mentorados (com base nos seus processos de gestão de talentos, programa de acolhimento, novos líderes, …);
7. Defina os critérios para alocação de mentores a mentorados;
8. Lance o programa, monitorize, avalie, melhore-o e mantenha-o vivo!

 #5 Implemente um Programa de Mentoria Reversa

Sim, colaboradores seniores, podem aprender com os mais juniores! Pense, por exemplo, nos desafios que o trabalho remoto colocou a muitos dos seus colaboradores. As gerações mais novas podem ser uma ajuda fantástica para apoiar gerações menos digitais na utilização de ferramentas de colaboração, redes sociais, presença online, apenas para nomear algumas áreas.

#6 Adote o já tão falado Social Learning ou Aprendizagem Social

Vamos começar por clarificar o que se entende por Social Learning ou Aprendizagem Social. O conceito foi desenvolvido por Albert Bandura (psicólogo especializado na área de psicologia cognitiva, psicologia social e também na pedagogia). De acorco com Bandura (1977), a aprendizagem é um processo cognitivo que ocorre em contexto social, quer através da pura observação ou de instruções diretas.

Hoje em dia, somos expostos a uma série de aspetos sociais que tornam imperativa a adoção de uma abordagem de aprendizagem assente na realidade do nosso dia-a-dia.

O foco da aprendizagem social está na forma como interagimos com os outros e como esse fato contribui para a aquisição de conhecimentos e skills.

Considere implementar uma estratégia de Social Learning com recurso ao modelo 70:20:10.

Ainda sobre este tema, sugiro a leitura do artigo  What is Social Learning and How to Implement it.

#7 Selecione a Plataforma de Aprendizagem que melhor potencie a sua estratégia

Se ainda não tem uma Plataforma de Gestão da Aprendizagem, este é o momento certo para considerar a sua implementação.

A tecnologia veio para ficar e, quanto mais cedo incorporá-la na sua estratégia de aprendizagem e desenvolvimento, mais rapidamente poderá preparar os seus colaboradores para o “novo normal”.

Sabemos que o investimento em tecnologia (LMS, LXP, etc…) é ainda muito dispendioso pelo que, aquilo que recomendamos, não é um sistema de gestão da formação (relatórios, listas de presenças, avaliações) que é muito útil aos Recursos Humanos, mas que em pouco ou nada potencia o desenvolvimento dos seus colaboradores. O que propomos é que considere implementar um Sistema de Gestão da Aprendizagem, este sim, um parceiro estratégico de uma verdadeira Learning Organization.

Comece por definir as funcionalidades que procura. Recomendo que considere, entre outro, os aspetos abaixo:

• Permite gerir diversos tipos de atividades de aprendizagem, tais como eLearning, artigos, videos, links para web, jogos, formação em sala, etc.;
• Permite que os colaboradores partilhem recursos de aprendizagem com colegas;
• Permite a colocação de questões a Especialistas internos de acordo com tema, competência, skills, etc. ;
• Permite gamificação (competições, prémios, etc.);
• Permite ao colaborador selecionar atividades de aprendizagem do seu interesse;
• É acessível a partir de diferentes canais (web, mobile app, etc.);
• Fortes funcionalidades de reporting (sabemos que vai precisar!).

#8 Renove os seus Programas de Formação e Desenvolvimento

Durante muitos anos, os profissionais ligados à área de Formação e Desenvolvimento têm colocado a sua energia e conhecimento na criação e entrega de programas de formação para dar resposta a necessidades de formação, identificadas, muitas vezes, de forma pouco profunda.

Esta é uma altura de mudança onde a atuação destes profissionais deverá ser muito mais centrada na democratização do conhecimento, facilitando o desenvolvimento de competências e skills que impactem diretamente o desempenho do negócio.

Deverão ainda ter sempre presente que diferentes pessoas aprendem de formas diferentes, pelo que a variedade de tipos de materiais e formatos de formação é crítica.

Se o seu plano de formação contempla 50% de formação presencial, provavelmente já está a adotar algumas das melhores práticas de aprendizagem… contudo, o “novo normal” vai requer mais do que isso.

Analise os seus programas de formação e responda às seguintes questões:

• Os objetivos de aprendizagem continuam válidos e alinhados com os objetivos estratégicos da organização?
• Pode a formato presencial ser alterado de modo a acomodar o “novo normal”? Por exemplo, pode ser disponibilizado em formato webinar, ou mesmo convertido em eLearning? Existem livros, vídeos, artigos que possam ser disponibilizados e que permitam atingir o mesmo objetivo de aprendizagem?
• É possível implementar um Programa de Mentoria para melhor atingir estes objetivos?
• Existe, dentro da organização, especialistas no tópico/tema? Se sim, poderão criar conteúdos, liderar sessões virtuais, responder a questões?

#9 Tenha um Plano de Formação… mas apenas como um guia, não como a sua única agenda

Os Planos Anuais de Formação, obrigatórios para garantir que a conformidade em auditorias e afins, estão, na minha opinião, completamente ultrapassados… Veja o que acabou de acontecer ao seu Plano Anual de Formação 2020 … mas, se quisermos ser rigorosos, a razão não se deve apenas à Pandemia. A principal razão é que, nos dias de hoje, o ritmo da mudança é tão veloz que quando o Plano Anual de Formação é aprovado, parte dele já se encontra obsoleto.

Então, o que sugiro para o futuro:

• Reserve uma parte do seu orçamento para formação mandatória, como por exemplo, Higiene e Segurança, Acolhimento de Novos Colaboradores, Políticas e Procedimentos Legais, etc. ;
• Transforme a formação mandatória em formato presencial sempre que possível em formação blended (80% eLearning e apenas 20% em sala ou On the Job) – o investimento inicial poderá ser significativo mas, a médio prazo terá o retorno do investimento, mantendo a mesma eficácia;
• Invista em disponibilizar recursos de aprendizagem, através da sua plataforma digital, a todos os colaboradores – democratize a aprendizagem o mais possível;
• Garante que a sua oferta incorpora a metodologia 70:20:10. Sabemos que a aprendizagem ocorre em diversos contextos (formal, social e experiencial), por isso, devemos maximizá-los ao máximo;
• Reserve uma fatia significativa do seu orçamento de formação para endereçar necessidades críticas no negócio, à medida que as mesmas surgem – isto irá permitir-lhe flexibilidade e responder ao negócio positiva e atempadamente, com real impacto nos resultados do negócio;
• De forma a conseguir executar o ponto anterior, deverá começar por definir os critérios de necessidades de aprendizagem críticas. A este propósito sugiro a adoção do modelo de triagem de Machester, aplicado à formação. Para saber mais, recomendo a leitura do artigo de Lori Niles-Hofmann Annual Planning: The L&D Frenemy.

#10 Quando estiver prestes a terminar algo, pense no novo começo

Sim, o seu trabalho nunca está terminado! Quando terminar de implementar a sua nova estratégia, talvez seja o momento de questionar se a mesma continua relevante para a sua organização. Agora, mais do que nunca, os profissionais ligados à área de Desenvolvimento de Pessoas, precisam de ser ágeis, precisam de estar bem informados sobre tendências globais (económicas, tecnológicas, novas formas de aprender, etc).

Só assim poderá ser um catalisador da aprendizagem na sua organização.

Se já implementou algum destes passos, parabéns!