O bem-estar dos colaboradores – não apenas no local de trabalho – está em pleno trajeto nas organizações, isto é, move-se da periferia para o núcleo das suas preocupações e políticas. A necessidade de fazer emergir esta prioridade é justificada por diversos dados empí- ricos. Segundo o relatório “State of the Global Workplace: 2025”, da consultora Gallup, de 2023 para 2024 a percentagem global de profissionais empenhados caiu de 23% para 21%.
Nos últimos 12 anos, apenas em 2020 (ano em que surgiu a Covid-19 e os confinamentos que impôs) se tinha dado um decréscimo desse indicador. Já o “Prosperidade e Sustentabilidade das Organizações”, o “Relatório do Custo do Stress e dos Problemas de Saúde Psicológica no Trabalho, em Portugal” da Ordem dos Psicólogos, atribui números precisos ao efeito que um conjunto de problemas que aflige os profissionais tem nas suas próprias empresas enquanto organização: em 2022, o absentismo e presentismo causado pelo stress e problemas de saúde psicológica em contexto laboral representou um custo de 5,3 mil milhões de euros (aumento de 66%) e o comprometimento (perda) de 23,8 dias de laboração (crescimento de 28%).
Daniela Lima, Managing Partner da SWAIFOR (consultora em well-being organizacional), confirma à RHmagazine que se tem “observado um elevado crescimento do número de organizações que implementam medidas relacionadas com a promoção do bem-estar”. A também especialista e docente do ensino superior em comportamento organizacional sublinha, no entanto, que estas práticas “muitas vezes são introduzidas de forma reativa e/ou isolada, sem um diagnóstico organizacional focado no bem-estar prévio e sem articulação com uma visão estratégica de cultura de bem-estar”, o que acaba por comprometer o retorno desejado.
Sobre o que procuram as empresas quando contactam a SWAIFOR, Daniela Lima elucida: “O mais comum é encontrarmos organizações que sentem um mal-estar difuso ou têm consciência de que o ambiente interno `não está saudável`, mas que não sabem exatamente onde atuar ou como fazê-lo. Ou, simplesmente têm um propósito maior (`queremos ser uma empresa mais humana` ou `queremos cuidar melhor das nossas pessoas`), mas necessitam de apoio técnico e estratégico para traduzir essa intenção em caminhos concretos e coerentes.”
No respeitante à abordagem à saúde mental o panorama é semelhante. Ana Ruivo, CEO da TEAM 24 (especializada na vertente de saúde mental nas organizações), afirma: “A grande maioria das empresas que nos aborda não sabe o que procurar nem o que vai encontrar quando busca uma solução de saúde mental. Na verdade, não sabe qual a estratégia que quer implementar. Vem com um propósito claro e pede-nos orientação para atingi-lo”.
Cofidis, novobanco e Lidl: como promovem o bem-estar
Há também já exemplos de boas práticas que se inserem num estádio mais avançado, fruto da articulação de diversas medidas na concretização de uma política mais vasta em curso há vários anos. É o caso da Cofidis. O seu Diretor de Experiência Colaborador, Edgar Sabino, sintetizou a estratégia à RHmagazine: “O bem-estar é um eixo estratégico da nossa sustentabilidade humana, com impacto transversal na experiência colaborador. O programa CofiWELL é a resposta integrada ao desafio de promover, de forma contínua e estruturada, o bem-estar das nossas pessoas. Criado com a participação ativa de sponsors, embaixadores e equipas multidisciplinares, atua sobre os temas mais relevantes identificados pelos próprios colaboradores”.
O CofiWELL assenta em quatro pilares, aos quais estão ancoradas diversas medidas. Desde logo, o bem-estar emocional, debruçado na saúde mental e que oferece ferramentas para lidar com o stress, burnout e instabilidade emocional: formação de mais de 90% dos seus managers em saúde mental; acesso a consultas de psicologia e psiquiatria e webinares e workshops regulares de sensibilização para o tema. Necessariamente, também o bem-estar físico está presente, promovido através da disponibilização de ginásio com personal trainer e plano de treino individualizado nas instalações; de aulas semanais de yoga e outras atividades; de rastreios regulares, consultas de nutrição e medicina geral; de fruta fresca diariamente e, ainda, do apoio à participação em eventos desportivos externos.
O bem-estar profissional é outro dos eixos, promovido por intermédio do regime híbrido com até oito dias de teletrabalho por mês; espaços concebidos para o efeito no edifício (salas de meditação, work cafés, zonas de silêncio e lazer); programas de desenvolvimento (como os dedicados à inovação e competências digitais ou a gerar novas lideranças) e percursos individualizados de desenvolvimento e mobilidade interna. Por fim, a Cofidis elegeu ainda o bem-estar social como uma prioridade, no sentido de abranger também as famílias e a comunidade (com a vertente de responsabilidade social): seguro de saúde extensível a familiares diretos; estágios de verão e ATL para os filhos dos colaboradores e parcerias diversas (como as estabelecidas com Café Joyeux, na sede, para empregar pessoas com deficiência).
