A retribuição pelo trabalho desenvolvido continua a ser uma importante alavanca para o desempenho. Seja na sua componente formal (salário) – onde é prioritário combater a discriminação, seja nos benefícios extrassalariais, campo onde a personalização das soluções faz a diferença.
A capacidade de desempenho entrou, em definitivo, na agenda das organizações. É-lhe reconhecida o poder, óbvio, de influenciar a produtividade e os resultados da empresa, mas também o seu papel preponderante na determinação da compensação e benefícios.
De acordo com a pesquisa salarial 2024 da Robert Walters, 54% dos profissionais aguardam por um aumento salarial em 2024. No entanto, é preocupante notar que outros 54% estão predispostos a procurar um novo emprego.
O estudo “O Estado da Compensação 2023-2024”, realizado pela Coverflex e baseado na colaboração de mais de 2.000 profissionais residentes em Portugal continental e ilhas, corrobora essa constatação ao revelar que apenas 35% dos inquiridos demonstram estar satisfeitos com o seu atual pacote de compensação. Além disso, entre os participantes, mais de seis em cada 10 inquiridos (60,6%) indicam ter benefícios flexíveis como parte da sua compensação.
Estes dados indicam uma tendência crescente em direção aos benefícios flexíveis como forma de atrair e reter talento. Contudo, a significativa proporção de profissionais insatisfeitos com os seus pacotes de compensação ressalta da necessidade urgente de as organizações avaliarem as suas estratégias de remuneração e benefícios. E agora, perante esta necessidade premente de reavaliação, como podem os profissionais de RH iniciar a construção de programas mais flexíveis e alinhados com as expetativas dos colaboradores?
Avalie o “Gender Pay Gap” da sua organização
A procura da igualdade remuneratória tem sido a prioridade central da Estratégia da União Europeia (UE) para a Igualdade de Género 2020-2025. Para tal, foi fundamental a aprovação da diretiva relativa à transparência salarial (em abril de 2023), princípio esse que será o maior obstáculo às desigualdades de género no plano salarial. O diploma obriga, entre outros procedimentos, a que as empresas em toda a UE partilhem informações sobre a diferença salarial entre homens e mulheres e tomem medidas corretivas se essa diferença for superior a 5%.
Em solo nacional, Portugal dá um passo em frente em direção à igualdade ao instituir, em 2023, a monitorização do Gender Pay Gap (GPG) nas organizações pela Autoridade para as Condições no Trabalho (ACT). A métrica promovida pela ACT é agora a ferramenta chave para avaliar o nível de iniquidade salarial entre géneros em cada organização.
Apesar dos avanços legislativos, as disparidades salariais entre homens e mulheres persistem. Na UE, dados de 2021 apontam para um Gender Pay Gap de 12,7%, o que revela que as mulheres auferem, em média, menos de 13% por hora do que os homens. Globalmente, a disparidade salarial atinge os 36,7%, considerando a média mensal do número de horas pagas e a taxa de emprego.
Por sua vez, estas disparidades têm impacto direto no emprego. Em 2022, a diferença entre homens e mulheres no emprego na UE era de 10,7%, com uma menor taxa de emprego entre mulheres (69,3%) em comparação com homens (80%).
Neste contexto, a Mercer Portugal tem apoiado as organizações a abordar esta questão, considerando várias perspetivas e sempre com base em metodologias e ferramentas sólidas. Marta Dias Gonçalves, Rewards Leader da Mercer Portugal, destaca três áreas de atuação: diagnóstico, análise e monitorização da equidade salarial; “trabalho de igual valor” e definição de modelos e estruturas de gestão da compensação.
No plano do diagnóstico, análise e monitorização da equidade, a Mercer assegura soluções que permitam dar resposta aos requerimentos específicos da legislação de cada um dos mercados, bem como analisa e trabalha a equidade num sentido mais “amplo e transversal”. “As metodologias de avaliação de funções como a International Position Evaluation da Mercer permitem materializar o conceito de `trabalho de igual valor`, cada vez mais integrado na legislação, definindo níveis e posicionando as funções em níveis, determinado o que é comparável”, esclarece Marta Dias Gonçalves.
