Por Ana Sabino, Professora do ISPA – Instituto Universitário
Ao pensar nos desafios da gestão de recursos humanos para 2026, vários temas me ocorrem. Poderia falar-vos dos temas que tenho vindo a estudar – por exemplo, o papel da GRH na promoção da sustentabilidade organizacional nos seus três pilares: financeiro, social e ambiental. Poderia também falar-vos das consequências, para os colaboradores e para as próprias organizações, de ambientes de trabalho tóxicos; do aumento de líderes com traços dark (e.g. maquiavelismo, narcisismo e psicopatia não patológicos) e de lideranças destrutivas; ou até da necessidade de as pessoas se desligarem digitalmente fora do horário de trabalho, bem como das suas causas e consequências. Poderia fazê-lo, mas optei por não o fazer, porque existe um tema que se destaca em 2026 pela sua urgência e transversalidade. Refiro-me ao papel da GRH na integração responsável da inteligência artificial (IA) nas organizações.
A IA entrou em quase todas as áreas de negócio, e a gestão de pessoas não é exceção. Ferramentas baseadas em algoritmos já apoiam o recrutamento, a avaliação de desempenho, o reskilling e a análise de clima organizacional, entre outras práticas de GRH. Este avanço coloca a GRH perante um duplo desafio: gerir a introdução dessas tecnologias nas práticas de gestão de recursos humanos e, ao mesmo tempo, repensar o seu papel estratégico nas transformações mais amplas que a IA está a provocar nas organizações.
Este poderia ser um artigo sobre os desafios internos da GRH, mas, nos dias que correm, não há GRH sem negócio, sendo cada vez mais importante estreitar a relação entre a GRH e o negócio. Vamos então pensar sobre
este desafio.
Pode a GRH ser promotora desta mudança e, simultaneamente, continuar a ser employee advocate? A resposta é, claramente, sim. Ulrich já o dizia: a GRH tem múltiplos papéis – Strategic Partner, Administrative Expert, Change Agent e Employee Champion – sendo possível equilibrar o que é tecnológico com o que é profundamente humano. Este equilíbrio será, em 2026, uma das suas missões mais exigentes.
“Sem supervisão e ética, a IA pode minar a perceção de justiça, amplificar enviesamentos e afetar a confiança nas decisões.”
Vivemos um momento em que os líderes seniores – CEOs, CHROs, CFOs, COOs e CTOs – são chamados a trabalhar em conjunto para incorporar a IA na estratégia, na tomada de decisão e na cultura organizacional. Quando isso acontece, as empresas conseguem ir além dos projetos pontuais e transformar a IA num pilar duradouro da sua estratégia. E é precisamente aqui que os recursos humanos devem assumir um papel central.
A transformação digital é, antes de tudo, uma transformação humana. Sem supervisão e ética, a IA pode minar a perceção de justiça, amplificar enviesamentos e afetar a confiança nas decisões, o que terá repercussões negativas nas atitudes e comportamentos dos colaboradores e, consequentemente, no próprio negócio. Cabe à GRH garantir uma gestão centrada nas pessoas, auditando o uso das ferramentas tecnológicas, definindo barreiras éticas e educando a força de trabalho para que esta abrace a IA com motivação, responsabilidade e conhecimento. A IA deve ser vista como um parceiro – um “par de mãos extra” que amplia, mas nunca substitui, a inteligência humana.
Ao fazê-lo, a GRH potencia ganhos de tempo, eficácia e eficiência, libertando as pessoas de tarefas operacionais e mais administrativas, para que se dediquem a funções de maior valor, tais como a inovação, a transformação e
a experiência do cliente. No entanto, nenhuma tecnologia será um verdadeiro parceiro se a força de trabalho não se sentir segura.
Com o avanço da IA, é natural que surjam sentimentos de tecno stress e receios de obsolescência. Por isso, a GRH deve promover a confiança através da aprendizagem prática, da requalificação e do desenvolvimento contínuo. Programas de formação, feedback regular, suporte da chefia e a criação de equipas multidisciplinares e ágeis são fundamentais para desenvolver competências digitais. Ao fazê-lo, os RH estarão a construir carreiras mais sustentáveis e a reforçar a atratividade e retenção de talento – dois pilares de competitividade em qualquer organização.
Mas não basta aproximar as pessoas da IA. É igualmente essencial preservar a sua humanidade. Se, por um
lado, a GRH deve preparar os colaboradores para trabalhar com a IA, por outro, deve assegurar que os ambientes organizacionais mantêm uma alma humana. Isso implica fomentar competências como a escuta ativa, a empatia, a ética, a consciência intercultural e a inteligência emocional. Significa também criar ambientes psicologicamente seguros e onde seja recorrente criar momentos de diversão, mas também de reflexão, discussão e diálogo. É fundamental criar ambientes onde o erro é visto como parte da aprendizagem.
Só assim a IA poderá ser um parceiro estratégico e positivo – caminhando lado a lado com os colaboradores na prossecução dos objetivos organizacionais. Em 2026, o verdadeiro desafio da GRH não será apenas dominar a tecnologia, mas garantir que esta continua a servir as pessoas. Porque, no fim, a inteligência que realmente transformará as organizações será sempre a humana.
Artigo publicado na edição 161 da RHmagazine, referente aos meses de novembro e dezembro de 2025
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