No novobanco, a saúde e o bem-estar estão estruturados no “programa 5+”, que consiste num calendário mensal de iniciativas: palestras, workshops, webinares, rastreios, clubes, feiras, entre outros. Conforme afirmou à RHmagazine, Conceição Carvalho, Diretora de Capital Humano do novobanco, “estas iniciativas são na sua maioria exemplos de ações de literacia nas diversas vertentes do bem-estar (físico, mental, emocional, social, financeiro), dotando os colaboradores de conhecimento e instrumentos que permitam a adoção de escolhas mais conscientes, com um grande enfoque na prevenção.” Associado a este calendário, está implementa- do um plano de comunicação continuado para garantir que estes temas são abordados de forma continua e persistente, por exemplo, através de dicas semanais.
A também responsável pela área de “Bem-estar e Experiência do Colaborador” daquele banco refere que são igualmente disponibilizados benefícios de várias outras índoles: financeira, como bonificação nas taxas de crédito, apoios à educação dos filhos e antecipação de subsidio de Natal a partir de fevereiro; de “conciliação”, como a política de teletrabalho, dispensas em datas especiais e festivas (aniversário dos filhos até aos 18 anos e dos pais acima dos 65 anos) e compra de cinco dias de férias adicionais por ano; de saúde, como consultas gratuitas de medicina geral, nutrição, psicologia e, finalmente, de estímulo ao exercício físico, como ginásio no campus do novobanco com condições especiais, aulas de yoga gratuitas (presenciais e on-line), campo de Padel e um vasto número de protocolos com ginásios que permitem que sejam disponibilizadas condições especiais aos colaboradores.
Existe ainda um conjunto de benefícios dispersos que, diariamente, melhoram ou facilitam a vida aos colaboradores: a alimentação equilibrada, materializada diariamente: refeições equilibradas de baixo custo (na sede e no Porto), massagens, lavagem de carro, carregamentos elétricos gratuitos, entre outros.
No Lidl, a política de bem-estar organizacional assenta em cinco eixos. À cabeça, a promoção da saúde física, através de programas e iniciativas específicas (como o “Ergo Coaching”, que previne lesões musculoesqueléticas dos colaboradores nos entrepostos), consultas de nutricionismo e atividades desportivas regulares internas. Também o apoio à parentalidade, por intermédio de programas como o “Kit Bebé” (com produtos essenciais para os primeiros meses de vida) ou da “Mommys Room”, um espaço reservado à amamentação.
As outras três peças centrais da estratégia de bem-estar organizacional do Lidl são a mitigação de despesas, através da plataforma “Lidl Parcerias”, que possibilita mais de 300 descontos protocolados com entidades de referência em marcas e serviços de diferentes setores (viagens, ginásios e massagens, tecnologia, entre outros); o aconselhamento gratuito aos colaboradores e agregado familiar em questões de natureza psicológica, jurídico/legal ou financeira (no programa “Cuidamos de ti”, em parceria com a CGP Europe) e, finalmente, o apoio a situações excecionais por meio da atribuição de licenças especiais que o Lidl tem previstas no seu ordenamento laboral (como a licença sabática e a licença “Lidl Balance”), que permitem a interrupção da atividade profissional (pausa prolongada) sem perda de vínculo laboral.
Além destas matrizes, o Lidl disponibiliza ainda seguro de saúde a todos os seus colaboradores (extensível ao respetivo agregado familiar com condições vantajosas) e diversas iniciativas/bónus pontuais, de que são exemplo ofertas de bilhetes para espaços propícios ao convívio familiar (como o Jardim Zoológico) ou passatempos. Sandrine Teixeira, Chief People Officer do Lidl, resume a preocupação com as pessoas deste gigante
no setor do retalho alimentar: “Reconhecer e valorizar o contributo das pessoas que trabalham connosco é, para nós, não só essencial, como também determinante para garantir resultados sustentáveis a longo prazo.”
Família incluída
Uma das pedras de toque destes programas é a sua abrangência ser alargada, em várias medidas, à família dos colaboradores, em particular os que consigo partilham a casa. Entram neste universo os benefícios indiretos (o caso das licenças para comemorar os dias de aniversários acima mencionados), mas também os seguros de saúde; apoios à educação ou ocupação dos filhos e outras regalias – prendas de aniversário, bilhetes para o Jardim Zoológico e Kidzania (Lidl), serviços de takeway de refeições, descontos protocolados com vários parceiros e até descontos em produtos e serviços bancários para os filhos (no novobanco).
