Jeff Turner é International Diretor de Learning and Development na Facebook, e este ano participou no Global HR Summit Lisbon, que aconteceu em Lisboa, no DoubleTree by Hilton Lisbon – Fontana Park. Aproveitámos a oportunidade para falar com o profissional.
Como tem evoluído a área de “learning and development” (L&D) no decorrer dos anos na Facebook?
Está agora irreconhecível, quando comparado com o que era há uns anos. Para ter uma ideia, existiam, quando comecei, cerca de 80 colaboradores nos nossos escritórios de Dublin, na Irlanda, e cerca de mil pessoas a nível global. Agora, neste momento em que falamos, só em Dublin somos cerca de três mil e por volta de 35 mil a nível internacional.
E o que destaca nessa evolução? Que passos considera os mais importantes?
Bom, passámos por quatro fases. Não foi uma grande ponderação estratégica, mas fomos ao encontro das necessidades dos líderes e dos “human resources business partner” da companhia.
A nossa primeira tarefa foi criar um novo processo de orientação na contratação, dado que o existente não era fantástico.
Fomos, de seguida, para a criação de “workshops” versando sobre conhecimento e “skills” consideradas fundamentais. Numa terceira fase, estabelecemos uma cultura de “coaching”, beneficiando tanto de “coaches” internos como externos. Por último, naquilo que consideramos ser 70% de onde a aprendizagem de facto acontece, incidimos no intenso desenvolvimento das equipas. Esse é o trabalho desenvolvido por nós que mais impacto teve em qualquer que seja a equipa.
Temos mais pedidos por parte de líderes seniores para trabalhar com as suas equipas do que aqueles com que conseguimos lidar.
E notam-se melhorias efetivas com rapidez, quando ainda estamos com as equipas. Por isso, neste momento, a quase totalidade do trabalho da minha equipa – uns 80%, diria incide nesse campo.
Nestes anos em que está à frente do departamento, quais foram as principais, ou a principal transformação ao nível das políticas de RH cujos efeitos sentiu na área de L&D?
Acredito que foi um achado quando implementámos uma “dual carrer track”, ou seja, dois caminhos de progressão de carreira em paralelo: um para gestores de pessoas; outro para colaboradores individuais. Na prática isto significa que um colaborador pode continuar a ser promovido sem ter, obrigatoriamente, que gerir pessoas. Implementámos, também, a ideia de que se alguém se torna um gestor de pessoas, não obtém com isso, obrigatoriamente, uma promoção, uma secretária maior ou algo desse género. Ora, isto significa que os colaboradores assim se tornam gestores de pessoas porque, de facto, querem, e não por ser algo que estava inerente à mudança de funções decorrente da promoção. Por outro lado, permitimos também que as pessoas que tenham experimentado a gestão de equipas e não tenham gostado, possam regressar à sua carreira individual sem perder quaisquer dos benefícios conquistados.
Para o L&D esta implementação significa que, quando desenvolvemos programas de desenvolvimento, temos pessoas interessadas que querem, de facto, aprender a ser o melhor gestor possível, e não porque a tal eram obrigadas para fazer face aos seus desejos de promoção.
Que área de atuação considera primordial ou que destaca no L&D da Facebook?
Sem qualquer dúvida, o melhor que fizemos foi o movimento na direção da facilitação profunda das equipas. Isto não é a facilitação de “offsites”, mas sim uma intervenção de meses onde apoiamos a equipa no desenvolvimento de melhorias de desempenho. Utilizamos, para isso o modelo COST para avaliar:
C – Complexidade (“complexity”) – Identificámos quatro situações onde os líderes podem necessitar da ajuda das nossas equipas: novas lideranças, grandes transições ao nível da equipa, cruzamento de questões funcionais e equipas em verdadeiro tumulto. Esta não acontece isoladamente e pode acontecer que as quatro situações decorram ao mesmo
tempo.O – Oportunidade (“opportunity”) – Onde verificamos qual será o impacto na organização quando resolvermos esses assuntos e qual o risco de não os resolver.
S – Gravidade (“severity”) – Há quanto tempo estão presentes as questões identificadas? São novas? Se sim, será mais rápido de resolver. Se não o forem, será mais complexo.
T – Tempo (“time”) – Quando tempo pensamos que o engagement irá demorar? E quem tem o tempo para fazer isso?
De que forma o L&D contribui para a política de recrutamento e retenção da Facebook?
Não contribuímos, mas sabemos que a maioria dos colaboradores da Facebook aprende mais aqui do que em qualquer uma das outras empresas por onde passou.
Falando em colaboradores da Facebook. É possível caracterizar, de uma forma muito geral, o colaborador da empresa?
Não conseguimos. As pessoas são todas tão diferentes… E nós também encorajamos essa diferença, que as pessoas mostrem o seu verdadeiro “eu”, que questionem tudo e que criem o caos.
Que programas de L&D atualmente a ter lugar na Facebook é que destaca?
Estou em crer que o nosso programa de orientação de líderes é o melhor que já vi. Os nossos “ workshops” de desenvolvimento na gestão, e também o esforço que temos para os levar a cabo a tempo e na altura correta, adequados a cada uma das situações são, a meu ver, bastante impressionantes.
Perfil
Jeff Turner, atualmente International Director de Learning and Development na Facebook” do Facebook, depois de ter sido diretor da região EMEA, trabalha na área há cerca de 20 anos. Anteriormente, colaborou
também com o Lloyds Bank, Bank ofIreland, AOL e O2.
Originário do País de Gales, com um “masters degree” em Performance Management pela Universidade de Leicester, vive atualmente na Irlanda. Casado, com um filho e duas filhas, tem no golfe a sua paixão quando tem tempos livres.
Por: Ricardo Martins (RHmagazine)
Entrevista publicada na edição 122, maio/junho 2019, da RHmagazine.
