O
recrutamento de grande volume é, hoje, um dos maiores testes à capacidade de adaptação das organizações. À medida que as candidaturas se multiplicam, os processos tradicionais tornam-se lentos, dispendiosos e, por vezes, menos justos. Na TP Portugal, onde o fluxo diário de candidatos atingiu uma dimensão difícil de gerir manualmente, a resposta passou por repensar a pré-seleção de raiz, colocando a IA no centro da equação.
A decisão não foi apenas tecnológica, mas estrutural, com impacto direto na forma como o talento é identificado, avaliado e integrado na organização. À RHmagazine, Marisa Santos Costa, Sourcing Director da TP, explica que a empresa implementou uma solução de entrevistas digitais conduzidas por um assistente virtual, capaz de realizar a pré-seleção de forma automatizada. A tecnologia assenta em processamento de linguagem natural (NLP) e em lógica condicional, permitindo que cada entrevista se desenvolva de forma dinâmica, ajustando as perguntas às respostas do candidato, sem recorrer a guiões.
O objetivo era duplo: reduzir drasticamente o tempo dedicado à triagem manual e melhorar a experiência do candidato, garantindo, em simultâneo, “maior consistência e equidade na avaliação”. A IA analisa critérios objetivos e compatibilidade de perfil antes de o processo avançar para fases em que a intervenção humana é determinante. Na prática, como resume a responsável, a tecnologia passou a assumir a fase mais volumosa e repetitiva do recrutamento, libertando as equipas para tarefas de análise e decisão com maior valor acrescentado.
Resultados mensuráveis ao longo de 2024
Com o novo modelo, a organização conseguiu aumentar significativamente a sua capacidade de gestão de candidaturas, sem comprometer a qualidade da seleção. Ao automatizar etapas tradicionalmente manuais, foi possível escalar o recrutamento e, em simultâneo, alargar as fontes de captação de talento, reduzindo a pressão operacional sobre as equipas internas.
Os resultados tornaram-se evidentes ao longo de 2024. A automatização da pré-seleção permitiu reduzir o tempo total dos processos de recrutamento em 27,6%, o equivalente a menos 2,1 dias por processo. A eficiência operacional aumentou de forma transversal, refletindo-se numa taxa de recrutamento dentro do prazo de 99% e numa taxa de alocação de 102%.
Outro impacto relevante foi a eliminação anual de cerca de 27 mil entrevistas não qualificadas, traduzindo-se
numa poupança significativa de tempo para recrutadores e candidatos. Em termos de custos, a redução do tempo gasto em entrevistas (qualificadas e não qualificadas) permitiu baixar o custo por contratação em cerca de 11%.
Este conjunto de melhorias gerou aquilo que a TP designa por “efeito cascata” ao longo de todo o processo de recrutamento: Uma pré-seleção mais justa e consistente refletiu-se na redução do tempo total dos processos, na otimização das entrevistas, na diminuição de custos e num impacto positivo no desempenho organizacional.
A experiência do candidato como métrica estratégica
Do lado dos candidatos, a experiência também mudou. A taxa de conclusão dos processos atingiu 82% e o Net Promoter Score situou-se nos nove em 10, um indicador pouco habitual em processos de recrutamento de grande escala. A consistência introduzida pelo modelo, a rapidez de resposta e a clareza das interações contribuíram para reforçar a perceção de profissionalismo e transparência.
A integração com o Applicant Tracking System foi um dos pilares do projeto, assegurando continuidade da informação ao longo de todo o processo de recrutamento, desde a candidatura inicial até às fases finais de seleção. Em paralelo, a conformidade com o EU AI Act foi assumida como requisito crítico desde a fase inicial, garantindo transparência, responsabilidade e alinhamento com o quadro legal europeu. Num momento em que a regulação da IA ganha centralidade no debate público, este fator tornou-se decisivo para a confiança interna e externa no modelo adotado.
De capacidade interna ao novo modelo de negócio
A maturidade alcançada levou a TP Portugal a dar um passo adicional, transformando esta capacidade interna num novo modelo de negócio, com o lançamento de um serviço de Recruitment as a Service, já com clientes ativos em portefólio. O recrutamento deixa, assim, de ser apenas uma função de suporte para se afirmar como uma competência estratégica com valor de mercado.
Mais do que um exercício de automação, este caso ilustra uma mudança estrutural no recrutamento: a IA deixa de ser um apoio periférico para se tornar infraestrutura operacional. Menos tempo em triagem, mais tempo a criar valor e um processo mais rápido, justo e sustentável.
Num contexto em que o volume deixou de ser exceção para se tornar regra, a experiência da TP Portugal demonstra que a IA, quando aplicada com critério, pode reforçar a escala do recrutamento sem comprometer a equidade, a transparência nem o papel das equipas humanas.
“Efeito cascata”
- 100% de pré-seleção através de IA
- -2,1 dias por processo, em média
- -27,6% no tempo total dos processos de recrutamento
- -27 mil entrevistas não qualificadas por ano
- -12 minutos por entrevista não qualificada
- -5 minutos por entrevista qualificada
- -11% no custo por contratação
- 99% dos processos concluídos dentro do prazo
- 102% de taxa de alocação
- Lançamento do Recruitment as a Service
Artigo publicado na edição 162 da RHmagazine, referente aos meses de janeiro e fevereiro de 2026
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