Quanto ao desenho e aplicabilidade destas medidas, as realidades são diferentes entre estas três organizações. No Lidl, é seguido o princípio da universalidade, privilegiando os benefícios que são mais úteis e relevantes para a maioria dos colaboradores, e tendo a montante uma estratégia de employee listening assente em sete canais de auscultação (nos escritórios, entrepostos e lojas). Já na Cofidis, cada profissional pode personalizar as regalias, embora dentro de um leque previamente definido e que vai ao encontro da informação recolhida sobre os hábitos e preferências dos seus futuros destinatários. No novobanco, o que determina, no essencial, a escolha dos benefícios ou serviços disponibilizados são três fatores, assim discriminados por Conceição Carvalho: novas necessidades manifestadas pelos colaboradores (através de questionários e outros canais); identificação de temas prementes (contextos adversos), cujas respostas se revelem de grande utilidade e, por fim, as oportunidades de rentabilização dos recursos internos que o novobanco dispõe.
Saúde mental no centro das preocupações
Relacionada com outras áreas (o bem-estar físico é o mais evidente), a saúde mental é desde há alguns anos uma prioridade das empresas. Ana Ruivo, CEO da TEAM 24 – um dos principais players nesta área, prestadora de serviços de consultoria – sublinha a heterogeneidade de perfil seus destinatários: “O público inclui pessoas de todos os géneros, idades, habilitações académicas e profissões. Temos empresas privadas e públicas, de todos os setores de atividade, como por exemplo, indústria, construção civil, logística, saúde, ensino, contact center, consultoria e tecnologia”. Ainda assim, a gestora refere que a maior fatia pertence às tecnológicas e consultoras e que se tem registado um incremento no grande retalho.
A ação da TEAM 24 é sempre realizada tendo por base um plano de intervenção estruturado e anual (e não de forma avulsa), mas ainda assim, questionada sobre os serviços mais procurados, Ana Ruivo aponta as consultas de psicologia. O resultado de todo este investimento no bem-estar organizacional reflete-se na satisfação (e produtividade) dos colaboradores e numa employee experience que será decisiva, não apenas para a retenção dos atuais talentos como da atração de futuros. A pegada de empregador é cada vez mais visível e determinante para as escolhas.
As áreas-chave do bem-estar organizacional
O maior interesse no estudo da área do bem-estar organizacional permitiu destrinçar, do ponto de vista teórico, seis dimensões (algumas delas com fronteiras muito ténues entre si):
- Financeira;
- Física;
- Mental;
- Emocional;
- Espiritual;
- Social.
Competências com dinheiro
A literacia financeira é um dos subtemas a emergir no esforço das empresas para promoverem o bem-estar organizacional. Sérgio Cardoso, Administrador da Academia do Doutor Finanças, um dos principais players neste tema, confirma-o: “No ano passado, o crescimento do número de horas de formação ascendeu aos 30%. E este ano, só até abril, já demos metade da formação que demos ao longo de 2024 completo, o que é ilustrativo do aumento da procura”.
A esfera de ação do Doutor Finanças não se limita, no entanto, à formação. “O nosso trabalho nas empresas assume uma dimensão estratégica, integrada em áreas como o bem-estar organizacional, a responsabilidade social corporativa e o fortalecimento de uma cultura interna orientada para a responsabilidade financeira”, refere Sérgio Cardoso. No top 3 das solicitações recebidas pelo Doutor Finanças estão os investimentos, o IRS e a gestão eficaz do orçamento.
A felicidade organizacional em norma
Criada em outubro de 2023, a NP 4590:2023 “Sistema de gestão do bem-estar e felicidade organizacional – Requisitos e linhas de orientação para a sua utilização” é a primeira (e até agora única) norma portuguesa para esse efeito e pretende ser “um referencial para a implementação de políticas, programas e uma cultura que tenha em conta a saúde física e mental dos colaboradores”. Elaborada pela Comissão Técnica de Normalização “Bem-estar e Felicidade organizacional”, sob a coordenação da Associação Portuguesa de Ética Empresarial (APEE), já certificou algumas organizações/empresas em Portugal.
Vanguarda fora de Lisboa e Porto
O DST Group é um dos exemplos de boas-práticas de bem-estar organizacional fora das áreas urbanas da Grande Lisboa e do Grande Porto (em Braga). Este grupo, que opera na área de engenharia e construção civil, proporciona aos seus colaboradores aulas de pintura, consultas (gratuitas) de diversas especialidades médicas que ocorrem num edifício do seu complexo industrial que transformou em centro de saúde, aulas de fitness, entre tantas outras regalias.
Artigo publicado na edição 158 da RHmagazine, referente aos meses de maio e junho de 2025
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