Autor: Margarida Brás, Chief Financial Officer e Chief Diversity Officer na Multipessoal
Portugal está a passar por um período de transformação positiva em relação à inclusão, impulsionado em grande parte pela mentalidade das gerações mais jovens. Estas gerações trazem uma maior sensibilidade para as questões sociais, o que tem tido um impacto notável nas empresas.
Além disso, as organizações estão a reconhecer cada vez mais a necessidade de se adaptarem para permanecerem competitivas na atração de talento. Neste contexto, a inclusão emerge como um pilar indispensável dessa mudança, embora a um ritmo mais lento do que o desejável.
Na minha perspetiva, a chave para esta evolução reside na normalização da diversidade. As organizações devem centrar os seus esforços na criação de um ambiente onde a diversidade seja a regra, não a exceção. Isso começa com a sensibilização e a educação sobre os preconceitos inconscientes, ou “unconscious bias”. Estes preconceitos não são crenças conscientes, mas sim associações automáticas que fazemos com base na nossa cultura, experiências e influências sociais.
Podem afetar as nossas decisões e comportamentos de forma subtil e muitas vezes inconsciente, mesmo quando acreditamos estar a ser imparciais. Portanto, normalizar a diversidade não se limita a adaptar as equipas e as lideranças, mas também implica criar um ambiente onde a adaptação de postos de trabalho seja algo natural. Acredito firmemente que o progresso real em direção ao emprego inclusivo acontecerá quando combinarmos este esforço com a implementação de quotas para postos de trabalho adaptados, em vez de quotas para a alocação de pessoas.
E como podemos impulsionar ainda mais esta transformação? Antes de mais, as empresas devem estabelecer a diversidade e a inclusão como prioridades máximas. A criação de grupos de trabalho direcionados para qualificar as equipas e remodelar processos, focados em metas concretas, é um passo crucial. Além disso, a participação ativa das lideranças é fundamental. Estas devem estar envolvidas na constante definição e adaptação das suas funções para estarem capacitadas a liderar equipas com contextos, crenças e necessidades distintos.
No quotidiano, a revisão constante das medidas existentes é essencial para garantir que a inclusão se torne intrínseca e não uma mera formalidade. A promoção da equidade não deve ser limitada a políticas de recrutamento e seleção, mas sim ser uma filosofia que permeia todas as esferas do emprego. Esta filosofia rege-se essencialmente pela igualdade de oportunidades, que inclui temas como o salário ou a formação estratégica dos colaboradores e das equipas, e contribui para, em primeira instância, equipas mais unidas e, num nível mais macro, para uma sociedade mais justa e aberta, onde as oportunidades são acessíveis a todos, independentemente das suas características individuais.
Ao fomentar um ambiente seguro, transparente, onde o respeito é a base, e ao encorajar a liberdade de expressão de ideias, as empresas podem construir equipas robustas e diversificadas, e tirar partido delas e da sua riqueza intelectual. Os líderes devem optar sempre por criar uma cultura de feedback, criar políticas empresariais bem definidas e de fácil acesso, e promover a escuta ativa e a interculturalidade. Estas medidas irão permitir que as equipas discutam ideias confortavelmente entre si, de forma saudável e produtiva.
Esta é uma responsabilidade que vai para além do escritório. A inclusão tem o poder de moldar não apenas os locais de trabalho, mas também o país como um todo. Ao contribuir para a promoção da diversidade, estamos a contribuir para um “Portugal Inclusivo”, um país onde a diversidade é celebrada e valorizada como uma força motriz para um futuro substancialmente mais rico e harmonioso, com empresas mais felizes e eficientes.