O trabalho desenvolvido pela consultora inclui ainda a definição de modelos e estruturas de gestão da compensação. “Enquadramos a política e guiamos a prática e as decisões das organizações, assim como o posicionamento dos colaboradores, assegurando um enquadramento dentro de parâmetros de competitividade externa e a equidade interna e facilitando a transparência”, destaca.
Promova a transparência salarial
Em Portugal e em toda a UE, medidas legislativas recentes, como a diretiva sobre transparência salarial, estão a redesenhar as normas e a promover alterações substanciais nas políticas de remuneração das organizações.
A diretiva, que deve ser adotada a nível nacional até 7 de junho 2026, impõe uma série de obrigações às empresas. Uma delas é a necessidade de reportar regularmente, e de acordo com critérios objetivos, as diferenças salariais por género para empresas com mais de cem colaboradores. Esta informação deve estar acessível tanto para os colaboradores, como para as autoridades nacionais, com poder de aplicar sanções em caso de não cumprimento.
Em Portugal e em toda a UE, medidas legislativas recentes, como a diretiva sobre transparência salarial, estão a redesenhar as normas e a promover alterações substanciais nas políticas de remuneração das organizações.
“Na fase de contratação, além de terem de assegurar que os anúncios de oferta de emprego, bem como as designações dos cargos, sejam neutros em termos de género e que os processos de recrutamento sejam conduzidos de forma não discriminatória, os empregadores ficam ainda obrigados a fornecer aos candidatos o salário ou intervalo salarial das ofertas que publicitam”, explica Eunice Valério, Head of Legal da Edenred Portugal.
Este alto quadro da empresa especializada em benefícios extrassalariais salienta que os recrutadores ficam proibidos de questionar os candidatos sobre o seu histórico salarial. Por outro lado, é garantido aos colaboradores o direito de solicitar e receber, de forma documentada, informações precisas acerca do seu nível de remuneração individual, bem como dos níveis médios de remuneração, discriminados por género, para categorias de trabalhadores que executem funções equiparadas ou de igual valor.
Antes da implementação da lei, Marta Dias Gonçalves destaca a importância de as empresas avaliarem e questionarem-se sobre o seu nível de preparação para responder ao estipulado pelo diploma. “É essencial conhecer a diretiva e aproveitar o período até 2026 para organização, o que pode passar pela estrutura funcional, pelo job levelling ou pela criação de processos e modelos de gestão da compensação, que sejam estruturados e robustos”, indica.
Construa uma estratégia de benefícios personalizada
Quando desenvolvem a sua estratégia de benefícios para colaboradores, as empresas devem levar em consideração que esta deve ser pautada pela compreensão das necessidades individuais de cada colaborador, visando oferecer benefícios que se adequem às suas circunstâncias e requisitos pessoais. Além dos benefícios tradicionais, como seguro de saúde e subsídio de refeição, deve-se incluir outros benefícios sociais, como vales creche ou de educação.
“De acordo com a Diretiva de Serviços e Pagamentos – DSP2, os vales sociais devem ser utilizados em redes de estabelecimentos específicas, dentro da categoria a que o vale se refere, estimulando a economia local, levando à criação de mais emprego, que, por sua vez, aumentará o consumo”, refere Eunice Valério.
Além dos benefícios tradicionais, como seguro de saúde e subsídio de refeição, deve-se incluir outros benefícios sociais, como vales creche ou de educação.
Sobre os vales sociais creche, a Head of Legal da Edenred explica que são destinados ao pagamento de creches, jardins de infância e lactários, mediante o apoio das entidades empregadoras. “Este benefício social tem isenção de tributação em IRS e TSU para o colaborador e isenção da TSU para a empresa”, aponta.
Já os vales de educação, formação, saúde e apoio social são isentos de contribuições para a Segurança Social se a sua utilização for dentro do escopo das alíneas c) e d) do artigo 48.º do Código Contributivo”, conclui.
Ao adotar estratégias flexíveis e personalizadas de remuneração e benefícios, as empresas estão a apostar numa abordagem “dois em um”: motivam os colaboradores a darem o seu melhor ao mesmo tempo que conquistam uma vantagem competitiva.
Artigo publicado na RHmagazine referente aos meses de março/abril de 2024.
