Autor: Lúcia Palma, CEO MIND UP Group
As OKR’s (que em português significa: Objetivos e Resultados Chave) são uma framework do mundo Ágil que nasce na INTEL, tendo posteriormente ficado famosa quando John Doerr implementa esta metodologia na Google, com grande sucesso, fazendo com a que empresa tivesse um crescimento bastante acelerado.
A razão pela qual os grandes mundiais usam OKR’s é a garantia de extremo alinhamento entre as diferentes camadas de uma organização, através da criação de métricas simples, mensuráveis, dinâmicas e com cadências curtas.
Para alguns de nós, ainda a trabalhar em empresas com Modelos de Gestão 2.0, em modelo Cascata, as metas e objetivos fixados, ocorrem no início do ano, sendo habitualmente fixadas para esse ciclo de 12 meses, eventualmente tendo uma reflexão/ ponderação a meio do ano (6 meses depois), que poderá levar ou não à mudança dessas metas. Mais que isso a maioria destas metas são fixadas pelo Top Down da empresa, sem grande discussão interna quando se passa para a sua operacionalização.
As OKR’s ao contrário, por serem, um sistema dinâmico e de metas a curto prazo são fixadas idealmente trimestralmente, e revistas num sistema de cadências de Check In, que permite em cada trimestre apontar o nível de progresso através de uma escala e gerar planos de ação para recuperar o atingimento da meta delimitada.
Chegados aqui poderíamos imediatamente supor como seria vantajoso aplicar OKR’s a diferentes processos organizacionais, dos quais o exemplo mais flagrante são os sistemas de avaliação de desempenho. As obsoletas avaliações de desempenho atuais são normalmente processos burocráticos, lentos e irrealistas, pois as metas não acompanham as mudanças de contexto e cenário ao longo do ano.
As OKR’s tem ainda um modelo de definição que promove um grande alinhamento de todas as estruturas da empresa, este modelo refere que apenas 40% das metas são definidas pela alta gestão, sendo que os restantes 60% são da responsabilidade das equipas e dos seus managers.
A cadência de alinhamento dos OKR’s menciona que os CEO’s elaboram os objetivos estratégicos da empresa com base na sua visão; e que trimestralmente os managers elaboram os objetivos táticos com base nos estratégicos em conjunto com as suas equipas. Estas mesmas equipas devem monitorizar diariamente os OKR’s fixados e no fim do trimestre equipas e managers verificam em conjunto o cumprimento destes objetivos.
A participação e envolvimento de todos na criação das metas através do sistema OKR’s constitui benefícios inequívecos para o maior comprometimento no alcance daquelas metas, transparência de procedimentos e alinhamento de ideias entre todos sobre o caminho a percorrer para chegar à meta.
John Doerr consagrou a fórmula de êxito para criar um bom OKR: “Eu vou (objetivo) + que Será Medido (resultado Chave)”
Esta fórmula simples, que poderia ser usada tanto em objetivos pessoais como corporativos, ajuda-nos a perceber qual o caminho certo para chegar às nossas metas. Quantas vezes não acabamos por nos desviar do nosso objetivo macro e perdê-lo totalmente de vista, por não delimitar caminhos e estratégias, e por não avaliar esse progresso. Este é o ponto realmente diferenciador em qualquer processo e em qualquer área de uma empresa.
As OKR’s permitem exatamente isso: uma framework que nos permite acompanhar, medir e ajustar a trajetória sempre que necessário para podermos ser bem sucedidos, na vida e no mundo profissional.
Além das vantagens múltiplas que este sistema confere, proporciona às equipas total realismo na forma como devem priorizar os seus trabalho e tarefas, as OKR’s aderem pelo seu mindset ágil acima de tudo, há uma enorme adaptabilidade e flexibilidade, o que permite ajustes ao longo do tempo.
Os objetivos criados no sistema OKR’s devem ser inspiradores, não numéricos e ambiciosos, já os resultados chave devem ser quantificáveis e ser formulados como atividades, e não resultados. As OKR’s vinculam resultados a ações, são o “temos de fazer”.
As OKR’S são ainda um mundo a descobrir para diversas organizações que ainda usam sistemas com várias limitações, como é o caso das metas STAR. São um método que requer um novo mindset em que os objetivos e metas são abertamente discutidos, partilhados e transparentes, e onde existe uma preocupação constante de ser ágil, ou seja, ser adaptável, deixar para trás o que não serve e ajustar para entregar valor. Entregar valor significa ter o melhor serviço, o melhor produto.
O último é geração de valor, e em consequência disso, virá obviamente o lucro.
