Mais do que nunca, nos dias de hoje a gestão dos recursos humanos é efetivamente a gestão de pessoas – de talentos. As políticas, os processos e as iniciativas de RH têm cada vez mais uma única e última visão estratégica: a de atrair, reter (e motivar!) o talento para garantir os resultados de negócio de forma sustentável.

Porque, sem qualquer dúvida, pessoas felizes fazem mais, melhor e durante muito mais tempo, acelerando assim os resultados do negócio.

Neste contexto, há dois aspetos que têm assumido uma crescente relevância: o marketing interno e a humanização da gestão. Ambas as dimensões implicam uma enorme complexidade, exigindo por parte de quem gere pessoas (o que vai muito além da área de Recursos Humanos) uma atenção e um investimento contínuos.

O mercado de trabalho evoluiu e uma das grandes mudanças está a ser a forma como o colaborador vê e seleciona a sua futura empresa. Esta é uma das razões que leva as empresas a investir na definição e ativação do seu Employer Branding. O marketing interno – que acaba por gerar impactos que vão para lá das próprias fronteiras da empresa – é por isso cada vez mais decisivo. É verdade que aspetos como a indústria em que a empresa atua, o nível salarial ou a própria marca continuam a ser muito relevantes. Contudo, na equação entram cada vez mais outros fatores de ordem qualitativa, como as oportunidades de crescimento, as práticas de promoção do equilíbrio e bem-estar pessoal, a capacidade de inovação, a tolerância ao erro, para mencionar apenas alguns.

Neste novo paradigma, as empresas são convidadas a aprofundar este tipo de medidas e, acima de tudo, a forma como as comunicam internamente. Enunciemos, pois, o óbvio: os colaboradores (atuais e futuros) assim como os consumidores, são pessoas. Dado que parte do objetivo da empresa ou organização passa pela comunicação dos fatores distintivos do seu «produto», na perspectiva da gestão, o que se pretende então comunicar é que, enquanto local de trabalho, a empresa ou organização detém os melhores atributos, potenciando a atração dos talentos que poderão fazer a diferença.

A definição das políticas e processos de gestão de pessoas é, por conseguinte, um fator basilar para a própria estrutura piramidal da tomada de decisão das organizações e empresas. A forma como as pessoas vão ser desafiadas, como vão viver e progredir dentro da empresa e das equipas que integram – isso é o que hoje realmente faz a diferença. Pela mesma razão, o conteúdo da comunicação e a forma como é comunicado são fatores absolutamente críticos para os próprios colaboradores.

Concretizemos com exemplos práticos:

Na SPORT TV, quando os colaboradores são desafiados a pensar os eixos estratégicos de negócio, a definir os valores e competências comportamentais da empresa, ou quando se funda a prática semanal de o CEO estar e conversar com seus colaboradores à hora do pequeno-almoço, para referir apenas alguns casos, está-se no fundo a assumir que cada um contribui efetivamente para a definição do próprio rumo estratégico da marca. Um outro exemplo poderia ser a promoção da prática de desporto junto do universo dos colaboradores, ou a oferta de consultas de medicina geral e de nutrição.

Dito de outra forma, a humanização do contexto de trabalho, e da vida como um todo, ganha atualmente uma imensa relevância, sobretudo após uma era em que o foco incidiu precisamente sobre o seu contrário: o da intensificação e formatação do conceito de trabalho, que se fazia acompanhar apenas de regras objetivas e tendencialmente inflexíveis. A verdade é que, nos dias de hoje, e ainda mais num futuro próximo, a digitalização e a inteligência artificial exigem exatamente o oposto. As atividades passíveis de serem realizadas por máquinas, sê-lo-ão. Com mais produtividade e menos desvios ou erros.

Nesse paradigma, o que fará a diferença é precisamente o que nos torna humanos: a criatividade e a compreensão própria da dimensão emocional. O que faz de nós humanos é a capacidade de aprender e interligar áreas de conhecimento até então estanques, bem como a capacidade de compreender as emoções, nossas e dos outros. Na perspectiva do indivíduo, a humanização do trabalho nunca foi tão determinante. Num mundo de acelerada e profunda mudança, importa assegurar que continuamos a ver-nos como somos: pessoas.

As empresas deverão ter no seu propósito a «pegada social», quer dizer, o impacto que pretendem deixar na envolvência em que operam. O primeiríssimo nível deverá ser interno, isto é, os próprios colaboradores. Conhecer a população interna é fundamental na medida em que se afere os «super-poderes» que os distinguem, à luz da estratégia e do modelo de negócio, garantindo o seu sucesso de forma sustentável, mas também as suas necessidades enquanto indivíduos e famílias. Só assim será possível fazer a diferença.

Reforçar a humanização do mundo corporativo significa, portanto, torná-lo mais equilibrado e único.

Mudar a forma como nele operamos e como o gerimos, proporcionar novas perspectivas; deixar espaço para o questionamento saudável do status quo; permitir-nos, por momentos, descentrar da eficiência imediata que nos é exigida. Se a digitalização vem aí em força, então o melhor é descobrir como podemos navegar as suas ondas com o que nos distingue.