Por Cátia Fernandes, People Management & Admin Director da CMEC South Europe Development
Nos últimos anos, o debate sobre direitos parentais tem ganho espaço no mundo do trabalho. No entanto, quanto mais aprofundo este tema – tanto em discussões com colegas da área jurídica, como no exercício diário enquanto Diretora de Recursos Humanos – mais me apercebo de uma realidade desconfortável: temos uma legislação que, em vez de promover equilíbrio, confiança e segurança, cria um labirinto de microdireitos que torna a vida mais difícil para todos – empregadores, colaboradores e, ironicamente, até para as próprias crianças que pretendemos proteger.
A nossa sociedade evoluiu tecnologicamente, culturalmente e até filosoficamente, mas continua extraordinariamente rígida e castradora quando se trata de parentalidade. E esta rigidez não reflete a vida real das famílias, nem as necessidades de um mercado de trabalho moderno.
O paradoxo dos microdireitos
Longe de simplificarem a proteção de quem cuida de uma criança, muitos dos mecanismos legais transformam-se em campos minados: regras hiper-específicas, prazos apertados, notificações formais, exceções infinitas, minutas para tudo.
A teoria é bonita; a prática é caótica. E é aqui que reside o verdadeiro problema: para cada “direito”, cria-se também um medo.
- Medo da empresa em gerir corretamente;
- Medo do colaborador em ser mal interpretado;
- Medo de perder a ligação ao trabalho;
- Medo de “estar a pedir demais”.
Enquanto mediadora de inúmeros casos, posso afirmar que raramente estas disputas acabam bem para qualquer das partes. A empresa perde um colaborador que, com apoio genuíno, poderia regressar com motivação renovada. O colaborador perde confiança, vínculo e até autoestima. E todos perdem tempo, energia e propósito.
O mito da mãe que não quer voltar
Uma das narrativas mais persistentes – e mais falsas – é a ideia de que uma mãe regressa de licença com pouca vontade de trabalhar ou com menor dedicação. No terreno, vejo precisamente o oposto: muitas mães desejam profundamente retomar a sua identidade profissional, sentir-se novamente parte da vida “normal”, equilibrar o papel de cuidadoras com o papel de mulheres ativas, competentes e ambiciosas.
O problema não é a licença. O problema é o ambiente a que regressam.
O peso invisível da pressa
Outra questão urgente é o tempo. A verdade é conhecida por todos – mesmo por quem, como eu, ainda não é mãe: o primeiro ano de vida de uma criança é o mais exigente. Fisicamente, emocionalmente e logisticamente.
No entanto, é também o período onde a pressão para “voltar depressa” se torna mais pesada. Porque não assumimos, enquanto sociedade, que talvez a solução passe por simplificar? Porque não contemplar, de forma clara e descomplicada, a possibilidade de uma licença parental de um ano, sem culpa, sem penalizações e sem enxurradas de formalismos?
Se acreditamos que as crianças são o futuro das famílias, das empresas e do próprio mercado de trabalho, então por que continuamos a estruturar o sistema como se o nascimento de uma criança fosse um inconveniente administrativo?
Que alterações poderiam realmente simplificar a parentalidade?
Apesar das falhas claras do modelo atual, não precisamos de reinventar toda a legislação. Um caminho viável envolve reformas simples, pragmáticas e alinhadas com a vida real das famílias. Uma dessas reformas seria a criação de um regime parental verdadeiramente unificado e flexível, onde mãe e pai pudessem distribuir entre si, sem burocracia excessiva, um período claro e linear de licença.
E aqui surge a questão que todos evitam, mas que faz cada vez mais sentido: Porque não assumir, de forma transparente, que a licença parental deve ter a duração de um ano? Um ano que não seja um “favor”, um “mal necessário” ou um “luxo”, mas uma estrutura oficial, descomplicada, previsível, sem fragmentações em dezenas de microdireitos que confundem, desgastam e criam conflitos desnecessários. Um ano que respeite o ritmo real de desenvolvimento da criança e a adaptação emocional da família. Um ano que devolva confiança às empresas, que passam a ter regras claras, e dignidade aos trabalhadores, que deixam de ter de justificar continuamente as suas necessidades.
O papel do Estado: apoiar onde o custo não deve recair apenas sobre as empresas
Muitos dos direitos parentais existem por razões genuinamente sociais. O problema é que os encargos recaem quase totalmente sobre as empresas, mesmo quando o impacto extrapola claramente o contexto laboral. Um exemplo evidente são os períodos de amamentação. Atualmente, são suportados integralmente pelo empregador, mas trata-se de um benefício com impacto direto na saúde pública e no bem-estar infantil.
Porque não repartir este custo entre Estado e empresas? Isto permitiria:
- Proteger o direito à amamentação sem criar tensões entre colaboradora e empregador;
- Evitar que pequenas e médias empresas fiquem sobrecarregadas por exercerem responsabilidade social;
- Reduzir o estigma e a culpa associados ao uso deste direito.
E este princípio poderia estender-se a outras medidas: cofinanciamento estatal, incentivos à flexibilidade e um modelo onde o Estado assume, não apenas no discurso, mas na prática, a sua parte na proteção da parentalidade.
Precisamos de um sistema mais humano, não mais burocrático
A parentalidade não é uma ameaça ao mercado laboral. É a sua continuidade. E a legislação não deve servir para criar trincheiras entre empresas e pessoas, mas sim pontes. O futuro não pede mais normas. Pede normas melhores. Pede confiança em vez de controlo. Pede flexibilidade real, e não apenas no papel. Acima de tudo, pede coragem para, finalmente, reconhecer que apoiar mães, pais e crianças não é um custo – é um investimento no talento, na produtividade e na sustentabilidade social.
E não esqueçamos: os pais fazem parte da mudança
Se queremos realmente transformar o paradigma dos direitos parentais, precisamos também de incluir os pais nesta conversa. A parentalidade não é – e nunca deveria ter sido – um território exclusivo das mulheres.
Eu própria já experienciei os dois lados deste tema. Fui, durante algum tempo, o olhar inquisidor – imatura, distante da realidade, convencida de que uma colaboradora fora um ano “não faria falta”, mais uma pessoa a praticar adivinhação na vida alheia sem realmente compreender o impacto emocional, físico e profissional que a parentalidade traz. E, com o tempo, com experiência real e humana, vi a luz. Percebi como esta visão era limitada,
injusta e profundamente desinformada. E também experienciei, em primeira mão, como as mulheres continuam a ser penalizadas – subtil ou explicitamente -por priorizarem a carreira, algo perfeitamente natural e socialmente
aceite quando se trata de homens.
Da mesma forma que uma mãe tem o direito de regressar com força à sua carreira, de ambicionar cargos sólidos e de construir um percurso de sucesso sem ser marginalizada por adiar ou abdicar da maternidade, também um pai deve sentir-se legitimado a viver plenamente a parentalidade, sem ser visto como menos dedicado, menos competitivo ou menos disponível.
Está na hora de normalizarmos ambos os caminhos: mulheres que querem alcançar o topo e homens que querem estar presentes no cuidado diário. Só assim construiremos um sistema verdadeiramente justo, moderno e alinhado com a vida real.
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