As empresas estão apostar mais em programas de formação, plataformas e metodologias, mas o tempo disponível para aprender está a encolher. É esta contradição que o novo TalentLMS 2026 L&D Benchmark Report designa por “learning debt“.

O relatório, baseado em dados recolhidos ao longo de 2025 junto de gestores de recursos humanos (RH) e colaboradores, descreve um cenário em que a velocidade da mudança, impulsionada pela tecnologia e pela exigência de resultados imediatos, é superior ao tempo e espaço mental necessários para que a formação tenha impacto.

**O que é O “learning debt” e como se manifesta?**

O termo refere-se a uma acumulação “silenciosa” de competências por desenvolver. Os números confirmam: metade dos líderes de aprendizagem e 53% dos colaboradores dizem que a elevada carga de trabalho deixa pouco ou nenhum tempo para formação, mesmo quando esta é necessária. Para 65% dos trabalhadores, as expectativas de desempenho aumentaram em 2025, enquanto o tempo para aprender continua a ser o principal obstáculo.

O resultado é uma força laboral que trabalha mais, aprende menos e vê cada vez mais a formação como um “luxo”. “Quando alguém vê a formação como tempo perdido em relação ao ‘trabalho real’, cria-se uma cultura em que aprender deixa de ser prioridade”, aponta o relatório.

Ainda assim, outros indicadores do relatório apontam progressos em Learning & Development (L&D):

A satisfação dos colaboradores com a formação tem vindo a subir ano após ano: 84% em 2025, face aos 79% em 2024 e 75% em 2022;
A maioria das empresas está a integrar formação de forma contínua. Nove em cada dez gestores de RH relatam que os seus programas de formação ocorrem pelo menos trimestralmente, com muitos a proporcionar formação mensal ou semanal;
Quase todos os colaboradores (83%) dizem ter recebido formação adequada em 2025.

A formação em compliance mantém-se como a mais comum, chegando a 66% dos colaboradores em 2025. Ao mesmo tempo, a formação em upskilling cresce e já abrange 57% dos trabalhadores, face aos 50% registados em 2022.

Impacto na cultura e resultados organizacionais

O relatório sublinha que, apesar das melhorias na oferta e na satisfação, o “learning debt” é sobretudo um problema cultural e estrutural. Cerca de 46% dos colaboradores e 49% dos gestores de formação dizem que as suas empresas continuam a ver a formação como “tempo longe do trabalho real”.

As consequências vão além da eficiência operacional. A probabilidade de saída aumenta quando não existe espaço para desenvolver competências relevantes. Embora 83% dos gestores afirmem apoiar ativamente a aprendizagem em inteligência artificial (IA), apenas 64% dos colaboradores partilham dessa perceção.

Ao mesmo tempo, 88% dos líderes de RH acreditam que a IA vai redefinir o acesso ao conhecimento, mas surgem sinais de alerta: 47% dos responsáveis por L&D admitem que a formação em IA é usada, pelo menos em parte, para automatizar funções, e 36% dos colaboradores dizem que estas ferramentas estão a enfraquecer a sua capacidade de resolver problemas de forma independente.

Este paradoxo surge num momento em que 79% dos gestores de RH afirmam estar a adotar uma abordagem baseada em competências.

O que as empresas podem (e devem) fazer já

Embora o relatório aponte para desafios profundos, não deixa de propor intervenções concretas que podem ajudar a mitigar o “learning debt”:

Proteger tempo dedicado à aprendizagem, criando blocos no horário de trabalho exclusivamente para formação;
Integrar a aprendizagem nas metas de desempenho;
Apostar em formação mais prática, com foco em aplicação real e reflexão ativa;
Definir crescimento e desenvolvimento como KPI;
Ligar aprendizagem à mobilidade interna;
Criar ciclos de feedback contínuos sobre a formação;
Envolver os colaboradores na criação dos conteúdos de aprendizagem, evitando modelos desenhados de forma isolada;
Adotar uma abordagem baseada em competências;
Usar a IA como apoio, não como substituto;
Evitar o desgaste de competências humanas.