De 35% em 2016 para 82% em 2026. A dificuldade de contratação em Portugal mais do que duplicou em 10 anos. Mesmo com um recuo de dois pontos percentuais (p.p.) face ao ano passado, o país mantém-se no top 5 global da escassez de talento.
Os dados constam do Global Talent Shortage Survey 2026, do ManpowerGroup, que entrevistou mais de 39 mil empregadores em 41 países e territórios, em outubro de 2025. A nível global, 72% dos empregadores reportam dificuldades em encontrar talento, menos dois p.p. do que no ano anterior. Ainda assim, Portugal permanece 10 p.p. acima da média mundial. No ranking global, o país posiciona-se entre as economias onde a pressão sobre o talento é mais intensa, surgindo acima de mercados como Espanha (78%), França (74%), Estados Unidos (70%) ou Itália (69%).
A evolução da última década confirma a natureza estrutural do problema por cá. Depois de 35% em 2016, o indicador subiu para 46% em 2018 e, em plena pandemia, ultrapassou os 60% em 2021. Atingiu 84% em 2022 e mantém-se acima dos 80% desde então.
Indústria lidera escassez e IT agrava pressão
A escassez de talento mantém-se elevada em todos os setores de atividade, sendo particularmente acentuada no setor industrial, onde 88% dos empregadores revelam dificuldades em contratar, valor que se mantém estável face a 2025.
Segue-se o subsetor de tecnologias e serviços de IT, com 85%, traduzindo um agravamento de nove pontos percentuais face ao ano anterior. Este subsetor integra o setor de tecnologias e serviços de informação, que se fixa nos 82%. Também a hotelaria e restauração e o setor público e serviços de saúde e sociais (84%) registam dificuldade na contratação. No caso do setor público e de saúde e sociais, verifica-se uma evolução positiva de sete p.p. em relação a 2025.
Outros setores apresentam igualmente níveis elevados de escassez: construção e imobiliário (83%), serviços profissionais, científicos e técnicos (81%), utilities e recursos naturais (78%), comércio e logística (77%) e finanças e seguros (75%).
As competências mais procuradas (e difíceis de contratar)
Pela primeira vez, a inteligência artificial (IA) surge entre as competências mais difíceis de encontrar para os empregadores portugueses. O desenvolvimento de modelos e aplicações de IA ocupa a segunda posição no ranking das competências mais procuradas, enquanto a literacia em IA sobe à quarta posição. Além disso, competências técnicas nas áreas operacionais e de logística, bem como na produção e indústria, continuam entre as mais procuradas e simultaneamente mais difíceis de recrutar.
A nível global, as competências em IA assumem as duas primeiras posições do ranking das mais procuradas e difíceis de contratar. Funções de Engenharia e Vendas e Marketing também se destacam, refletindo a crescente procura por talento capaz de sustentar os esforços de digitalização e competitividade.
Num contexto de aceleração digital e integração crescente da IA nos processos organizacionais, as competências humanas assumem igualmente relevância estratégica. Em Portugal, as mais valorizadas são profissionalismo e ética no trabalho, adaptabilidade e vontade de aprender e comunicação, colaboração e trabalho em equipa. Seguem-se pensamento crítico e resolução de problemas e gestão do tempo. A nível global, as cinco competências mais valorizadas são as mesmas identificadas em Portugal, com comunicação, colaboração e trabalho em equipa na primeira posição.
Para Rui Teixeira, Country Manager do ManpowerGroup Portugal, ” a escassez de talento mantém-se como um desafio estrutural para as empresas portuguesas e, este ano, vemos pela primeira vez a presença das competências de IA no topo dos desafios de contratação. Este movimento traduz uma clara intencionalidade quanto à integração desta tecnologia nos processos e modelos de negócio, mas também a necessidade de um rápido realinhamento das estratégias de talento no sentido do acesso a capacidades de trabalho com IA”.
Assim, e “face às persistentes dificuldades na contratação, a formação e requalificação dos trabalhadores surge, cada vez mais, como um elemento fundamental na gestão de talento, permitindo a construção do talento de que as empresas necessitam, e reforçando a sua capacidade para atrair e fidelizar os melhores profissionais num mercado cada vez mais exigente”, acrescenta ainda.
Grandes empresas e região Centro com maiores dificuldades
A dificuldade na contratação é transversal a empresas de todas as dimensões, mas é particularmente expressiva nas grandes empresas com mil a 4999 trabalhadores, onde 89% reportam constrangimentos no acesso ao talento. As microempresas e as grandes empresas com mais de cinco mil trabalhadores apresentam os valores mais baixos, com o indicador de escassez a fixar-se nos 79%, 10 p.p. abaixo do registado nas grandes estruturas intermédias.
Por região, a escassez mantém-se elevada de forma generalizada. A região Centro lidera com 88% dos empregadores a reportarem dificuldades, seguida do Grande Porto com 83%. As regiões Norte e Sul registam ambas 81%, enquanto a Grande Lisboa apresenta o valor mais baixo (79%).
Em relação a 2025, destaca-se a evolução da Grande Lisboa, que desce de 86% para 79%, tornando-se a região com menor escassez de talento em 2026. Também a região Sul regista uma evolução favorável, com uma diminuição de três p.p. face ao ano anterior.
Quais as principais respostas dos empregadores à escassez de talento?
Perante a persistência da escassez de talento, 33% dos empregadores em Portugal continuam a apostar em ações de upskilling e reskilling para capacitar as suas equipas, mas os aumentos salariais (25%) e a flexibilidade horária (21%) confirmam que a guerra pelo talento se faz também na proposta de valor ao colaborador.
O outsourcing completo de funções é referido por 13% dos empregadores, enquanto 12% recorrem a Recruitment Process Outsourcing. O uso de IA e automação é mencionado por 9%, tal como o recurso a Business Process Outsourcing. A procura de novas bases de talento é mencionada por 8%, enquanto 6% indicam maior recurso a trabalho temporário e redução ou eliminação dos requisitos de graus académicos. Face a 2025, as prioridades mantêm-se alinhadas, embora se observe menor aposta na expansão das bases de talento, estratégia que no ano anterior tinha maior relevância (18%).
Para fazer face aos atuais desafios, a ManpowerGroup afirma que uma estratégia eficaz deve incluir um mix de quatro elementos-chave:
- Construir: reforçar a qualificação interna através de formação e desenvolvimento, ampliando e consolidando a base de talento da organização;
- Adquirir: recorrer ao mercado externo para captar competências especializadas que não existem ou não podem ser desenvolvidas internamente;
- Ativar: mobilizar talento fora da estrutura permanente, incluindo profissionais independentes e trabalho temporário;
- Aproximar: promover a mobilidade e a reorientação profissional, criando oportunidades de evolução dentro ou fora da organização.
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